구성원들의 성과와 잠재력 평가하기

9-box talent review

구성원들의 성과와 잠재력 평가하기 (9-box talent review)

1. 평가 시즌이 다가 온다. 조직 책임자들은 구성원들의 성과를 측정하고 이에 맞는 보상을 제공해야 하고 또한 잠재력이 있는 직원을 선별해 이에 걸맞는 지원과 기회를 제공 해야한다. 리더로서 매우 중요한 일이기에 항상 관심을 갖고 고민을 해야 한다.

2. 9 box talent review는 내가 자주 사용하는 framework으로서 구성원들의 성과와 잠재력을 평가를 통해 성과자를 가려내고 각 영역에 맞는 적절한 교육 지원 및 코칭을 제공할 수 있었다. 이 방법은 1970년대 맥킨지가 고안해 GE에서 처음 사용되었고 이후에 HR 방법 도구로 많이 사용 되고 있다. 전 직장에서도 이 방법을 통해 성과 보상 및 잠재 리더들에 대한 계획을 세울 수 있었다.

3. 방법은 이렇다. 가로(x축)는 performance(성과)로 표시하고 세로(y축)은 potential(잠재력)으로 둔다. 각 영역을 Low-Moderate-High로 나누게 되면 3x3 = 9개의 영역(9-box)이 나오게 된다. 그 다음에 각 팀장들이 팀원들의 이름을 포스트-잇에 써서 9-box의 영역에 한명씩 붙인다. 예를 들면 A라는 직원이 올해 무난한 정도의 성과를 냈으나 더 잘 할수 있는 잠재력이 높다면 performance는 moderate, potential은 high 영역에 붙이는 식이다.

4. 그리고 나면 다른 팀장들과 같이 리뷰하면서 calibration을 진행한다. 즉 직속 팀장의 주관이 너무 개입 되었는지 혹은 개인적인 편견이 있는 것은 아닌지를 보는 것이다. 보통 너무 높거나 낮은 직원들에 대해 왜 이런 평가를 주었는지 질문하고 이를 대답하는 과정에서 조정을 하고 합의를 본다. 이러한 모든 과정을 거치고 나면 9-box에 구성원들의 이름을 한눈에 보이면서 누가 고성과자에 잠재력이 높은지, 혹은 멘토링과 교육이 필요한 직원은 누구인지가 명확하게 나타난다.

5. 올해는 이 9-box talent review를 해 본적이 없는 팀장들과 처음 시도했는데 이 개념을 금방 이해해서 흥미롭게 진행할 수 있었다. 이 과정에서 대부분 보는 눈은 비슷하다는 것을 느꼈고 다른 팀원들에 대한 관심을 더 갖게 되었다는 피드백을 받을 수 있었다. 다만 performance와 potential에 대한 Low-High 이해가 조금씩 달라서 performance는 업무 성과 중심으로 평가 보상으로 개념으로, potential은 회사가 투자(교육, 코칭, 리더십 등)를 해야 할 대상으로 설명하니 쉽게 이해 되었다.

6. 다만 평가(rating)를 하면서 낮은 평가를 주는 과정에서 느끼는 개인적인 부담감과 자기 팀원을 상대적으로 좋게 주고 싶은 마음, 그리고 calibration을 하는 과정에서 방어적인 태도를 보이는 부분들은 경험 부족과 평가를 위한 객관적인 자료를 준비해야 할 필요성을 느끼게 되었고 정기적으로 9-box를 리뷰하면서 조정하는 과정을 갖기로 했다.

7. 리더의 중요한 역할은 인재 육성을 통해 전체적인 조직의 역량을 키우는 것이다. 이를 위해 첫번째 해야 할 일은 조직 구성원들의 잠재력과 역량을 이해하는 것이고 9-box talent review는 좋은 tool로서 시작점이 될 것으로 본다.