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Sep 12. 2023
채용, 팀 역할, 인사, 고용 배치, 소통, 피드백
커뮤니케이션, 실무진, 의견, 구글, 조직, 기업, 인사가 만사
구글은 매년 200만 건이 넘는 지원서가 쏟아져 들어오는 기업이다. 그 200만 건이 넘는 지원서 중에서 단지 몇천 명만을 뽑는다. 합격률을 따지고 보면 프린스턴, 하버드 대학들보다 더 들어가기가 힘들다. 구글은 창업 초창기부터 새로운 직원을 올 때 각 팀이 그 직원에 대한 채용 결정을 내리도록 해왔다. 구글의 채용 프로세스에는 몇 가지 단계가 있다. 첫 단계는 이력서와 인사 부서 직원과의 원격 면접이다. 이후 채용 담당자와의 면접, 동료들, 다른 부서의 관리자들, 심지어 미래의 부하직원들과도 면접을 한다. 부하직원이 될 사람들과 면접을 하는 것은 상당히 이례적인데, 구글 인사담당 관계자는 이렇게 말한다. "어떤 면에서는 그들의 평가가 다른 누구의 평가보다 더 중요합니다. 바로 이 사람들이야 말로 새로운 상사를 직접 모시고 살아야 하니까요."
경영의 이동_데이비드 버커스_한국경제신문
직원의 채용과 배치는 기업의 미래를 준비하는 일이다. 회사의 인사팀 목에 힘이 들어가는 이유는 ‘인사가 만사’이기 때문이지 않을까? 매출을 올리고, 이윤을 남기고, 배당을 주고, R&D에 힘쓰고 기업을 운영함에 있어서 언제나 여러 결정들이 기다리고 있다. 무엇하나 손쉬운 것은 없다. 그 어려운 결정 중에서도 가장 어려운 결정은 채용, 승격, 해고, 인력이동과 같은 사람에 관한 것이다. 좋은 인재를 들이는 능력이 바로 위대한 조직이 되는 최고 경쟁력 중 하나다. 모든 것이 결국은 사람을 통해 이루어지기 때문이다. 피터 드러커는 새로운 사람을 배치한 후 3개월간 아무 성과가 나타나지 않으면 그것은 잘못된 의사결정이라고 얘기한다.
고백하자면 나는 승무원으로 일하다 교관으로 선발된 후 3개월간 이렇다 할 만한 성과를 내지 못했던 것 같다. 사무실 문서 업무, 교육, 새로운 사람들, 전혀 생소한 분야였기에 그것들을 익히고 소화시키는 것도 녹록지 않았던 기억이 있다. 그 당시는 몰랐지만 이제와 생각해 보면 피커 드러커의 관점에 맞는 인사 배치 채용이 아니었던 것이다. 나의 사수는 또 얼마나 답답했을 것인가. 굳이 변명을 해보면 난 늦되는 대기만성 형이었던 것 같기도 하다. 잘하고 싶은 마음이 컸기에 포기는 안 했다. 조금씩 나아지고, 뛰어나나고 자만심을 가질 레벨은 아니었지만, 일이 손과 마음에 익어갔다. 그래서 난 말하고 싶다. 드러커 선생님 3개월은 너무 짧은 거 아닙니까? 6개월은 주셔야죠!
구글의 채용방식을 우리의 기업과 조직에도 적용하도록 해야 한다고 생각한다. 기존의 채용방식과는 다른 형태들 즉, 윗사람, 상사의 의견과 더불어 실무진의 의견을 존중해야 함을 말이다. 미래의 팀과 일해보는 실험기간을 둔다면 그 보직의 후보자에 대해 더 잘 알 수 있게 된다. 특히 소통능력은 더 중요하다. 지원자들이 어떻게 커뮤니케이션하는지, 얼마나 잘 소통하는지 봐야한다. 채용 담당자들은 고성과자의 공통점은 피드백에 대해 열린 자세를 가졌다고 말한다. 그렇기에 주어지는 피드백을 그들이 어떻게 받아들이는지를 봐야하는 것이다.
팀 리더를 속이기는 쉽지만, 팀 전체를 속이기는 아주 어렵습니다.
팀은 사람을 꿰뚫어 볼 수 있으니까요.
_오토매틱(인터넷에서 가장 많이 쓰이는 블로깅 워드프로세서 소프트웨어 회사) 설립자 맷 뮬렌웨그
