저성과자의 코칭에 대하여

- 저성과자를 코칭하는 4단계 제언

저성과자 코칭에 대한 출발점은 낮은 성과의 원인을 이해하는 것입니다.

역량의 문제인가, 의욕의 문제인가?
그들에게 영감을 주는 이야기를 통해서 개인의 열망을 성과 및 성장과 일치시킴으로써 사고방식을 변화시킬 수 있습니다.

"코칭은 동기를 부여하는 훌륭한 도구입니다. 공감하는 리더십은 성과를 촉발하는 힘을 갖고 있으며, 도구로서의 경청은 변화를 지원하고 창조하기 위한 더 많은 아이디어를 생성하는 데 활용될 수 있습니다. [Jaya Bhateja, Abhudaya]"

저성과자란 구체적으로 어떤 상태를 말하나요?  

직무를 수행하지 않거나 요구되는 룰에 따라 수행하지 않음

직장에서 부정적이거나 파괴적인 행동을 보임

 직장의 정책, 규칙, 규범, 절차를 준수하지 않음

지속적으로 성과가 부진함 등

저성과는 구성원의 성과에만 영향을 미치는 것이 아니라 동료, 고객 및 비즈니스 생산성에도 영향을 미칠 수 있습니다.

직원의 성과가 좋지 않은 데에는 다음과 같은 이유가 있습니다.

1) 목표와 기준이 불분명하기 때문에 직원은 자신에게 무엇을 기대하는지 모릅니다

2) 직원이 해당 업무를 수행하기 위한 지식이나 기술을 갖고 있지 않을 수 있습니다.

3) 직원이 요구 사항을 충족하는지 확인이 확실하지 않을 수 있습니다.

4) 개인적 동기가 낮거나 자신감이 부족할 수 있습니다.

5) 가족으로 인한 스트레스, 신체적 또는 정신적 건강 문제, 약물이나 알코올 문제와 같은 개인적인 문제가 있을 수 있습니다.

6) 직장 내 낮은 사기 또는 열악한 업무 환경에 있습니다.

7) 대인관계의 차이나 갈등이 있습니다.

8) 직장 내 괴롭힘을 경험할 수 있습니다. 등.

저성과자의 코칭을 위해서는 무엇보다 리더가 직원의 성과가 저조한 원인이 무엇인지 아는 것에서 시작합니다.

그렇다면 지속적인 성과 부진 상황에서 회사와 리더의 역할은 무엇인지 알아보겠습니다.

다음은 직원의 성과 저조 원인을 인식하는 통찰력을 제공할 수 있는 질문입니다.  

당신이 일에서 가장 즐겁고 동기부여가 되는 부분은 무엇입니까?

당신의 일에서 당신을 좌절시키는 것은 무엇입니까? 부족하다고 생각되는 분야가 있나요?

당신의 역할에서 당신의 강점을 발휘하고 있다고 생각합니까?

당신에게 가파른 학습 곡선이 있다고 생각하는 부분은 무엇입니까?

현재 업무량을 얼마나 잘 처리하고 있나요?

성과를 개선할 수 있는 영역이 있습니까?

당신의 업무가 다른 사람이나 조직에 어떻게 도움이 되는지 알고 계십니까?

업무에 영향을 미칠 수 있는 외부 요인이 있나요?

회사에서의 미래에 대해 낙관적이라고 생각하시나요?

나와 공유하고 싶은 다른 것이 있나요?  

다음 예시 질문은 업무 환경이 성과에 어떤 영향을 미칠 수 있는지에 대한 질문입니다.   

수행해야 할 일과 품질 수준에 대한 기대치가 명확합니까?

비현실적인 기대로 인해 실패할 것 같다고 느낀 적이 있습니까?

당신의 업무를 원활하게 수행하는 데 필요한 도구와 자원을 이용할 수 있습니까?

업무를 수행하는 데 필요한 시간이 있습니까?

당신의 업무가 어떻게 회사에 가치를 더하는지, 누가 그로부터 혜택을 받는지 이해하고 있나요?

나의 의사소통 및 관리 스타일이 당신에게 어떻게 느껴지나요?

나는 당신에게 최선을 다하도록 영감을 주나요?   

저성과자 코칭 절차는?

저성과 직원을 코칭할 때는 복잡함을 없애고 설명, 질문, 참여, 감사의 네 가지 간단한 단계를 통해 해결해 보시기 바랍니다.

1단계: 설명하세요

 왜 변화가 필요한지 명확하게 설명하세요.

'왜'에 대한 답 질문은 중요한 동기 부여 요소입니다. 즉, 우리 일에 의미를 부여합니다. 실제로 듣든 듣지 않든 직원들이 4가지 기본 질문에 답하게 해 보세요. 

우리는 어디로 가는 걸까요? (전략)

그곳에 가기 위해 우리는 무엇을 하고 있나요? (계획)

당신이 기여하려면 어떻게 해야 하나요? (역할)

나에게 어떤 도움이 필요한가요? (보상)  

직원에게 자신의 성과가 팀에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 그것이 궁극적으로 일의 안정, 판촉 기회, 인지도 상승, 신뢰성 확보, 새로운 프로젝트 기회 제공, 금전적 보상 등 어떤 영향을 미치는지 명확하게 설명하십시오.

2단계: 물어보세요. 

직원이 지금 현상을 이해하고 있는지 확인하세요. 당신과 직원 모두가 완전히 명확해질 때까지 더 이상 진행하지 마십시오. 대화를 할 때는 80% 듣고 20% 말하십시오. 성과 문제를 다루는 상황에서는 감정적으로 반응하지 마십시오(리더십은 감정조절). 직원의 업무가 적절하게 중단될 때까지 기다렸다가 직원이 업무를 수행하지 못한 이유를 이해하려고 노력하십시오. 상대방의 답변을 들을 때까지 당신의 판단을 유보하세요.

3단계: 참여하게 합니다.

잠재적인 해결책과 접근 방식에 대한 아이디어를 논의합니다(참여하지 않으면 몰입하지 않습니다). 성과 격차의 근본 원인을 파악하기 위해 토론을 계속하십시오(사람이 아닌 성과에 초점을 맞추십시오). 증상을 해결하는 것은 쉽고 현상이나 사실은 소용도 없습니다. 진짜 이유 또는 근본 원인을 파악해야 합니다.

아이디어가 구축되었다면, 직원과 협력하여 SMART (구체적, 측정 가능, 달성 가능, 연계성, 기간별) 개선을 위한 성과 목표를 설정합니다. 지금 할 수 있는 일은 무엇인가?"라고 자문해 보세요. 승리하는 리더는 항상 자신이 개선할 수 있는 것이 무엇인지 알아보기 위해 내부를 살펴봅니다.

그런 다음 "미래에 이런 일이 발생하지 않도록 해야 합니다"

성과가 향상되지 않으면 성과 문제 자체보다는 팀원이 약속을 지킬 수 있는 능력에 초점을 맞춰 논의해야 합니다.

4단계: 감사를 표합니다.

합의된 목표를 향한 지속적인 실행을 장려하기 위한 긍정적인 움직임이나 노력하도록 안내하십시오. 그가 잘하고 있는 일을 찾아 강화하도록 인정하고 지지해 주십시오. 단지 그들이 하고 있는 일뿐만 아니라 그들이 누구인지에 대해 감사를 표하십시오.

이와 같은 네 가지 단계를 수행하면 그가 책임감과 성과를 높이는 길로 들어서게 될 것입니다. 끝.