[13] 직급 말고도 사람을 움직이는 힘이 있다

5대 파워의 원천

1. 이슈 제기 상황

“팀장님 말이라서 따르는 겁니다.”

겉으로 보면 질서가 있어 보인다.
지시가 내려가고, 실행이 이뤄진다.

회의는 조용하다.
질문은 없다.
창의적인 제안도 거의 없다.

이 팀은 움직인다.
하지만 자발적으로 움직이지는 않는다.

반대로 이런 팀도 있다.

직급은 높지 않지만,
그 사람이 말하면 사람들이 귀를 기울인다.
의견을 묻고, 조언을 구하고, 함께 하려고 한다.

직급은 같은데 영향력은 다르다.

왜 그럴까.

2. 접근 관점

이 단원에서 바꿔야 할 질문은 이것이다.

“나는 팀장인데 왜 말을 안 들을까?”가 아니다.
“나는 어떤 힘으로 사람을 움직이고 있나?”이다.

많은 리더가 착각한다.
직급이 곧 영향력이라고.

하지만 직급은 ‘지시할 권한’을 줄 뿐이다.
‘따르고 싶은 이유’를 주지는 않는다.

사람은 단순히 권한 때문에 움직이기도 한다. 강력한 동기이기는 하다.
그러나 오래, 자발적으로, 몰입해서 움직이는 힘은 다르다.

핵심은 이것이다.
권한은 복종을 만들 수 있지만, 영향력은 몰입을 만든다.

3. 선각자의 제언

이를 설명한 고전적 이론이 권력기반(French & Raven’s Bases of Power)이다.

프렌치(John French)와 레이븐(Bertram Raven)은 1959년,
사람이 타인에게 영향을 미치는 힘의 원천을 다섯 가지로 구분했다.

합법적 권력(Legitimate Power)
보상 권력(Reward Power)
강압 권력(Coercive Power)
전문 권력(Expert Power)
준거 권력(Referent Power)

여기서 앞의 세 가지는 ‘직급 중심 권력’에 가깝다.
뒤의 두 가지는 ‘개인 기반 권력’이다.

합법적 권력은 직위에서 나온다.
보상 권력은 인사·평가 권한에서 나온다.
강압 권력은 처벌 가능성에서 나온다.

반면,

전문 권력은 실력과 통찰에서 나오고,
준거 권력은 신뢰와 존경에서 나온다.

조직에서 오래 가는 리더는
직급 권력보다 개인 기반 권력을 더 많이 쓴다.

4. 이론에 근거한 현실적인 해법

리더가 바꿀 수 있는 건 직급이 아니다.
하지만 권력의 사용 방식은 바꿀 수 있다.

4-1. 합법적 권력을 최소화한다

“내가 팀장이니까.”
이 문장은 가장 쉽지만, 가장 약한 힘이다.

가능하면 이렇게 바꾼다.

“이 방향이 더 타당하다고 본다. 이유는 이렇다.”

직급 대신 논리와 맥락을 사용하면
팀은 ‘지시’가 아니라 ‘설득’을 경험한다.

4-2. 보상과 처벌을 남발하지 않는다

성과가 떨어질 때 가장 쉬운 방법은 압박이다.

“이번 분기 성과 안 나오면 평가에 반영한다.”

단기 효과는 있다.
하지만 장기적으로는 위축과 방어만 남는다.

보상과 처벌은 최소한으로,
기준은 투명하게 사용해야 한다.

4-3. 전문 권력을 키운다

사람은 잘 아는 사람을 따른다.

업무에 대한 이해,
시장에 대한 통찰,
리스크를 읽는 능력.

리더가 전문성을 갖추면
팀은 자연스럽게 묻기 시작한다.

“이 상황에서 어떻게 보세요?”

전문성은 가장 조용하지만 강한 힘이다.

4-4. 준거 권력을 쌓는다

준거 권력은 한마디로 신뢰다.

약속을 지키고,
뒤에서 험담하지 않고,
위기에서 앞에 서는 경험이 쌓일 때 생긴다.

사람은 존경하는 사람의 기준을 내면화한다.

이때 리더의 영향력은
지시가 없어도 작동한다.

5. 결론

직급은 임명으로 얻을 수 있다.
하지만 영향력은 축적해야 한다.

사람을 억지로 움직이는 힘은 오래가지 않는다.
자발적으로 움직이게 만드는 힘이 조직을 바꾼다.

결국 리더의 질문은 이것이다.

나는 직급으로 일하고 있는가,
아니면 영향력으로 일하고 있는가.

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