포용성의 개념에 관하여
그리고, 조직에서의 포용 실현 방법
특혜와 배제라는 권력주의, 권위주의 시대를 넘어서는 과정에서 이를 대체하는 개념은 포용(inclusion)이다. 조직에서도 포용은 다양성과 함께 경영의 중요한 테마가 되고 있다.
신과 인간, 왕과 신민, 귀족과 노예 등 신분을 나누거나, 주류와 비주류, 내집단과 외집단, 가진 자와 없는 자로 경계선을 그어 니편, 내편 갈라치기를 하는 것은 인간의 복리와 웰빙에 해가 된다는 것을 인류는 꾸준히 깨달으면서 문명을 발전시켜 왔다.
하지만, 우월한 존재가 되고 싶은 인간의 욕망은 너무나 정당하지만, 우월이라는 것이 필연적으로 상대적 개념이다 보니, 우월의 추구는 동시에 상대방에 대한 열등의 실현으로 귀결하는 경향을 지니게 된다. 그리고 이 추구는 개인의 차원을 넘어 집단, 조직, 국가의 차원으로 발전한다.
이를 인위적으로 되돌리려는 시도가 포용이다. 우월의 추구라는 본능을 거스르는 면이 있어 실현하기 어렵다. 사랑, 존중처럼 세상에 가치로운 것은 모두 그 실현이 어렵다. 그래서 실현 방법을 꾸준히 발전시킬 필요가 있다.
이 어려운 일을 실현해내려면 우선 포용의 개념부터 명확히 할 필요가 있다.
Lynn M. Shore와 동료들이 저술한 'Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research'라는 제목의 논문에 많은 선행연구 학자들의 포용의 정의를 모아 두었다.
Pelled, Ledford, and Mohrman (1999) defined inclusion as “the degree to which an employee is accepted and treated as an insider by others in a work system.”
“직원이 작업 시스템 내에서 다른 사람들에 의해 받아들여지고 내부인으로 대우받는 정도”
(내부인 대우라는 것이 무엇일까?)
Roberson (2006) argued that inclusion refers to “the removal of obstacles to the full participation and contribution of employees in organizations,”
“조직 내에서 직원들이 완전하게 참여하고 기여할 수 있는 장애물을 제거하는 것"
(완전하게 참여(participation)한다는 것이 무엇일까?)
Miller (1998) similarly described inclusion as the extent to which diverse individuals “are allowed to participate and are enabled to contribute fully.”
“다양한 개인들이 참여할 수 있고 완전하게 기여할 수 있는 정도”
(완전하게 참여(participation)한다는 것이 무엇일까?)
Lirio, Lee, Williams, Haugen, and Kossek (2008) referred to inclusion as “when individuals feel a sense of belonging, and inclusive behaviors such as eliciting and valuing contributions from all employees are part of the daily life in the organization.”
“개인들이 소속감을 느끼며, 모든 직원의 기여를 이끌어내고 존중하는 포용적 행동이 조직의 일상에서 이루어지는 상황”
(기여를 이끌어내고 존중한다는 것이 무엇일까?)
Avery, McKay, Wilson, and Volpone (2008) stated that inclusion is “the extent to which employees believe their organizations engage in efforts to involve all employees in the mission and operation of the organization with respect to their individual talents.”
“직원들이 자신의 개별적인 재능을 존중하여 모든 직원을 조직의 사명과 운영에 참여시키려는 조직의 노력이 이루어지고 있다고 믿는 정도”
(존중하고 참여(involvement)시킨다는 것이 무엇일까?)
Wasserman, Gallegos, and Ferdman (2008) define a culture of inclusion as existing when “people of all social identity groups [have] the opportunity to be present, to have their voices heard and appreciated, and to engage in core activities on behalf of the collective.”
“모든 사회적 정체성 집단의 사람들이 참여하고, 그들의 목소리가 들리고 존중받으며, 집단을 위해 핵심 활동에 참여할 기회를 갖는 상황”
(참여(engagement)하고 목소리가 들린다는 것 무엇일까?)
Holvino, Ferdman, and Merrill-Sands (2004) define a multicultural, inclusive organization as “one in which the diversity of knowledge and perspectives that members of different groups bring to the organization has shaped its strategy, its work, its management and operating systems, and its core values and norms for success.”
“다양한 집단의 구성원들이 제공하는 지식과 관점이 조직의 전략, 업무, 관리 및 운영 시스템, 그리고 성공을 위한 핵심 가치와 규범을 형성하는 조직”
(여기서는 어휘대체나 유사어반복이 아닌 분석적 개념 정의가 시도되었다.)
위 정의들을 살펴보면 '참여'가 포용의 중심개념을 이루고 있다. 영어로는 particiaption, involvement, engagement와 같이 조금 다른 뉴앙스의 어휘가 동원되었다.
직지심공 참고: https://www.podbbang.com/channels/14900위 논문의 저자는 Brewer 교수의 최적차별화이론(Optimal distinctiveness theory, 직지심공(팟빵) 참조 https://podbbang.page.link/DRktbdWR8vCkKXcu7)을 적용하여 소속성과 고유성을 포용성의 중심 개념으로 발전시켰다.
"We define inclusion as the degree to which an employee perceives that he or she is an esteemed member of the work group through experiencing treatment that satisfies his or her needs for belongingness and uniqueness."
"직원이 소속감과 고유성에 대한 자신의 욕구를 충족하는 대우를 경험함으로써, 자신이 작업 그룹의 존중받는 구성원이라고 인식하는 정도."
핵심은 '소속감과 고유성의 욕구를 조직에서 어떻게 충족시켜 줄 것이냐?'에 달렸다고 볼 수 있다.
Optimal distinctiveness theory를 세상에 내놓은 1991년 논문이 논문의 기여는 포용의 개념은 참여, 존중, 기여과 같은 소속의 개념으로 보는데 그치지 않고, 고유성의 보장이라는 관점을 포함하였다는 점이다. 포용이라는 개념이 숨어있던 개개인의 독특성과 차별성이라는 개인의 원천을 훼손하지 않는 것의 중요성을 밝혀낸 셈이다.
논문에서는 다음과 같은 2X2 매트릭스로 개념을 구분하여 제시하고 있다.
위 매트릭스는 소속감(내부자)와 고유성을 동시에 충족하는 것이 포용성이라는 개념적 명확성을 높이는데 기여하였다.
조직개발 컨설턴트로서의 필자는 개념적 명확성에 만족하지 않고 그 소속감과 고유성을 현실에서 어떻게 높여갈 것이냐에 주목한다. 그런 측면에서 Holvino, Ferdman, Merrill-Sands의 포용의 개념이 보다 실무적인 시사점을 제공해 주고 있다.
“다양한 집단의 구성원들이 제공하는 지식과 관점이 조직의 전략, 업무, 관리 및 운영 시스템, 그리고 성공을 위한 핵심 가치와 규범을 형성하는 조직” (Holvino, Ferdman, and Merrill-Sands, 2004)
이 정의에 따르면 포용하는 조직은 또는 조직의 리더는
1. 구성원이 지식과 관점을 제공할 수 있도록 하여야 한다. (질문할 줄 아는 리더)
2. 구성원으로부터 제공된 지식과 관점이 조직의 전략, 업무, 관리 운영 체계(제도), 가치와 규범을 형성하도록 하여야 한다. (의견(지식과 관점)을 반영할 줄 아는 리더)
그리고, 다음과 같은 실무 과정에서 포용은 실현된다.
구성원의 지식과 관점이 전략을 형성한다. -> 전략 수립 워크숍
구성원의 지식과 관점이 업무를 형성한다. -> 업무 프로세스 개선, 프로젝트 협업 워크숍
구성원의 지식과 관점이 관리 운영 체계를 형성한다. -> 성과관리체계 개선 워크숍, 인사제도 개선 워크숍
구성원의 지식과 관점이 가치와 규범을 형성한다. -> 미션, 비전, 핵심가지, WoW 수립 워크숍
조직이 포용을 실현하려 한다며, 구성원의 다양한 지식과 관점을 의사결정과정에 담아내는 과정이 실질적으로 잘 이루어져야 한다.
구성원의 지식과 관점이 단박에 일치하면 의사결정에 어려움이 없겠지만, 일반적으로는 그 의견이 분분하다. 그러므로, 조직은 이 서로 다른 의견을 듣고 다루어 하나의 결론에 도달하게 하는 퍼실리테이션 역량을 보유할 필요가 있다.
조직의 포용을 실현하는 퍼실리테이션 역량을 기르고 싶다면 다음 교육에 관심을 가져보세요.
https://www.koofa.kr/courses/80
구성원의 지식과 관점을 열린 마음으로 받아들이는 리더십을 기르고 싶다면 다음 교육에 관심을 가져보세요.
https://www.koofa.kr/courses/117
포용성을 포함하여 조직을 보다 효과적이고 건강하게 만들고 싶다면 다음 교육에 관심을 가져보세요.
