기업문화를 바꾸는 3가지 방법
디지털 트랜스포메이션으로 나가가기 위한 준비
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3 Ways to Change Company Culture to Support Digital Transformation
성공한 기업의 기업문화 문제를 이야기할 때 보통 이런 헤드라인을 뽑는다.
"우버의 공격적이고 거침없는 업무 문화의 내면"
"아마존의 이른바 가혹한 업무 문화는 항상 헤드라인을 장식해 왔다"
"페이스북 문화 위기상황에서 무엇을 배울 수 있나"
몇 가지 예지만 이러한 헤드라인들은 기업문화가 사업 성공을 위해 얼마나 중요한지 상기시켜준다.
미성숙한 기업 문화는 디지털 전환을 위한 핵심 목표들이 실패하는데 큰 역할을 한다. 만약 당신의 기업이 디지털 전환으로의 여정을 시작하기로 했다면, 귀 사의 기업 문화가 디지털 이니셔티브들을 지원할 만큼 충분히 강하다는 확신을 갖기 위해 현재 상태를 시험해 보는 것이 매우 중요하다.
문화가 바뀌는 일이 하루 밤에 일어나지 않는다. 나쁜 습관과 패턴들은 오랜 시간 만들어졌기 때문에 좋은 행동을 강화하려면 인내심, 전략 그리고 확고한 리더십이 필요하다. 시니어 리더십 팀과 조직 전체가 강력한 우선순위로 설정하고 이후 어떻게 나아갈 것인가에 대한 명확한 의사소통 경로가 필요하다. 당신이 리더라면 직원들의 행동이 조직의 미션과 비전을 어떻게 지원하는지, 왜 직원들의 지원과 합의가 중요한지 이해할 수 있도록 도와야 한다. 조직의 변화를 요구하지 않지만 문화를 변화시키는 3가지 방법을 소개한다.
무엇을 해야 하는지 인지하라.
변화를 일으키고자 할 때, 해야 할 것보다 하지 말아야 할 것에 초점을 맞추는 것이 쉬울 수 있다. 사실 대부분의 기업문화는 좋은 의도로 시작하지만 기대하지 않은 방향으로 진화하면서 형성된다. 예를 들어 혁신에 대한 신념은 직원들이 목적에 맞게 이미 개발된 소프트웨어를 구매하기보다 모든 것을 스스로 구축하도록 유도하기도 하고, 고객에 대한 헌신은 낭비를 초래해 왔다.
의문을 가지는 것은 회사의 초창기에 설정한 가치들이 현재에도 여전히 회사 성공과 관련성이 있는지 보여준다. 직원 설문조사, 인터뷰 그리고 관찰은 기업 문화의 강점을 확인하는데 도움이 된다. 다음과 같은 질문을 고려하라.
당신이 가장 열정적으로 일할 때는 언제입니까?
당신은 우리 회사의 존재 이유를 알고 있나요? 우리의 목적은 무엇인가요?
회사의 가치들을 분명히 말할 수 있나요? 그것들은 당신에게 어떤 의미인가요?
우리의 경영진들은 우리 회사의 가치관 안에서 행동하고 있다고 느끼나요?
성공에 대한 보상은 어떻게 하는 게 좋을까요?
실패에 대한 정의는 어떻게 하면 좋을까요?
만약 예산과 직원 배치가 문제 되지 않는다면 우리 조직을 향상하기 위해 무엇을 하고 싶은가요?
직원들이 기존 문화에 대한 중요성과 그 강점을 이해한다면 위에서 내리는 강제적 지시의 느낌을 줄이고 필요한 진화라는 분위기를 만들어 낼 것이다. 당신이 희망하는 문화적 가치들에 이미 들어맞는 직원들이 얼마나 소중한지를 잊지 말라. 당신이 찾고자 하면, 원하는 행동들의 본보기가 되는 부서나 팀들을 찾을 가능성이 높다. 조직 전체에 이런 성공 파트를 광고하라.
문화에 대한 연결성을 만들어라
리더들은 조직문화를 주도한다. 우리는 우리가 항상 해왔던 방법을 변화하기 위해 우리 자신에 새겨진 행동들에 반영해야 하기 때문에 리더십 자체가 도전과제가 될 수 있다.
우리 조직이 좀 더 '고객 중심'이 되기로 결정했다고 가정해 보자. 아마도 '고객 중심'이라는 새로운 미션을 공표하기 위한 조직 전반의 커다란 킥-오프 미팅이 열릴 것이다. 회사는 많은 돈을 디지털 트랜스포메이션 이니셔티브에 투자해서 고객 데이터에 연결하고 더 큰 조직에서 이용할 수 있도록 할 것이다.
그러나 경영진은 고객 경험을 향상할 수 있는 방법을 고려하지 않고, 고객들의 우려나 의견을 수집하는 고객 방문 절차를 우선순위로 두지 않는다. 그리고 왜 '고객 중심'이 가치가 있는지 조직 전반에 걸쳐 소통하지 않는다.
만약 임원들이 대화를 리드하지 않는다면 그리고 그들이 의사결정에 고객들을 우선순위로 두지 않는다면 나머지 조직이 따라갈 수 있을까? 물론 아니다. 임원진은 리드하고 방법을 구상해야 한다. 그렇지만 그들은 혼자 할 수 없다. 만약 당신이 디지털 트랜스포메이션 이니셔티브를 리딩하고 있다면, 당신의 시니어 리더십 내에 헌신과 지지를 구축해야 한다.
시니어 리더들은 디지털 트랜스포메이션 안에 중요한 역할을 가진다.
: 그들은 조직이 따르는 일상의 리더십을 제공하기 때문에 그들의 신호들은 - 말하든 하지 않든 - 당신의 이니셔티브에 대해 무엇이 정말 중요한지 그들의 팀들이 이해하는데 도움을 준다.
리더로서 당신은 변화를 주도하기 위해 적절한 사람을 배치해야 한다. 비전이 있는 사람과 영감을 주는 사람을 당신의 리더십 그룹에 포함하는 것은 기본으로 생각하기 쉽다. 그러나 기술과 현재 실행하고 있는 전략을 이해하는 리더들이 필요하다는 것을 기억하라.
변화의 이점을 퍼트려라.
변화의 이익을 이야기할 때, 아이디어를 행동으로 보여줘야 함을 잊지 말라. 디지털 트랜스포메이션, 혁신, 민첩성( 예를 들어, 직원들이 더 빠르게 문제를 해결할 수 있도록 승인 필요 없이 데이터를 사용하는 것 )을 강조하는 프로젝트들을 승인하거나, 미션과 비전에 부합하는 행동을 인지하고 보상하는 것으로 보여줄 수 있다. 사람들은 자신의 행동이 조직적 목표에 직접적으로 기여하고 있고, 내가 하는 행동이 가치를 더하고 있다고 인지하게 되면 더 열심히 일할 것이다.
사람들을 충성하도록 매수를 할 수는 없다. 그러나 그들이 여기에 있고 싶어 하도록 그들에게 투자를 할 수는 있다. 당신의 직원들은 그들이 조직의 장기적 전략과 목표를 어떻게 지원하는지 이해해야 한다. 미션과 비전을 회사 웹사이트에 게시하는 것만으로는 안된다. 대신 다음과 같은 마케팅팀의 몇 가지 기술을 시도해 보라.
이슈 프레이밍
이슈를 조직의 존재 이유(목적과 미션)에 연결하라. 제안된 이니셔티브들이 다른 이들과 조직 전반에 어떻게 이익을 주는지 보여주어 행동을 조장하라.
빠르게 성취할 수 있는 것을 실행해서 보여주기
변화의 이점을 보여주는 것은 의심자를 끌어들일 수 있는 한 가지 방법이다.
상징물 만들기
슬로건과 상징물들을 통해 기업의 목적을 보여주는 것은 메시지를 강화하고 팀의 통합을 돕는다. 무료 티셔츠 또는 커피 컵의 힘을 과소평가하지 마라.
더 많은 정보를 위해 기업문화를 바꾸기 위해 적용할 수 있는 사회적 변화에 대한 연구와 기술이 담겨있는
"기업문화의 변화는 명령이 아니라 직원들의 움직임을 요구한다." 하버드 비즈니스 리뷰 기사를 확인하라.
"조직문화를 변화시키는 것은 근본적으로 정말 힘들다. 그러나 우리는 최고라고 생각하는 특성들을 강화할 수 있다." 고 Marissa Mayer, 전 Yahoo CEO는 말한다.
"당신은 당신의 미션과 목적 그리고 당신이 다루고 있는 가치를 반복해야 한다. 무한대로 계속해서 "
임원은, 개인으로서 그리고 경영진으로서, 과거에 일해온 결정으로 치우치는 경향이 있다. 리스크를 안고 그들의 전형적인 의사결정의 틀 밖으로 한 발짝 걸음을 떼기 위해 그들을 설득하는 것은 어려울 수 있다.
그러나 모든 행동은 변화할 수 있다는 점을 기억하라, 변화는 오직 사람들이 행동했을 때 일어난다.
시간이 지나도 일관된 행동을 장려하는 방안을 준비를 한다면 당신은 명확한 변화를 보게 될 것이다.
컨설팅이라는 일을 하면서 재미를 느끼는 시점 중에 하나는 인터뷰를 할 때이다. 새로운 조직에 투입되어 신입사원부터 임원들까지 1:1로 만나서 인터뷰를 하는 과정은 새로운 조직문화를 만나는 과정이다. 필자가 인터뷰한 조직은 대부분 이름만 대면 다 알 수 있는 조직인데 그런 조직들의 조직문화를 만나는 것은 상당히 흥미롭다. 공공기관은 공공기관대로 비슷할 거 같지만 다르고, 대기업도 각기 기업에 가치에 따라 또 다르다. 왜 조직문화가 기업마다 다를까? 이 글에도 나오지만 조직문화는 리더십의 영향을 받을 수밖에 없는데 조직이 지향하는 가치에 적합한 행동을 하는 사람이 리더로 채택되고, 리더를 따르는 사람들은 다시 리더의 모습을 닮아가고 지향하기 때문에 그 조직의 리더는 조직의 문화를 대표하게 된다.
마치 생태계의 진화가 자연선택에 의해 진화하는 것처럼 조직문화도 자연선택된 리더들에 의해 형성된다. 그러나 이렇게 오랜 기간 형성된 조직 문화를 디지털 시대에 맞게, 공공기관이라면 국민의 눈높이 맞게, 대기업이라면 급변하는 시대에 적합한 민첩성을 가지게 위해 우리는 이미 그런 특성을 가진 리더나, 팀들을 인공선택해서 의도된 방향으로 진화시켜야 한다. 인공선택을 하는 과정은 많은 도전과 저항이 있을 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고 인간이 살고 있는 그 시대에서 살아남기 위해 변화하듯이 조직도 시대의 변화에 따라 적합한 조직문화로 진화하지 않으면 도태될 수밖에 없다.
