조직문화도 현지화 작업이 필요하다

지금 우리에게 맞도록 맞춤형 변화가 필요합니다.  

일전에 번역 사업을 하는 회사 HR 담당자로 근무한 경험이 있습니다.

번역 에이전시는 다양한 국가의 컨텐츠를 현지 언어에 맞춰 번역하는 서비스를 제공하는 사업 입니다.

이 번역 에이전시의 가장 큰 경쟁력은 바로 '현지화' 능력 입니다.

국가마다 문화가 다르기 때문에, 같은 단어도 다른 의미로 해석될 수 있는 경우가 다반사 입니다.

그래서 

원문 컨텐츠를 전달하려는 국가의 문화에 맞춰 얼마나 적합하게 재해석 하여 번역했는가?  

부분이 가장 중요한 핵심 입니다.

회사도 조직문화가 있습니다.

조직문화를 내재화 하기 위해 회사도 다양한 활동을 시행합니다.

영어 이름 부르기, 직급 간소화, 호칭 통일, 전체 타운홀 미팅, 애자일 조직문화, 성과 평가 제도 개선등 등...

위에 내용을 들어보지 못한 대한민국 직장인은 없을 것 입니다. 

수평 이라는 의미와, 이 의미를 조직문화로 만들겠다는 의지가 합쳐서 대한민국 회사는 수평적 조직문화에 여전히 열광하고 있습니다.

이미 많이 시도해보고 실패도 경험해서 쉽지 않다는 것, 이론상으로만 가능하지 않을까? 하는 의심을 누구나 하고 있으면서 말입니다.

저 역시 HR 관련 OD 부분 업무를 수행하는 직장인입니다.

그런데, 수평적 조직문화를 맹목적으로 따라가지 않으려고 항상 노력합니다.

장점만 가져가기 위함 입니다.

회사의 산업적 특성, 구성원의 성향, 리더의 방향성 등 다양한 방면을 종합했을 때

요즘 글로벌 트렌드가 반드시 정답은 아니기 때문입니다.

조직문화도 현지화, 즉 재해석을 통해 지금 우리와 가장 적합한 문화로 만들어 정착시키면 됩니다.

지금 우리 회사가 애플, 구글, 넷플릭스, 아마존 등 글로벌 기업의 조직문화를 그대로 적용한다고 100% 그들의 문화가 내재화 되지 않습니다. 

예를 들어 지금 우리 조직이,

1. 오랜 기간 직급 체계에 익숙해져 온 회사임.

   근속 기간에 따라 진급하는 연공서열제를 기본으로 정착된 조직이기 때문에, 자연스럽게 경력과 연차의 영향을 받으며 업무가 진행됨.

2. 의사결정에 대한 권한 위임이 부족함.

   모든 의사결정은 최고 경영자의 선택이기 때문에, 관리자에게 주어지는 의사결정에 대한 권한 위임의 정도가 매우 부족함. 좋은 대안을 많이 만들 수 있는 역량은 충분하나, 결정해서 실행하고 책임지는 권한의 위임은 일부 계층에 한정되어 있음.

3. 산업의 특성

  대부분 제조업 기반의 유통 회사이기 때문에, it 기반의 기술 개발 회사의 업무 진행프로세스와는 차이가 있음.

제조업 기반 회사는 지금까지 진행되어온 경험의 축적 , 장기 근속자의 노하우 , 점진적인 사업의 성장으로 인해 혁신적인 기술의 개발로 급격한 성장이나 변화를 이룩하기 어려운 산업임.

 

대표적인 예를 들었지만, 대부분 회사가 이렇지 않을까 합니다.

위 사항이 적용되는 회사에서 글로벌 조직문화를 그대로 받아온들 어떤 변화가 날 수 있을까 고민입니다.

그래서 조직문화도 맞춤형 현지화가 필요합니다.

세상에 100% 좋은 것은 없다는 건 누구나 알고있는 사실입니다.

 

국가 마다 문화가 다르고, 산업의 특성이 다르고, 구성원의 성향이 다르고, 회사가 시작된 배경이 다르기 때문에 우리만의 맞춤이 필요 합니다.

오늘도 우리만의 색을 찾기 위해 노력하는 모든 분들을 응원합니다.

화이팅!