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May 02. 2019
3. 주 52시간 근로제 운영의 핵심 (전반전)
부제: 일단 주 52시간 근로제 개념부터 알고 가시죠
Intro. 저녁이 있는 삶
2012년 민주통합당 대선 후보 경선 때 손학규 후보가 가지고 나온 Main Slogan이었다.
필자는 아직까지 이 Slogan 보다 아름답고, 마음에 와 닿는 Slogan을 들어본 적이 없다.
저녁이 있다는 것은, 일과 내 업무를 마치고 퇴근하여 가장 편한 곳에서 가장 좋아하는 사람들과 식사도 하고, 이야기도 나누고, TV 시청도 하고, 본인이 좋아하는 취미 활동도 할 수 있는 그런 함축적 의미가 담겨 있다고 생각된다. 유력 대권 주자가 당시 '저녁이 있는 삶'을 Main Slogan으로 들고 나올 정도면, 당시 우리의 삶이 얼마나 고단하고 팍팍했을까 하는 생각을 다시금 하게 된다.
Chapter 1. 주당 근로시간 관련 근로기준법 개정안 국회 통과
2018년 2월 28일 국회 본회의에서 재석 194, 찬성은 151표, 반대는 11표, 기권은 32표로 근로기준법 변경안이 통과되었다. 위에 YTN 뉴스 이미지에서 보는 것과 같이 기업 규모 별 준비 시간을 두고자 순차적 적용이 되게끔 하였으며, 30인 미만의 사업장에 대해선 2022년 12월 31일까지 노사 간 합의에 따라 특별 연장근로 8시간이 추가 허용되도록 하였다. 그리고 과거 기업마다 적용 방법이 달랐던 1주의 기준을 7일(월~일)로 하여 주말을 포함하여 최대 52시간을 근로할 수 있게 하였다.
작년 7월 1일부터 300인 이상 기업은 '주 52시간 근로제'가 시행되고 있으며, 내년 1월 1일부터는 299인부터 50인까지의 기업이 적용이 될 것이다. 국내의 상당수 중견기업, 강소기업 등은 내년부터 해당 제도를 적용받게 될 것으로 보인다.
개인들의 근로시간 단축은 기업과 개인 모두 명암(明暗)이 존재한다. 기업들은 당장 생산에 차질이 발생할 것이고, 생산 차질을 방지하기 위해 인력의 충원이 필요해진다. 물론 사회적으로는 일자리 증가라는 측면에서 긍정적 효과를 가지고 올 지 모르겠지만, 기업의 경우 인건비 증가로 인한 수익성 저하가 수반되는 것은 당연한 것이다. (양질의 일자리가 아닌, 비정규직이 보다 확대되는 부작용도 발생하고 있다.) 하지만 국내 기업들이 과연 부족한 만큼 인력을 채용할 것인가? 필자는 그렇지 않다고 보고 있고, 실제로도 52시간제가 도입된 뒤 일자리의 증가보다는 내부 효율 증대(기업 내부에서 오랫동안 관행처럼 여겨지던 불합리한 부분을 싹 걷어 내 가고 있다.)의 방식으로 추가 채용을 최소화하고 있는 상황이다. 그만큼 기존 인력들에게 보다 강도 높은 업무 몰입이 요구되는 것이다.
개인들의 경우 '저녁이 있는 삶'이 실현될 수는 있겠지만, 업무강도의 증가나 그동안 '연장근로수당' 등으로 급여를 보전해 오던 근로자들의 실질임금 저하에 부분도 개인 측면의 '부정적 요인(暗)'이라고 보인다.
Chapter 2. 300인 이상 기업들의 '52시간 근로제' 대응
2018년 2월 28일 법안 통과 이전부터 국내 대기업들은 해당 법안 통과를 대비하여 내부 근로제 점검 및 운영체계에 대한 개선 작업들을 이미 준비하고 있었다. 필자의 고객사들도 준비 관련하여 필자의 회사에 많은 자문 의뢰를 해 주셨고, 그중 몇몇 기업은 실제 컨설팅을 발주하여 보다 체계적 준비를 실시하였다.
여전히 많은 분들이 어려워하시는 개념이 '유연근로제'의 개념이다. 일단 해당 내용을 정리하고 가겠다.
유연근로제는 '탄력적 근로시간제', '선택적 근로시간제', '재량 근로시간제'로 구분될 수 있다. 모든 기업/업종/직무에 적용될 수 있는 것은 아니다. 각 근로제 유형 별로 적합 업종/직무를 고용노동부에서 정해 놓았다. 읽어보면 아시겠지만 표현이 모호하다. 추가적 문의는 고용노동부 홈페이지 또는 전화를 통해 확인이 가능하다.
이렇게만 소개하고 끝내면 쉽게 검색 가능한 글들과 차별성이 없네? 인사 전문가도 잘 모르는 거 아니야? 회사에서 관련 프로젝트 수행 레퍼런스가 없나? 이러실 수 있어서 실제 컨설팅 보고서를 기반으로 '유연근로제' 개념을 설명해 드리겠다.
1. 탄력적 근로시간제 (3개월 기준 예시)
Keypoint : 업무량이 집중되는 특정 주기나 시즌에 근로시간을 최대한 활용하고 그 외 기간의 근로시간은 단축시킴)
2. 선택적 근로시간제
Keypoint : 1개월 기준의 법정 근로시간을 준수하되, 근로시간 배분과 업무 시작 및 종료는 근로자 재량에 맡김 (사전 근무 스케줄에 대한 조직장과의 합의가 수반되어야 함)
3. 재량 근로시간제
Keypoint : 노·사가 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하며, 근로시간 배분과 업무수행 방법은 근로자 재량에 맡김
<운영 Case 1 - 국내 대표 IT/Game 기업>
위의 두 기업은 해당 산업군에서 국내 1, 2위를 다투는 대표적 기업들이다. [두 회사 모두 필자의 고객 사이다. 참고로 필자는 국내 IT/게임 업계의 대표적 기업 모두를 컨설팅 해 본 경험을 가지고 있다.]
같은 업종에도 불구하고 적용하는 방식은 전혀 다른 특징을 보여주고 있다. A社는 시스템적인 통제를 강화하였고, B社는 자율성을 기반으로 내부 효율성을 강화하고 있다. 과거 A社가 보여줬던 내부 관리의 모습은 자율성을 강조했었고, B사는 타이트한 관리를 했었는데, 오히려 52시간제 도입 이후 상반된 관리 방식을 적용한 것이 특징이라고 할 수 있다.
<운영 Case 2 - 국내 대표 대기업 그룹사>
국내 대표 대기업 두 곳이다. C社는 52시간제 적용 전부터 선택적 시간 근로제를 도입/운영하였고, 내부 구성들이 이미 해당 시스템이 익숙해져 있는 만큼 개인의 자율성을 상당히 부여하는 특징이 있다. D社는 월 단위 디테일한 업무 계획을 기반으로 내부 인력의 시간 통제를 실시하고 있다. C社와 D社에 다니고 있는 필자의 지인들을 통해 들은 이야기는, 52시간제 도입 전에도 성과관리에 있어서 타이트하기로 소문났던 두 회사지만, 더욱 타이트한 성과관리를 통해 C社는 자율성 부여에 대한 책임을, D社는 업무 시간은 줄었지만 과거와 유사한 업무성과 도출을 요구하고 있다고 한다.
Chapter 3. 최근 기업들의 '52시간 근로제' 대응 관련 화두는 '포괄임금제 폐지'
최근 IT 기업들을 중심으로 '포괄임금제' 폐지에 대한 의사결정이 이루어지고 있다.(네이버, 넥슨, 넷마블, 스마일게이트 등) 주 52시간까지 근로가 가능하긴 하지만, 원칙적인 근로 시간을 '40시간'으로 하고, 최대 12시간까지 가능한 연장근로에 대해서는 연장근로가 발생하는 만큼 추가적 수당을 지급하다는 개념이다.
포괄임금제는 실제 근무시간과 상관없이 근로 계약할 때 미리 정한 일정액의 시간 외 수당을 임금에 포함하는 제도이며, 현재 포괄임금제를 운영하고 있는 기업의 경우 40시간에 최대 가능 연장근로인 12시간에 대한 연장근로수당도 계약된 연봉에 포함하여 지급하고 있는 것이다. (실제 연장근로 여부와 상관없는 것임)
포괄임금제는 꽤 오래전부터 기업과 연봉제 근로자 간에 가장 첨예하게 대립했던 부분이다. 포괄임금제를 유지한다면 기업은 동일한 Input(급여)에서 최적의 Output(업무량 + 성과)를 유도하기 위해서 주 당 최대 12시간의 연장근무를 유도해 나갈 것이다. 근로자 입장에서는 여전히 연장근로를 강요(?) 받고 있다고 느낄 것이고, 연장근로를 하는 근로자보다는 상대적으로 연장근로를 하지 않는 부서의 근로자들이 혜택을 받는 '역차별'이 발생하게 되는 것이다.
그렇다면 포괄임금제를 폐지하게 된다면? 근로자 입장에서는 연장근로를 하게 될 경우에만 추가적 수당을 받게 되고, 연장근로에 대한 '역차별'이 사라질 수 있게 된다. 하지만 기업 입장에서의 고민은 오랜 기간 운영해 온 '포괄임금제' 안에는 당연히(?) 발생하던 연장근로에 대한 대가를 어떻게 처리할 것이냐에 대한 부분이다. 포괄임금제를 폐지하면서 연장근로의 대가 부분을 줄여 연봉을 재 산정하는 것도 근로자의 저항이 예상되고, 그렇다고 주 40시간 근로 기준으로 현재의 연봉을 그대로 인정하기도 어려운 것이 사실이다. (실제로 포괄임금제를 폐지하고 현재의 연봉을 그대로 인정할 경우, 연장근로 발생 시 지급되는 연장근로수당이 기업의 비용 증가에 유의미한 영향을 미칠 것으로 예상이 된다.)
기업이 포괄임금제 폐지를 선택한다면, 이후 선택할 수 있는 Choice는 별로 없다. 이미 '대세'가 정해졌기 때문이다. 포괄임금제 폐지 이후 급여 수준의 재 조정(하락)은 근로자 동의를 얻어내기 어렵기 때문에, 급여 수준의 유지가 자연스러운 수순이다. 그다음 기업이 할 수 있는 유일한 Choice는 '연장근로 통제'와 '주 40시간 내 과거와 동일한 생산성 확보'인 것이다. [이러한 상황에서의 성과관리에 대한 이야기는 '후반전'에 이야기하겠다.] 팀장들은 앞으로 팀원들이 연장근로 없이 주어진 업무를 100% 수행할 수 있게 관리하는 것, 그리고 신청된 연장근로에 대한 적절성을 판단하는 것이 가장 중요한 KPI가 될 것으로 예상된다.
Chapter 4. '52시간 근로제' 계도기간 종료, 위반 시 처벌
주 52시간 근로제가 지난 9개월간의 처벌 유예 기간이 종료(2019년 3월 31일 부)되었다. 이 말의 의미는 이제 주 52시간 근로제를 위반하는 사업장의 경우 '처벌'을 하겠다는 것이다. 위반 사실이 적발될 수 있는 방법은 크게 두 가지로 정리할 수 있다. 첫째, 내부 근로자의 고발이다. 기업이 여전히 근로자에게 주 52시간 이상의 근로를 강요하고 있으나, 편법을 통해 모든 근로자들이 주 52시간 이내 근로가 이루어지는 것처럼 데이터를 만드는 것이다. 모든 근로자가 이러한 회사의 요구를 받아들이고 회사를 위해 충성(?)을 다하면 좋겠지만, 현실에서는 불가능한 이야기이다. 둘째, 근로감독관의 점검을 통해 위반 사실이 밝혀지는 경우이다. 2016년 약 1,200여 명 수준이었던 근로감독관의 숫자가 2019년 기준 약 2,000명 수준으로 늘어났다.(약 67% 증가) 계도기간이 종료된 2019년 4월 1일 이후 주 52시간 근로제를 위반할 가능성이 높은 기업/사업장 중심으로 근로감독관들이 점검을 진행하고 있다. 아마 제대로 관리하지 않고 있는 기업들 중 상당수 기업들이 근로감독관을 통해 적발 및 시정명령을 받고 있을 것이다.
기업들이 주 52시간 근무제를 위반했다고 해서 바로 처벌이 이뤄지는 것은 아니다. 우선 시정명령이 내려지고 시정 기간 이후에도 개선되지 않으면 처벌받는다. 근로시간 위반 시정 기간은 기존 3개월에 1개월을 추가로 연장할 수 있어 최대 4개월이 주어진다. 최종적으로 위반 사항에 대한 시정이 이루어지지 않을 경우 현행 근로기준법에 따르면 주 52시간을 위반한 사업장 사업주는 2년 이하 징역형 또는 2,000만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다. (이 과정에서 관련 부서의 업무가 늘어나는 것도 있지만 무엇보다 대표이사가 직접 지방 노동청을 여러 번 왔다 갔다 해야 하는 번거로움이 기업 입장에선 상당한 부담으로 느끼고 있다.)
전반전 Summary
잘 알고 있겠지만 2018년 7월 1일부터 300인 이상 사업장 근로자는 '주 52시간'을 초과한 근로를 할 수 없게 되었다. 저녁이 있는 삶, Work & Life Balance의 실현 가능성이 열렸다고 생각된다.
기업들은 '주 52시간 근로제'에 대응하기 위해서 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 재량 근로시간제와 같은 '유연근로제'를 도입하고 있다.
최근 '주 52시간 근로제' 관련 가장 핫이슈는 '포괄임금제' 폐지 여부이다. 연장근로가 밥 먹듯 발생하던 IT/게임 회사 중심으로 포괄임금제가 폐지되고 있으며, 폐지 기업들은 앞으로 근로자의 연장근로를 철저하게 '통제'하여 추가적 인건비 발생을 통제해 나갈 것이다.
'주 52시간 근로제'는 기업과 근로자 모두에게 큰 변화이다. 그래서 정부가 해당 제도가 잘 준비되고 적용될 수 있도록 9개월의 계도기간을 운영하였다. 2019년 3월 31일 자로 해당 계도기간이 종료되었고, 2019년 4월 1일부터 위반 사항에 대한 점검을 실시하고 있다.
위반 사항이 드러난다고 해서 바로 처벌을 받는 것은 아니다. 최장 4개월의 시간 동안 위반사항에 대한 시정 조치를 취하면 된다. 하지만 여전히 시정이 되지 않는 기업에 대해서는 사업주에게 2년 이상의 징역형 또는 2,000만 원 이하의 벌금형을 부여할 수 있다.
