구도의 마음, 자유 / 노동법률 이야기(1)
붓다께서 자유로운 탐구를 권하신 깔라마 경은 자유로운 노동을 연상시킨다~
<구도의 마음, 자유>는 '고요한 소리'*에서 펴낸 책인데, 붓다의 원음인 니까야 중 "앙굿따라니까야(증지부 혹은 증일아함)"의 '깔라마 경'의 내용에 붙인 제목이다. '부처님께서 자유로운 탐구를 권하신 헌장'이라고 부제가 붙어 있고, 소마스님이 짓고 현음스님이 옮겼다.
* '고요한 소리': 붓다의 불교, 붓다 당신의 불교를 발굴, 궁구, 실천, 선양하는 것을 목적으로 설립되었고, 회주인 활성스님의 법문을 '소리'문고로 엮어 발행하고 있다.
얇지만 귀한 이 책들은 500원~1,000원 정도로 구매할 수 있는데, 이 책을 구매하는 사람들은 최소한의 교환가치만을 지불한 후 사실상 청정한 보시를 받게 되는 형국이어서 그저 송구한 마음이다.
머리말
부처님께서 까알라아마인들에게 주신 교훈인 까알라아마 경은 의문이 일어날 때는 자유롭게 탐구해 보도록 권장하신 경으로 널리 알려져 있다. 이 경의 참뜻은 광신, 완고함, 독단, 편협함을 벗어난 가르침을 드러내 보이는 데 있다.
불법이 깨달음으로 가는 모든 단계에서 신중히 검토해 보는 자세를 환영하고 있다는 점에서 볼 때 부처님의 가르침은 매우 합리적임을 알 수 있다.
- 중략
진리를 찾는 구도자들이 따라야 할 원칙을 제시해 주고 사물의 판단 기준을 담고 있는 까알라아마 경은 부처님 가르침의 뼈대 부분에 속한다.
- 중략
50여 년 전, <동방현자들에의 순례>라는 책을 쓴 콘웨이가 콜롬보를 방문한 일이 있었다. 그는 당시 스리랑카 법무차관인 폰남발람 라마나탄의 친구로 두 사람은 함께 위됴다야 삐리웨나 강원을 찾았다. 그 강원의 설립자인 힉까두웨 시리 수망갈라 원장스님으로부터 부처님의 가르침을 듣기 위해서였다.
원장스님은 두 사람에게 까알라아마 경에 담긴 이치를 설명해 주셨다.
대화를 마치고 라마나탄은 콘웨이에게 이렇게 속삭였다.
"이상하지 않습니까? 지금도 인류 발전에 가장 중요한 원리로 작용하고 있는, 전통과 유행에 얽매이지 않는 저 자유로운 사고를, 종교와 태생이 완연히 다른 우리가 함께 부처님의 가르침에서 듣게 되다니 말입니다."
"그렇습니다. 그리고 까알라아마 사람들과 마찬가지로 우리도 그분의 가르침이 수승하다고 말할 수밖에 없군요."
콘웨이가 대답하였다.
"까알라아마 경"의 도입 부분
세존께서 큰 비구 승단과 함께 꼬살라에서 유행을 하시면서 까알라아마인들이 사는 께사뿟따라는 마을에 들르셨다.
- 중략
께사뿟따의 까알라아마인들은 세존께 이렇게 여쭈었다.
"존자시여, 께사뿟따에는 사문과 바라문들이 찾아옵니다. 그들은 자신의 이론만을 드러내어 주장하고 다른 사람들의 이론에 대해서는 비난하고 헐뜯으며 멸시하고 갈가리 찢어 놓습니다. 존자시여, 또 다른 사문과 바라문들이 께사뿟따에 옵니다. 그들도 자신의 이론만을 드러내어 주장하고 다른 사람의 이론에 대해서는 비난하고 헐뜯으며 멸시하고 갈가리 찢어 놓습니다. 존자시여, 우리는 '이들 존경하는 사문과 바라문들 가운데 누가 진리를 말하고 누가 거짓을 말하는지' 의심하게 되고 혼란스러워집니다."
버림의 기준
"까알라아마인들이여, 그대들이 의심하고 혼란스러워하는 것은 당연하다. 의심스러운 것을 대하면 그대들의 마음속에 혼란이 일어나기 마련이다.
그대 까알라아마인들이여, 거듭 들어서 얻어진 지식이라 해서, 전통이 그러하다고 해서, 소문에 그렇다고 해서, 성전에 쓰여 있다고 해서, 추측이 그렇다고 해서, 일반적 원칙에 의한 것이라 해서, 그럴싸한 추리에 의한 것이라 해서, 곰곰이 궁리해 낸 견해이기에 그것에 대해 갖게 되는 편견 때문에, 다른 사람의 그럴듯한 능력 때문에, 혹은 '이 사문은 우리의 스승이시다.'라는 생각 때문에, 그대로 따르지는 말라.
그대 까알라아마인들이여, 스스로 '이들은 좋지 않은 것이고, 이들은 비난받을 일이며, 이들은 지혜로운 이들에게 책망받을 일이고, 이들이 행해져 그대로 가면 해롭고 괴롭게 된다.'는 것을 알았을 때, 그것들을 버리도록 하라."
- 중략
이 대목은 살아가는 내내 중요한 판단 기준으로 삼아야 할 것 같다. 붓다의 가르침은 참으로 합리적이고 현대적이다. 마음에 새겨본다.
탐욕, 분노, 어리석음
"어떻게 생각하는가, 까알라아마인들이여. 사람의 마음속에 탐욕이 일어나면 그것이 그에게 이롭겠는가, 해롭겠는가?"
"해롭습니다. 존자시여!"
"까알라아마인들이여, 이 사람은 탐욕(또는 분노 또는 어리석음)에 빠져 정신이 그에 압도되고 정복되었기에 생명체를 죽이고, 주어지지 않은 것을 갖고, 남의 여자에게로 가고, 거짓을 말하게 된다. 또, 다른 사람마저 그렇게 만들고 만다. 이런 사람에게는 해로움과 괴로움이 오래가지 않겠는가?"
"그렇습니다. 존자시여!"
-> '탐욕'에 '분노'와 '어리석음'을 넣어 한 번씩 더 기술되어 있으나, 반복되는 부분은 생략
"어떻게 생각하는가, 까알라아마인들이여. 이들은 좋은 것인가, 좋지 않은 것인가?"
"좋지 않은 것입니다. 존자시여!"
"비난받을 일인가, 그렇지 않을 일인가?"
"비난받을 일입니다. 존자시여!"
"지혜로운 이들에 의해 책망받을 일인가, 칭찬받을 일인가?"
"책망받을 일입니다. 존자시여!"
"행해져 그대로 가면 해롭고 괴롭게 되는가, 아닌가? 그대들의 생각은 어떠한가?"
"존자시여, 행해져 그대로 가면 해롭고 괴롭게 됩니다. 우리에게는 그렇게 생각됩니다."
- 중략
네 가지 고귀한 삶
"까알라아마인들이여, 이와 같이 탐욕을 여의고 분노를 여의고 또 어리석음을 벗어나 올바로 알고 깨어있는 그런 성스러운 제자는 자애의 마음으로(또는 더불어 아파하는 마음으로 또는 함께 기뻐하는 마음으로 또는 평온한 마음으로) 세상의 한 방향을 가득 메우고 산다. 이와 같이 두 번째 방향을, 이와 같이 세 번째 방향을, 이와 같이 네 번째 방향을 가득 채우고 산다. 이와 같이 위로 아래로 옆으로 모든 곳에서, 분노나 원한이 없이 위대하고 고귀한 한량없는 자애의 마음으로 이 세상 곳곳을 가득 채우고 산다. 거기에는 온갖 중생들이 살고 있기에."
-> 자애(자), 더불어 아파함(비), 함께 기뻐함(희), 평온함(사)을 넣어 한 번씩 더 기술되어 있으나, 반복되는 부분은 생략
네 가지 안식
"까알라아마인들이여, 이 성스러운 제자에게는 이와 같이 증오가 없고 원한이 없으며 티 없이 청정한 마음을 가져서 바로 지금, 여기의 삶에서 네 가지 안식이 얻어진다.
'가령 내생이 있고 선악의 행위에 대한 과보가 있다고 하자. 그렇다면 죽은 후 육신이 흩어졌을 때, 나는 지복을 누리는 선도, 즉 천상세계에 태어날 수 있을 것이다.' 이것이 그가 얻는 첫 번째 안식이다.
'가령 내생이 있고 선악의 행위에 대한 과보가 있다고 하자. 그렇다 해도 지금, 여기, 바로 이 세상에서 증오와 원한을 여의고 나는 스스로를 안전하고 행복하게 지킨다.' 이것이 그가 얻는 두 번째 안식이다.
'가령 악행을 한 사람은 악한 과보를 받는다고 하자. 그러나 나는 그 누구에게도 악행을 할 생각을 품지 않았으니, 악행을 하지 않은 나에게 어찌 괴로움이 미칠쏘냐.' 이것이 그가 얻는 세 번째 안식이다.
'가령 악행을 한 사람이 악한 과보를 받는다고 하자. 그렇다 해도 나는 어떤 경우라도 스스로 청정해졌음을 안다.' 이것이 그가 얻는 네 번째 안식이다.
까알라아마인들이여, 이 성스러운 제자에게는 이와 같이 증오가 없고 원한이 없으며 티 없이 청정한 마음을 가져서 바로 지금 여기의 삶에서 네 가지 안식이 얻어진다."
- 중략
"훌륭하십니다. 존자시여, 훌륭하십니다. 존자시여!"
"존자시여, 거꾸로 된 것을 바로 놓는 것과 같이, 가려진 것을 드러내는 것과 같이, 길 잃은 이에게 길을 가리키는 것과 같이, 어두운 곳에 등불을 가져와 '눈 있는 자는 사물을 보라'는 것과 같이, 이렇게 세존께서는 여러 가지 방법으로 설하셨습니다. 존자시여, 여기 우리는 부처님께 귀의하고 가르침에 귀의하며 또 비구 승단에 귀의합니다. 존자시여, 오늘부터 당신을 생명의 귀의처로 삼은 우리를 부디 제자로 받아주소서!"
~> <증지부> 3법집 65경
제18강 : 노동법률 이야기(1)
“노동법률”이란 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 근로(정신노동과 육체노동을 말함)를 제공하는’ 근로자가 어떤 사업장에 채용된 순간부터 (자발적 또는 비자발적으로) 퇴직할 때까지, 그리고 퇴직 이후 남는 문제에 이르기까지 개별적 근로관계 및 집단적 노사관계 속에서 갖게 되는 일체의 권리를 규율한 법률을 통칭하는 말이다. 더 정확하게는 “노동관계법률”이라고 한다. 이러한 노동관계법률은 근로기준법, 노동조합법 등 수십 가지에 이른다.
따라서 자기 자본으로 사업을 하는 사업주가 아닌 이상, 근로를 제공한 대가로 임금을 받는 것을 목적으로 하는 근로자들은 사용종속관계 하에 놓이게 되는 현실을 직시해야 한다.
‘사용종속관계’라는 것은 근로자성 인정 여부의 핵심 기준이 되고, 이를 바탕으로 노동관계법률 상의 각종 권리를 보장받게 되기에 개별적 근로관계에서 ‘노’와 ‘사’는 대등하지 않음을 전제한다고 할 수 있다.
-> 실질적 사용종속관계 판단 기준
* 대법원 2013.6.27. 선고 2011다44276 판결
○ 업무 내용을 사용자가 정하고
○ 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며
○ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지
○ 사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지
○ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하는지
○ 타인을 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 사업의 독립성이 있는지
○ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
○ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지
○ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지
○ 근로소득세를 원천징수하는지
○ 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됨.
이와 같이 개별 근로계약의 당사자는 서로 대등하지 않기 때문에 2인 이상이 모여 노동조합을 만들어서 대등한 관계를 향해 갈 수 있도록 보장하는 법적 근거가 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 명시한 헌법 제33조제1항이고, 이를 구체적으로 실현할 수 있도록 정한 법률이 노동조합법(노동조합 및 노동관계조정법의 약어)이다.
그렇다면, 어떤 사업장에서 근로를 하기로 결정한 순간 첫 번째 할 일은 무엇일까? 바로 근로계약서를 작성하는 것이다.
‘근로계약’은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하는데, 이를 문서로 작성하여 양 당사자 간 서명한 것을 ‘근로계약서’라고 한다.
이러한 근로계약서에 반드시 담아야 할 내용은 법에 나열되어 있는데, 아래에 첨부된 고용노동부의 표준근로계약서 양식을 보면 한 눈에 알 수 있다.
-> 고용노동부에서 만들어 배포하고 있는 근로계약서 샘플
근로계약서는 근로개시일(기간의 정함이 없는 경우) 또는 근로계약기간(기간의 정함이 있는 경우), 근무장소, 업무내용, 소정근로시간(법정 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 시간) 및 휴게시간, 근무일 및 주휴일, 임금과 그 구성항목·계산방법·지급방법, 연차유급휴가, (단시간근로자의 경우에는) 근로일 및 근로일별 근로시간 등이 기재되어 있어야 한다.
-> 근로계약서를 작성하지 않거나 근로자에게 교부하지 않으면 500만원 이하의 벌금에 처해짐
한편, 법원(法源, 법의 존재형태)의 적용순서는 법령 > 단체협약 > 취업규칙 > 근로계약 > 노동관행 순인데, 뒷 순위라도 유리한 조건이라면 앞 순위보다 우선 적용된다. 이 중에서 논란이 있는 것이 ‘노동관행’의 법원성 문제인데, 노동관행은 해당 관행이 노동관행에 해당되므로 적용되는 것이 맞다고 대법원에서 확정판결이 내려져야 노동관행이라고 인정을 받는 것이긴 하지만, 기존 판례를 통해서도 현장에서 가늠해볼 수 있다. 다만, 노와 사가 노동관행 인정 여부에 대해 이견이 있어 서로 양보할 수 없는 상황이라면 법원의 판단을 받을 수밖에 없을 것이다.
-> 노동관행이란? 근로조건, 직장규율, 기타 노동관계 사항에 관해 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 명시적인 규정에 의하지 않고 노사 간 상당 기간 이의 없이 반복해 계속 행해지고, 그것이 사실상 상당한 정도로 규범력을 갖추게 된 직장 내 사실이나 행위를 말함. 민법 제1조에서는 “민사에 관하여 법률에 규정이 없으면 관습법에 의하고 관습법이 없으면 조리에 의한다.”라고 함으로써 ‘관습법’을 법원(法源)으로 인정하고 있음.
(*조리: 사물의 이치, 상식, 정의감 등 보편적인 가치)
이제 개별적 근로관계의 대표적인 법률인 근로기준법에서 사용하고 있는 주요 개념, 즉 ‘정의’를 살펴보자.
근로기준법 제2조제1항제1호에서는 “근로자”란 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’이라고 명시되어 있고, 제2호에서는 “사용자”란 ‘사업주 또는 사업 경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’로 정의하고 있다. 그리고 노동조합법 제2조제1호에서는 “근로자”란 ‘직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’라고 명시되어 있고, 제2호에서는 “사용자”란 ‘사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’라고 정의하고 있다.
근로기준법과 노동조합법에서 정의하고 있는 “사용자”는 그 내용이 같지만, “근로자”는 그 내용이 조금 다르다. 근로기준법상의 근로자는 ‘사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’이지만, 노동조합법상의 근로자는 ‘임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’이다. 한마디로 ‘사업이나 사업장’이라는 말이 노동조합법에서는 빠졌다.
여기서 알 수 있는 것은 근로기준법의 개별적인 근로관계에서의 ‘근로자’는 특정 사업이나 사업장에 속해서 근로를 제공해야 근로기준법상의 권리를 향유할 수 있지만, 노동조합법의 ‘근로자’는 특정 사업이나 사업장에 속해 있지 않아도 노동조합법상의 권리를 누릴 수 있다는 뜻이다. 특히 노동조합을 만들 수 있는 권리는 사업장 내로 국한되지 않기 때문에 노동조합법상의 ‘근로자’정의에는 사업이나 사업장이라는 문구가 없을 수밖에 없다고 본다. 기업별 노조뿐만 아니라 초기업단위(산업별, 업종별, 지역별, 일반 노조 등) 노조도 만들 수 있는 근거는 바로 노동조합법의 정의 규정에서부터 시작된다고 할 수 있는 것이다.
이제, 근로자와 사용자의 정의 외 주요 용어의 정의를 살펴보자.
근로기준법 제2조제1항제3호에서는 “근로”란 ‘정신노동과 육체노동을 말한다.’라고 정의하고 있는데, 지금은 ‘노동(근로)’라는 개념이 정신노동이나 육체노동을 당연히 모두 포괄하고 있다고 생각하지만, 예전에는 ‘노동(근로)’이라는 말 자체가 육체노동을 의미한다고 (일반적으로) 여겼다.
-> ‘근로’는 수동적인 개념이고, ‘노동’은 능동적인 개념이지만 같은 의미로 기술함. 아직 법이 개정된 건 아니기에.
근로기준법 제2조제1항제4호에서는 “근로계약”이란 ‘근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약’이라고 정의하고 있다. 근로계약의 내용은 이미 언급하였으므로 여기서는 생략한다.
근로기준법 제2조제1항제5호에서는 “임금”이란 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품’이라고 정의하고 있다. 이러한 임금의 정의에서 가장 중요한 부분은 ‘근로의 대가’라는 부분이다. 임금은 근로의 대가라는 말은 외워도 좋을 만큼 중요하다. 근로의 대가가 아닌 금품은 ‘은혜적인 금품’, ‘실비변상적인 금품’ 등으로 표현함으로써 임금성을 부정할 때의 성격을 나타내게 된다.
근로기준법 제2조제1항제6호에서는 “평균임금”이란 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액’이라고 정의하고 있다. 이러한 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상금을 산정하거나 감급의 제한 등의 기준으로 사용되는 개념이다. 평균임금은 임금성이 있는 임금의 총액을 기준으로 계산하므로 그 임금의 총액에는 변동적인 수당인 연장·야간·휴일근로수당까지도 포함된다.
근로기준법 시행령 제6조제1항에서는 “통상임금”에 대해‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의하고 있는데, 통상임금을 기준으로 산정하는 수당들은 해고예고수당, 휴업수당, 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가수당, 연차유급휴가 미사용수당, 기타 법에서 유급으로 정한 보상 등이다.
여기서, 근로기준법 제2조제2항을 살펴보면, ‘제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다’라고 명시되어 있으므로 평균임금을 기준으로 산정하는 수당 등 근로의 대가인 금품이 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임금으로 지급해야 한다.
그리고 휴업수당의 경우, 근로기준법 제46조제1항에서 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급’하라고 명시되어 있고, 같은 항 단서에는 해당 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다고 규정되어 있다.
이제 노동법률 이야기(1)의 마지막 부분인데, 바로 근로기준법 제2조제1항 제7호~제9호의 정의 규정에 대한 것이다.
제7호에서 제9호까지 기술된 용어의 정의를 보면, ‘1주는 휴일을 포함한 7일’이라고 1주를 명확히 규정하고 있고, ‘소정근로시간이란 법정 근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’이라고 명시하고 있으며, ‘단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자’라고 규정하고 있다.
따라서 근로기준법에서 용어를 사용할 때는 이러한 정의 규정을 기억해야 한다. 개념이 명확히 들어오지 않으면 그다음에 대한 이해는 더욱 어려워지기 때문이다.
향후 노동법률 이야기는 3회 더 업로드할 예정인데, 이러한 방식의 설명이 딱딱한 기술보다는 조금이라도 낫지 않을까 하는 기대를 해 본다.^^
