영향력으로서 리더십
긍정적인 영향력으로서 리더십을 생각하며 리더십을 다시 정의하기
리더십에 대한 이야기를 들었습니다. 몇 가지 질문이 제시되었고 그 중에는 '리더십은 OOO이다' 라는 문장이 포함되어 있었죠. 당연히 저는 그 OOO를 '영향력'이라는 단어를 떠올렸습니다. 아쉽게도 세션에 참가한 분들 중 '영향력' 이라는 단어를 선택하신 분은 없었지요. 세션에 참여한 분들의 응답 결과를 보면 한 가지 호기심이 발동하는 요소들이 있습니다. 다들 HR을 하는 분들이라서일 수도, 우리가 기업이라는 조직에서 일을 하고 있기 때문일 수도 있지만 리더십은 OOO이다 에서 OOO를 이야기하면서 그 바탕에 '조직'이라는 요소를 당연한 것으로 두고 이야기를 하고 있다는 점이었습니다. 조직의 성과를 이끈다거나 조직의 비전을 제시한다거나 조직 내 구성원의 성장을 돕는다거나 하는 식이 될 겁니다. 이들은 조직을 기반으로 리더십을 이야기하므로 자연스레 '성과'와 같은 구체적인 결과물로 리더십을 연결하게 됩니다.
반면『리더십은 '영향력'이다 』 라는 문장은 리더십을 조직 내에서 움직이는 무언가로 규정하지 않습니다. 보다 정확히 표현해보자면『리더십은 '영향력'이다 』라는 문장은 리더십이 가지는 메인 속성을 이야기하고 있지 그 속성이 어떤 결과물을 만들어내는가?에 대해서는 이야기를 담고 있지 않음을 의미합니다. 따라서 영향력으로서 리더십은 부정적인 측면과 긍정적인 측면의 리더십을 모두 포함하고 있습니다. 동시에 리더십의 영향력이 발현되는 방식이 어떤 방식인가에 대한 내용도 포함하고 있지 않습니다. 이제 우리는 다소 혼란스러운 상황을 마주하게 됩니다. 나쁜 리더십도 있어? 라는 질문이죠. 우리는 지금까지 많은 경우에서 리더십이라는 단어를 긍정적인 의미로 많이 활용해왔기 때문입니다. 그래서 우리는 영향력으로서 리더십에 대해 도데체 무엇이 나쁜 것이고 좋은 것인가?에 대해 조금 더 이야기해볼 필요가 있으리라 생각합니다.
판단: 좋고 나쁨에 대하여
어떤 것이 좋고 나쁘다라는 것은 그 자체로서 판단을 포함하고 있습니다. 판단에는 기준이 필요하며 그 기준이란 판단을 하는 사람, 상황에 따라 달라질 수도 있습니다. 본 글에서는 '성장'이라는 키워드를 이야기하는 오늘날을 판단의 기준으로 삼고 있습니다. 여기에서 '성장'은 여느 글들을 통해 이야기드린 바와 같이 어제보다 나은 오늘의 나/조직을 만드는 것을 의미합니다.
긍정적인 영향력으로서 리더십
'성장'의 관점에서 '성장을 돕는' 리더십은 성장의 대상으로서 주체를 기준으로 영향력을 만들어 갑니다. 영향력을 받는 입장에서 '성장을 돕는' 방향으로의 영향력이라 할 수 있습니다. 따라서 영향력을 받는 입장에서 그 영향력을 받아들이지 못하거나 이해하지 못할 경우 이는 긍정적인 영향력이라 말하기 어렵고 우리가 '리더십을 발휘한다.'라고 말을 할 때의 리더십을 발휘하지 못하고 있다 말할 수 있게 됩니다. 과거에 우리는 이러한 리더십을 제대로 경험하지 못했고 우리들에게 주어진 영향력은 대부분 말을 하는 사람의 입장에서 생각과 판단이 주어지는 형태였습니다. 어쩌면 이 부분이 오늘날 리더십을 발휘하는 것이 더 어려운 이유이기도 합니다. 그럼에도 불구하고 우리는 우리가 경험했던 영향력이 아닌 어쩌면 그와 반대방향의 영향력이 필요한 시대를 살고 있고 그 영향력을 발휘해야 하는 위치에 서 있습니다. 무언가 의도적인 노력이 없다면 쉽지 않은 일이고 우리가 의도적으로 우리 자신을 돌아보아야 하는 이유이기도 합니다.
부정적인 영향력으로서 리더십
따라서 우리들 개개인이 가지고 있는 특정한 경험에 근거하여 상대방에게 지시나 명령을 하거나 왜 하는가에 대해 설명하지 않고 시키는 대로 해라는 말을 하는 방식은 적어도 오늘날에는 우리가 원하는 긍정적인 영향력이 아닌 부정적인 영향력으로서 리더십이라 말할 수 있습니다.
코칭 리더십
성장의 대상이 주체가 되는 관점에서 '코칭'이라는 도구는 그 맥을 같이 한다고 할 수 있습니다. 따라서 긍정적인 영향력으로서 리더십을 구현하는 도구로서 코칭을 연결하여 코칭 리더십 이라 말할 수 있고 코칭리더십이 중요한 것이 아니라 영향력으로서 리더십을 제대로 구현할 수 있는 도구로서 코칭을 이해할 필요가 있습니다.
결과가 아닌 과정에서의 리더십
우리들이 정답을 배워왔던 습관때문일 수도 있지만 리더십을 이해하는 과정에서 우리는 종종 리더십을 특정한 결과물로 이해를 하고 있다는 생각을 합니다. 영향력으로서 리더십은 특정한 시점의 결과물이 아닌 일련의 과정process로 보는 것이 적합해 보입니다. 지금까지 우리들은 『성과의 도출에 영향을 미치는 프로세스보다는 리더십의 산출물에 대해 더 많이 관심을 가지고 보아왔습니다. we also know much more about the outcomes of leadership than the processes that affect the emergence of these outcomes. - Dinh, J. E., Lord, R. G., Gardner, W. L., Meuser, J. D., Liden, R. C., & Hu, J.(2014). Leadership theory and research in the new millennium: Current theoretical trends and changing perspectives. Leadership Quarterly』그래서 그 과정에서 리더십에 영향을 미치는 요인들, 즉 리더십에 영향을 주고 받는 follower나 조직문화 등에 대해 간과하고 있었고 이들을 다룰 필요가 있는 오늘날 영향력으로서 리더십이 과거와는 달라져야 하는 이유라 말할 수 있습니다.
우리때는 그랬는데 이제 좀 익숙해지려니 왜 우리보고 변화하라고 하냐는 불만을 이야기할 수도 있습니다. 익숙함이 주는 편함을 거부하는 것이 그리 편하지 않은 사람 중 하나로서 충분히 그 마음을 이해합니다. 이에 대해 일전에 어느 글에서 드렸던 이야기를 다시 드리고 싶습니다. 나쁜 일은 놔두면 자연스럽게 일어나지만 좋은 일은 노력하지 않으면 일어나지 않는다는 말입니다. 이등병 시절 맞았다고 병장이 되어 똑같이 한다면 조직은 변하지 않고 그냥 어느 시점에 멈춰있게 될 겁니다. 영향력으로서 리더십을 이해하고 긍정적인 영향력으로서 리더십을 만들어가기 위한 의도적 노력이 필요한 이유입니다.
감사합니다.
#리더십에대한이해
