연말 성과평가에 대한 고민과 조언

Advice on evaluating team members

연말 성과 평가에 대한 고민과 조언

1. 팀원의 연말 평가에 대한 고민이 많다며 한 팀장이 물어왔다. 조직 책임자로서 스스로 객관적으로 평가하는지 의구심이 들고, 업무 이외에 개인적인 감정에 대한 기준을 어떻게 잡을지 고민이 된다고 했다. 예전부터 좋은 리더십을 가진 팀장들을 보면 항상 자신이 잘하고 있는지 고민하고, 구성원들에 대한 섬세하고 예민한 감각을 지니고 있었다.

2. 구성원에 대한 평가는 어려운 일이다. 많은 고민과 에너지를 필요로 하는 일이다. 정답이 있는 것은 아니지만 내가 평소에 가지고 있던 생각과 방법을 알려 주었다.

3. 우선 평가에 대한 surprise가 없어야 한다. 평소에 불편한 관계를 만들고 싶지 않아서 지적 사항을 회피하거나 또는 연말 평가 시즌이 되었다고 해서 갑자기 태도를 바꾸어 평가하는 것은 구성원 입장에서 쉽게 받아들이기 어렵다. 평소 업무 과정에서 부족하다고 생각되는 부분은 바로 알려주고 개선하도록 도와주어야 하고 지속적이고 빈번한 커뮤니케이션이 필요하다. 이를 통해 구성원의 기대와 평가에 대한 차이가 없도록 해야 한다.

4. 다음으로 평가는 코칭의 기회이다. 평가를 보상을 하기 위한 수단으로 오해하는 것은 금물이다. 직접적이고 정확한 피드백, 개선할 부분을 구체적으로 이야기해 주고, 동기 부여를 할 수 있도록 격려도 함께 해야 한다. 평가라는 과정을 통해 구성원이 부족한 부분을 개선하고 성장할 수 있는 기회로 만드는 것이 중요하다.

5. 그리고 평가는 신뢰가 바탕이 되어야 한다. 본인이 아무리 객관적인 평가를 내렸다고 하더라도 평소에 구성원과의 신뢰가 충분하지 않다면 평가에 대한 의구심을 받게 된다. 개인적인 감정 및 친밀한 관계는 평가에 영향을 주기 때문에 다면 평가를 활용해서 객관성을 확보하고 어떤 기준으로 평가를 할 것인지에 대해 미리 공유되고 합의가 되어야 한다.

6. 마지막으로 상대 평가와 절대 평가에 대한 기준을 분명히 가져가야 한다. 상대 평가는 제한된 자원에서 공정한 분배를 위한 과정에서 오해가 많고, 절대 평가는 기준 자체에 대한 오해가 많다. 업무 성과를 평가 함에 있어 본인의 노력과 결과를 인정하는 것은 중요하다. 그러나 조직을 위해 어떤 value를 기여했는지, 팀 플레이어 인지, 또한 외부 조건의 행운인지도 함께 살펴봐야 한다.

7. 핵심 상권에 전폭적인 본사 지원과 예상치 못한 행운으로 목표를 달성한 담당자와 신규 시장 개척을 위해 헌신적인 노력을 했지만 매출을 달성하지 못한 경우에는 어떻게 평가를 해야 할까? 이럴 때는 성과(performance)와 기여도(contribution)를 함께 보는 것이 필요하고 그 비중을 적절히 가져가야 한다. 예를 들어 목표를 달성한 성과는 인정하되 비중을 2/3 정도로 보고, 본인이 기여한 부분이 크지 않다면 나머지 1/3은 이를 반영해 적절한 평가를 해야 한다.

8. 사실 나도 선입견과 편견 없이 평가를 하기 위해 노력하지만 늘 아쉬움이 있다. 신임 팀장인 시절 부족한 점이 많았고 시행착오도 많았다. 다양한 구성원의 의견을 포용하고 피드백을 들으면서 깨닫고 성장해 왔다. 뒤돌아 보면 ‘완벽한 평가’라는 것은 없는 것 같다. 평가를 주고받으면서 성장하는 것, 이게 중요한 것이 아닐까?