교육과 학습은 태어남과 동시에 시작된다. 어떤 것이 먼저 이루어지는 것인지를 따져보는 것은 쉽지 않다.
하지만 개인에게 있어 교육과 학습이 평생동안 교차되고 순환된다는 것은 분명한 사실이다.
그런데 이와 같은 교육과 학습은 조직 내에서 종종 엇비슷하게 여겨지는 경우도 있다. 용어를 혼용하는 경우다. 그러나 교육과 학습은 여러 가지 측면에서 차이가 있다.
먼저 조직 내에서의 교육은 정해진 모양이 있다. 이른바 목표가 있고 이를 달성하기 위해 다루어져야 할 내용이 있다는 것이다. 그리고 이에 더해 어떻게 가르칠 것인가에 대한 방법론적인 모양도 있다.
교육에서의 목표란 대개 사회나 조직에서 기대하는 구성원의 모습을 의미한다. 한마디로 말하면 인재상이다.
이와 같은 인재상은 시대나 환경 그리고 상황 등에 따라 가변적이지만 일반적인 관점에서 보면 공동체를 유지하고 발전시켜 나가는데 있어 도움이 되거나 기여할 수 있는 인재를 육성하는데 초점이 맞춰져 있다. 그래서 직무와 밀접하며 이른바 역량이라고 하는 것들로 표현되기도 한다.
이렇게 접근하면 교육의 주체는 주로 조직의 HRD나 의사결정자 혹은 교수자 등으로 점철된다.
그 결과, 조직 내에서 시행되고 있는 대부분의 교육은 조직에서 가고자 하는 방향과 맞닿아 있다. 또한 소수보다는 다수를 중심(mass customization)으로 한 효율성에 맞춰져 있으며 이를 위해 교육내용을 설계하고 개발하게 된다.
이와 같은 교육을 함축적으로 혹은 미시적으로 접근하면 일종의 역량개발이라고 볼 수도 있다.
한편 조직 내에서 개인의 학습은 교육과 밀접하게 연관되어 있지만 차이도 있다.
우선 학습의 주체는 의사결정자나 교수자라기보다는 학습자, 즉 개인이다. 물론 대부분의 구성원들은 앞서 언급한 교육의 주체가 제시하거나 가리키는 방향에서 어긋나지 않는 범위 내에서 학습을 하게 된다.
그러나 학습은 천편일률적으로 전개되거나 이루어지지 않는다. 학습방법이나 프로세스 등이 제시되어 있다손치더라도 마찬가지다. 개인의 학습스타일을 비롯해서 목표나 관심사 그리고 기대하는 바 등이 다르기 때문이다.
그래서 같은 교육을 하더라도 학습의 효과는 천차만별이 되기 십상이다.
학습의 주체가 학습자라는 의미는 제공된 교육에 기반하여 스스로가 더 나은 생각을 하거나 더 유용한 방법을 만들어내거나 이를 실행으로 옮기는 것이 오로지 학습자의 몫이라는 것이기도 하다.
이는 학습이 배우는 것(學)을 넘어 익히는 것(習)에 방점이 있기 때문이다.
그래서 조직의 HRD에서는 학습자들의 학습동기를 어떻게 유발시킬 것인가와 함께 학습한 내용을 접목시킬 수 있는 장(場)을 마련해야 한다. 이른바학습경험(learning experience)을 디자인해야 한다는 표현도 이에 부합된다.
그렇지 않으면 교육으로 인한 학습 그리고 학습으로 인한 결과나 성과를 기대하는 것이 묘연해질 수 있다. 다시 말해 교육은 했으나 학습이 이루어지지 않고 교육은 했으나 개인과 조직 모두 만족스럽지 못한 상황에 처해질 수 있다는 것이다.
조직 내 교육과 학습은 흡사 마차의 두 바퀴와 같아서 어느 한 쪽에 편중되거나 균형이 맞지 않으면 제대로 작동하지 않는다.
따라서 조직 내 효과적인 교육과 학습이 이루어지기 위해 HRD에서는 조직과 개인 모두에게 필요한(need to know) 내용을 도출해야 한다. 그래야 필요성에 대한 공감대가 형성되고 실행의지가 생겨난다.
아울러 그 내용이 조직과 개인에게 구체적으로 어떤 유용함이 있는지 그리고 이를 위해서는 무엇을 어떻게 하면 되는지에 대해서도 제시해 줄 필요가 있다.
이후 교육과 학습의 병행을 통해 조직과 개인이 기대하고 추구하는 바를 구현해 볼 수 있다.
