그래서, 인터널브랜딩(스크랩)
왜 이 책을 지금 만난거야..!
본격 조직문화를 담당할 때 이 책을 만났으면 더 좋았을텐데..하는 아쉬움이 있지만 HRDer로서의 첫 걸음을 내딛는 지금의 나에게도 분명 큰 도움이 될 책이다.
사실 책 전체를 통째로 스캔해서 뇌에 옮겨놓고 싶은 마음이지만 그것은 현실적으로 불가능하니..
개중에서도 가장 좋았던 내용의 일부를 이곳에 스크랩해본다. 혹시나 아직 이 책을 못 읽어본 인담자가 계시다면, 그 중에서도 조직문화를 담당하고 계시다면 꼭 한번 직접 읽어보시면 좋겠다. 이렇게 요점만 보시는 것도 좋지만 진정한 독서의 묘미는 책 속의 저자와 한 장, 한 장 함께 호흡하며 그 속에 담겨진 교훈들을 천천히 음미해보는 것이 아닐까..☺️싶습니다. 분량도 부담이 적은 편이라 본인도 앉은 자리에서 하루만에 완독이 가능했다.(평소 책읽는 시간 꽤 걸리는 편..)
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우선 오늘 내가 오랜만에 이 곳에서 펜을 들게한 부분(✧)부터..
✧진정성 있는 커뮤니케이터는 전달하고자 하는 주제에 대한 풍부한 경험과 지식을 가지고 있을 뿐만 아니라, 깊이 있는 고민을 통해 자신만의 새로운 지식 체계로 새롭게 변환시켜 그 과정에서 도출된 관점을 전달해주는 사람입니다.
✧늘 본인의 생각을 글로 표현하는 것, 기존의 명제에 새로운 비판과 생각을 제기하는 것, 일상의 현상과 생각드에 새로운 의미와 가치를 부여하는 것 등은 제가 발견한 실력 있는 커뮤니케이터들의 공통된 습관입니다.
1. 익스터널브랜딩(External Branding)이 외부의 고객을 대상으로 성과를 내는 일이라면, 인터널브랜딩(Internal Branding)은 내부의 구성원과 조직을 대상으로 성과를 내는 일입니다. 그리고 그 성과가 익스터널브랜딩의 성과에 영향을 주고 상호보완 되도록 하는 일입니다.
2. '스러움'은 '스타일'입니다. 스타일은 모방이 가능하지요. 모방이 가능하다는 것은 쉽게 따라 할 수 있다는 것 이죠. 우리는 쉽게 따라 할 수 있는 행동과 태도로 '스러움'을 발견하고 표현합니다. 조직 안에서 행동이나 태도는 '일하는 방식'으로 이해할 수 있습니다.
3. 반면, '다움'은 정체성입니다. 오랜 기간 관찰되어 누적된 대상의 속성과 특성을 이해하고 수용한 후에, 이를 누구나 재확인하고 인정하는 표현이지요. '다움'을 표현하고 설명하기 위해서는 대상에 대한 정체성을 먼저 제대로 이해하고 있어야 합니다. 조직 안에서 이 '다움'이 바로 '가치'와 '문화'가 됩니다.
4. 결국, 인터널브랜딩 활동은 행동이 아니라 믿음을 설계하는 일입니다. 어떤 믿음을 줄지를 고민하고, 그 믿음에 적합한 경험을 제공하는 일입니다.
5. 인터널브랜딩 담당자가 프로그램을 기획한다는 의미는 단지 지식과 정보를 구성하는 것뿐만 아니라 변화를 위한 '동기와 가치를 설계하는 일'을 포함합니다. 이해와 동의, 그리고 수용의 과정을 거쳐 결국 구성원의 생각과 행동이 변화할 수 있도록 일련의 '경험'을 설계하는 일입니다.
6. 사람이 자신이 가지고 있는 가치가 '신념'이 되면 '용기'가 생깁니다. 용기가 생기면 그 사람이 가지고 있는 가치는 더 이상 선전문구가 아니라 '실천'의 대상이 됩니다.
7. 스티브 잡스 曰 '비전과 핵심가치는 실천의 대상이고 조직 구성원 모두가 공유하는 조직문화이자 DNA가 돼야지, 홈페이지에 올리는 선전문구가 아니다.'
8. 공유된 가치를 이야기하는 것은, 동떨어진 이상을 이야기하는 것이 아니라, 현재 구성원들이 일하는 가운데 맞딱뜨리고 있는 경험과 느낌을 공유하는 것입니다. 이를 통해 현재 조직 전반에 흐르고 있는 믿음과 신념을 확인하고, 그것이 어떻게 행동과 일의 결과로 연결이 되었는지를 발견하는 과정입니다.
9. 순종은 비전(변화)을 받아들이고, 헌신은 비전(변화)을 만들어냅니다.
10. 가치가 올바르게 조직에 내재화되고 실제로 지속적으로 조직에서 작동되도록 하려면, How에 대한 질문이 재정의 되어야 합니다. 바로 '어떻게 핵심가치를 지키게 할 것인가'라는 질문에서 '어떻게 (구성원들의) 헌신을 이끌어 낼 것인가'라는 질문으로 말이지요.
11. 조직 내에서 허용되는 게임의 룰이 잘 공유되고 내재화가 되면, 구성원 각 개인은 주체적인 판단이 가능해집니다. 게임의 룰을 알기 때문에 특정 상황에서의 행동과 판단이 가능해집니다. 이것이 바로 앞서 이야기한조직 안에서의 '자유'입니다. 마음대로 하는 것이 아닌, 약속된 범주 안에서 자신이 스스로 자신의 행동을 선택하고 결정할 수 있는 것입니다.
12. 수많은 경험과 시도 속에서 자신의 제약과 한계를 경험하고 이를 극복하기 위해 또 다른 대안을 탐색하며 새로운 문제해결의 방법을 제시하는 사람을 우리는 '전문가'라고 부릅니다.
13. 헌신이 인식의 성숙 단계에서 보여지는 태도라고 한다면 인터널브랜딩 활동의 방향 역시 '성숙'입니다.
14. 저는 전문가를 대안에 대한 체크리스트를 많이 가지고 있는 사람이라고 정의 내립니다.
15. 다른 사람보다 문제를 해결할 수 있는 체크리스트를 많이 가지고 있다는 것은 문제 해결의 '자유'가 있다고도 이야기 할 수 있습니다. 어떤 사람이 가지고 있는 '문제해결의 자유'가 타인보다 더 크고 넓다면 우리는 그를 '전문가'라고 부릅니다. 문제해결의 자유가 넓다는 의미는 문제 상황에서 그가 가지고 있는 해결 방식의 수가 많다는 뜻으로, 문제 상황에서 다양한 해결 방안 중에 어떤 답을 제시할지 스스로 '선택할 수 있는 폭'이 넓다는 뜻이지요.
16. 리더가 제대로 된 역할을 해주는 경우가 전문성을 향해 나아가는 여정에는 반드시 필요합니다. 리더가 제대로 된 역할을 해준다는 것은 '필요할 때에 필요한 말을 해주는 것'. 즉, 의미있는 피드백을 해주는 것이 아닐까요?
17. 전문성을 키워 나가는 과정은 용기와 진정성을 가지고 현상과 맞닥뜨리려느 의지를 통해 자신을 확장시켜 나가는 과정입니다. 전문성이 키워지는 원리를 이렇게 설명한다면, 인터널브랜딩 커뮤니케이션의 목적은 '구성원들이 현상의 제약과 한계를 맞닥뜨릴 수 있는 의지와 용기를 갖도록 하는 것'이라고 할 수 있습니다.
18. 피드백을 줄 때의 어려움을 해결하려면, 먼저 '평가와 관찰을 분리'하는 것이 필요합니다.
19. 피드백은 타인에게 지금까지 어디로 와서 무엇을 했는지, 그것은 현재 어떤 의미를 갖는지, 그리고 앞으로 어디를 향해 나아가야 하는지를 이야기해주는 스토리입니다. 좋은 스토리를 위해서는 훈련이 필요하지요. 따라서 피드백도 훈련이 필요합니다.
20. 사람들에게 꼬리표를 붙여서 조직 안에서 걱정하는 행동을 하게 만들어 놓고, 그 행동이 발견이 되면 우리의 판단이 옳았다고 확신하는 것. 바로 이것이 성순도가 낮은 조직에서 피드백 진단과 결과를 활용하는 방식입니다.
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책은 딱 한 번 읽으면 소용이 없다고 한다. 심지어 정리도 안하고 바로 덮어버리면 더더욱.
공감한다. 학창시절 교과서를 한 번 읽었다고 100점을 받지 못하는 것처럼(적어도 나는 그렇다) 독서를 할 때도 이 책의 내용을 진짜 '내 것'으로 만들려면 당연히 여러번 집중해서 독서를 해야한다. 물론 정리도 해야겠지.
가끔(아니 자주..) 읽다 너무 어려운 책은 얼른 읽고 치워버리고 싶을 때가 많은데, 그런 책일 수록 더더욱 이렇게 정리를 해봐야겠다. 사실 결심은 몇 년 전부터 하고 있었다.. 행동을 이제야 옮겨서 그렇지.. ^ㅠ^
암튼 좋은 책을 접하게 되어 무지 행복하다. 더욱이 이렇게 브런치란 공간에서 다수의 독자님들께 소개할 수 있어서 영광이다. 앞으로 브런치에 더 자주자주 흔적을 남겨야지..ㅎ 오늘 내 포스팅에 용기를 불어 넣어준 책의 한 부분을 마지막으로 글을 마무리 해봅니다. 안녕!☺️
