brunch

You can make anything
by writing

C.S.Lewis

by 자갈치 Dec 07. 2020

원장의 성공철학이 조직의 품격을 결정한다.

경영학의 아버지 피터드러커는 리더가 될 자격이 없는 사람들의 5가지 특징을 다음과 같이 명시 했다. 무엇이 바른가보다 누가 바르냐에 더 관심이 있는 자, 영리함을 성실함보다 더 중시하는 자, 강점보다도 약점에 집착하는 자, 자신보다 밑의 직급인 직원에게 위협을 느끼는 자, 본인의 업무에 높은 기준을 설정하지 않는 자. 그렇기 때문에 진정한 리더는 직원들의 강점을 바탕으로 업무를 위임하고, 높게 수립한 비전과 목표를 달성하기 위해 성실하게 병원을 이끌어 가는 경영자라고 볼 수 있겠다. 경영자인 원장이 주인의식을 갖는 것은 당연하지만, 직원들이 주인의식을 갖는 것은 흔치 않고 매우 어려운 일이다. 그래서 병원의 비전이 직원의 비전이 되는 것은 쉽지 않다. 그들은 단지 고용인일 뿐 병원이 그들의 경영체가 아니기 때문이다. 원장의 성공철학이 조직의 품격을 결정하기 때문에, 원장이 어떤 사람이냐에 따라 병원의 비전이 그들의 비전으로 바뀔 수도 있는 것이다. 여기서는 원장이 조직을 운영하는 데 가져야 할 마음가짐과 모범답안에 대해 살펴보도록 하자.

1) 병원장은 CEO이자 리더다

리더십은 병원장이 갖춰야 할 필수 역량이다. 병원장은 지도자이자 경영자로서 리더십을 반드시 갖추어야 한다. 경영자의 리더십이란 조직의 목표를 달성할 수 있게 최선을 다하는 것이다. 리더이기 때문에 조직원들과 원만한 대인관계를 구축할 뿐만 아니라, 생산적인 집단을 운영하는 것이 핵심포인트다. 그러기 위해서는 커뮤니케이션, 자기계발, 인재육성, 팀워크 등이 필요한데, 피터드러커는 이 네 가지를 리더십의 조건으로 제시했다.

먼저, 커뮤니케이션은 소통과 협력을 바탕으로 정보를 공유하는 것이다. 상부상조하며 서로에게 선한 영향을 미칠 수 있는 환경을 자연스럽게 형성시켜야 한다. 경영자 자신은 물론이고 속한 단체의 모든 직원들에게 항상 앞으로 나아갈 수 있는 동기부여를 제공하고, 그들이 자기계발에 힘쓸 수 있도록 도와야 한다. 어떠한 기준을 부여할 것인지, 어떠한 경제적인 또는 기술적인 지원을 할 것인지 등 끊임없이 생각해야 한다. 이러한 자기계발을 바탕으로 병원에 필요한 인재를 육성해야 한다. 직원들의 자기계발에 초점을 맞추고, 그를 위해 함께 나아갈 수 있는 길을 모색하는 방안도 이에 포함된다. 단체가 마치 맞물린 톱니바퀴처럼 팀워크를 발휘해 자기 분야에만 매몰되지 않고, 병원이라는 하나의 큰 단체로 시너지 효과를 발휘하며 운영될 수 있게 해야 한다.

실무는 현장에서 일을 하며 배우면 된다. 거창한 기술이나 병원의 규모가 중요한 것이 아니고, 병원의 비전이 중요하다. 그렇다면 비전이란 무엇인가? 비전이란 공유된 조직의 미래상이다. 일단 비전은 크고 담대해야 한다. 병원의 생존을 위한 도전이어야 한다. 그러기 위해선 병원이 성장을 꾸준히 유지할 수 있어야 한다. 수시로 찾아오는 매너리즘을 경계하고, 병원과 직원의 성장에 계속 굶주려야 한다. 그래서 5년에 한 번은 다시 개원한다는 의지와 마음가짐으로 경영을 총체적으로 리뷰해 볼 필요가 있다. 그러면서 병원의 향후 모습을 가급적 구체적으로 이미지화해야 한다. 구체적이고 객관적일수록 커뮤니케이션이 명확해지고, 무엇을 먼저 시작해야하는지 직원들에게도 쉽게 알려줄 수 있는 것이다.

2) 조직의 아름다운 공헌문화를 꽃피워라

피터드러커는 조직의 품격은 공헌이 존재하는 문화에 의해 결정된다고 말했다. 먼저, 병원장은 자신이 원하는 비전, 가치, 병원문화를 명확하게 정의할 수 있어야 한다. 그래야 그것을 바탕으로 직원들과 소통이 가능하다. 본인이 만들어 가려는 병원문화와, 직원들이 그것을 위해 무엇을 어떻게 도와주고 공헌할 수 있는지 자세히 말해줄 수 있어야 한다.

병원이 클수록 병원장은 직원들과 직접적으로 소통하는데 많은 어려움을 겪는다. 정기적인 월례사 발표 등이 하나의 좋은 방법이 되기도 한다. 1년 전 자신을 현재와 비교해서 더 성장하였는지 계속 자신을 돌아볼 수 있게 해준다. 어제보다는 나은 오늘을 살 수 있게 희망과 용기와 긍정의 힘을 계속 제공해줘야 한다. 개인적인 역량이 부족할 수도 있다. 그렇지만, 성과를 내는 사람이 아니라고 해서 반드시 무능한 사람은 아니다. 개개인의 역량은 각자가 모두 다르기 때문에 다양성을 인정해야 한다. 그러므로 병원장은 경영자로서 적재적소에 필요한 인재를 선발하는데 최선을 다해야 한다.

경영자는 무엇보다 장기적인 안목을 가지고, 참고 기다리며 앞을 보는 능력이 필요하다. 적지 않은 수의 CEO들이 인내하며 솔선수범하려는 노력을 게을리 한다. 그만큼 이것이 어렵고 도전적인 과제라는 의미다. 어떻게 직원이 항상 100% 원장의 마음에 들 수 있겠는가? 그들이 부족한 모습을 보이더라도, 잠재능력이 탑재되어 있다면 인내하는 노력이 필요한 것이다. 때론 무언의 기다림이 필요하다. 개개인의 역량에 발전이 있어야 병원도 발전할 수 있기 때문이다. 직원들이 병원에서 대부분의 시간을 보내는데 배울 것이 없다면, 성장이 멈추었다면 병원장과 직원 모두에게 정말 슬픈 일이 아닐 수 없다.

직원들의 근무만족도가 낮다면 병원의 품격을 기대할 수 없다. 병원이 품격을 갖추려면, 각종 제도와 시스템을 먼저 잘 갖추어야 한다. 이 제도와 시스템의 중심에는 위임이라는 핵심단어가 있다. 직원 개개인의 강점을 파악하여, 그들이 가장 잘 할 수 있는 일을 전적으로 믿고 맡겨야 한다. 그들은 다 큰 어른이다. 일일이 원장이 따라다니며 상관하고 간섭하는 것을 좋아할 직원이 누가 있으랴. 그들에게도 권한과 책임을 주고, 서로 간에 신뢰를 쌓아야 한다. 이것이 궁극적으로, 그들의 행복한 병원생활을 장려할 수 있기를 바라며......

3) 원장의 생각과 철학을 바탕으로 병원을 운영하라

그 곳만의 가치관으로, 그래서 고객들이 ‘멋지다‘라고 말해줄 수 있는 그러한 병원을 만들어 가야 한다. 어떤 병원을 해야 본인이 진심으로 즐거울 수 있을까를 고민하면서, 병원을 경영해 나가야 한다. 즉, 우리 병원만의 철학이 자연스럽게 배어 나와야 한다. 여기서 철학이란 원장의 성공철학을 의미한다. 원장의 생각과 철학이 결여된 경영은 고객에 대한 기만행위다. 그 곳엔 혁신이란 존재할 수 없다. 혁신이 없다면 직원과 고객중심경영은 완성될 수 없는 것이다. 원장이 이러한 것들을 계속 생각하고 신경을 써야만 하는 이유가 있다. 왜냐하면, 병원은 진료를 통해 가치를 생산 및 입증하고, 고객과 직원과의 약속을 전제로 하기 때문이다.

원장의 성공철학은 약속이다. 직원과 고객을 존중하는 마음이다. 잘하려는 마음가짐이다. 혁신은 이렇게 시간을 가지고 조금씩 진행되어야 한다. 원장이 먼저 혁신에 대한 준비가 되어있어야 한다. 가치, 목표, 비전을 수립하고 널리 선포해야 한다. 이러한 것들을 병원 내 잘 보이는 곳에 걸어두어야 한다. 일반적으로 우리는 변화를 썩 달가워하지 않는다. 그렇기에 좀처럼 쉽게 바뀌지 않는다. 그렇기에 고객들을 관리하고, 그들을 관리하는 직원들을 잘 매니지 할 수 있다면 성공철학 공식의 반 이상은 이미 완성된 것이다.

대부분의 원장에게 어떠한 컨셉으로 병원을 운영하고 싶은지 물어보면 십중팔구 대답을 하지 못한다. 안타깝지만, 미래에는 자신만의 확고한 경영관과 브랜딩 컨셉이 없다면 점점 그 병원은 낙오자가 될 확률이 높다. 자신만의 생각과 철학, 그리고 마음이 하나가 되어 병원을 운영해야 한다. 그것을 모든 직원들과 고객들이 볼 수 있게 공유해야 한다. 이렇게 자신의 철학을 만들어 알리고 실천하는 것이 중요하다. 직원들에게도 좋은 원장은 가치와 비전을 공유할 수 있는 원장이라는 인식을 심어줘야 한다. 직원이 직장을 선택할 때 원장의 경영철학을 보고 병원을 결정하는 경우도 적지 않다. 처음부터 자신만의 핵심가치, 목표, 비전을 정하는 것이 어려운가? 그러면 다른 병원의 것을 참고하여 본인의 것으로 승화시켜보자.

대부분의 직원들이 현재의 직장을 단지 한 번 가쳐가는 곳이라 생각하기 쉽고, 이것은 비난할 일도 아니다. 그들에게 비전이란 막연한 원장 혼자의 생각이라고 여기기 쉽다. 그렇기에 병원장은 어쩌면 직원들에게 끊임없는 구애활동을 해야 할 수도 있다. 병원과 직원들의 미래상과 그에 따른 구체적인 보상을 제시해서 그들과 함께 가야 한다. 병원의 비전을 제시할 때만큼은 원장이 을의 위치에서 그들에게 부탁을 해줄 필요가 있다. 비전은 모름지기 직원들을 위한 길라잡이 역할을 해야 한다. 그리고 여러 목표와 함께 설정하여 좀 더 명확하게 병원이 원하는 방향을 제시하는 것이 바람직하다. 목표는 달성자체가 목적이나, 비전은 도달하고자 하는 그 방향이다. 그래서 보통 비전은 잘 변하지 않고, 그것을 위한 세부 목표만 조금씩 변할 수 있다. 비전은 먼 훗날을 위함이 아니라, 지금 현재를 잘 살기 위해 필요한 미래지향적 메시지다.

★작은 실천팁★

1.병원만의 비전이 있는가? 없다면 당장 수립을 하고, 있다면 구체적으로 그것을 위해 본인과

직원이 무엇을 할 수 있는지 말해주자.

2. 직원 개개인의 강점을 극대화하여, 적재적소의 상황에 필요한 인재를 육성하라.

3. 성공철학의 궁극적인 목표는 혁신이다. 원장이라면 그 누구보다 먼저 준비를 마쳐야 한다.

keyword

Brunch Book

왕초보 안원장의 병원경영1