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Sep 19. 2022
대퇴사 시대의 채용(기준), 그리고 취준생
요즘 국내 기업들이 신입사원의 성공적인 회사 및 업무 적응을 위한 온보딩 프로그램을 앞다퉈 도입하고 있다.
온보딩(Onboarding)은 영어로 ‘배에 탄다’는 뜻으로 신입사원이 회사에 수월하게 적응할 수 있도록 기업문화를 알려주고 회사생활과 업무(수행)에 필요한 지식이나 정보 등을 안내·교육하는 일련의 과정을 말한다.
예컨대, 2030 세대 직원들로 구성된 온보딩 위원회를 운영하는 곳도 있고, 선배사원을 신입사원과 1:1로 매칭(Matching)하여 업무적·정서적 적응을 돕는 후원자(Supporter) 역할을 맡기는 멘토링(Mentoring) 제도를 실시하는 기업도 있다.
또 기업들 사이에 신입사원을 위한 ‘웰컴 키트(Welcome Kit)’ 제작 열풍이 불고 있다. 웰컴 키트는 이름 그대로 새로 입사한 직원을 환영하는 의미로 기업이 제공하는 일종의 ‘입사 환영 선물 꾸러미’다.
보통 기업 고유의 아이덴티티를 담은 디자인과 대표 상품, 회사생활의 길라잡이 역할을 하는 가이드북 등으로 구성된다. 신입사원의 사기와 회사에 대한 소속감을 높이고 안정적으로 회사생활에 적응할 수 있도록 지원하자는 취지다.
그만큼 기업들이 조직의 미래를 이끌어갈 신입 시원에 대해 많은 관심과 애정을 기울이고 있다는 의미일 것이다. 하지만 다른 시각에서 보면 온보딩이 필수가 되다시피 할 정도로 입사 후에 회사와 업무에 적응하는 데 어려움을 겪는 신입사원이 많다는 반증일 테다. 실제 2021년 취업 플랫폼 잡코리아가 2030 세대 직장인을 대상으로 실시한 조사에 따르면 입사 1년 차 퇴사율은 37.5%, 2년 차는 27%에 달한다. 신입사원의 절반 정도가 2년 이내에 퇴사한다는 얘기다. 극심한 취업난을 감안하면 고개가 갸웃거려지는 통계가 아닐 수 없다.
오죽하면 요즘을 ‘대퇴사의 시대’(Great Resignation)라고 할까. 취업을 하자마자 퇴사를 준비하는 신입사원을 가리키는 ‘퇴준생(퇴사 준비생)’, 직장을 다니면서 이직을 준비하는 ‘취반생(취업 반수생)’, 입사하기 무섭게 퇴사한다고 해서 붙여진 ‘광속 퇴사’, ‘돌취생(돌아온 취업준비생)’등이 모두 대퇴사 시대기 낳은 신조어다. 이 곳 브런치에 올린 글 중에서도 가장 흔한 주제가 퇴사를 다룬 글이 아닐까. 최악의 취업난과 대규모 조기 퇴사라는 형용 모순처럼 느껴지는 두 개의 키워드가 공존하는 아이러니한 현실이다.
물론 회사의 분위기와 (입사 후) 담당할 직무는 그 회사를 다니면서 직접 부딪쳐봐야만 알 수 있기에 신입사원이 진입 충격(Entry Shock·취업 전 품었던 이상과 취업 후 마주한 현실 간의 괴리에서 오는 심리적 충격)을 경험하는 것은 당연할 수밖에 없다. 하지만 지원한 기업과 직무를 잘 모르면서 묻지마 지원으로 ‘어쩌다 취업’한 신입사원들이 많은 것도 엄연한 현실이다.
‘취업’을 궁극적인 목적으로 착각하는 청춘들이 많다. 그러나 입사했다고 끝난 게 아니다. 입사는 마침표가 아니라 세미콜론(;)이다. 새로운 시작이라는 뜻이다. 취업 못지않게 직장에 성공적으로 안착하고 그 안에서 성장하는 것도 중요하다. 아니 '성공취업'이라는 관점에서 보자면 입사 후가 진정한 취업의 시작이다.
그런데 묻지마 지원으로 ‘어쩌다 취업’한 사람들은 입사하고 나서야 자신이 지원한 회사가 어떤 곳인지 또 지원한 직무는 무슨 일을 하는지를 비로소 알게 된다. 직업은 그 사람이 입은 ‘옷’과 같다. 세상에 몸에 맞지 않는 옷을 입을 때만큼 불편한 것도 없다. 직업도 마찬가지다. 일도 회사도 다 맞지 않는다고 생각해보라. 직장생활이 하루하루 불편하고 힘겨울 수밖에 없다.
아무리 직장인에게는 ‘먹고사니즘(먹고사는 일을 최우선으로 하는 태도)’이 최우선이라지만 그게 전부일 수 없다. 직업은 ‘밥벌이 수단’을 넘어 우리 삶 전부와 연결되어 있기 때문이다. 결국 다람쥐 쳇바퀴 돌듯 반복되는 일상에 몸과 마음이 지쳐서 천신만고 끝에 입사한 회사를 떠나게 된다.
어렵사리 들어간 회사를 그만두는 본인의 심정도 당연히 안타깝겠지만 애써 뽑은 신입사원들이 홀연히 회사를 떠나는 모습을 지켜보는 기업들의 안타까운 마음도 그에 못지않다. 업무 공백과 또다시 신입사원을 뽑아야 하는 수고를 감내해야 하기 때문이다. 이래서는 개인과 조직 모두에게 불행한 결과가 아닐 수 없다.
대퇴사는 시대의 ‘트렌드’다. 트렌드는 거스를 수 없는 대세라는 뜻이다. 동시대를 살아가는 누구도 그 영향에서 자유롭기 어렵다는 애기다. 취업준비생들도 마찬가지다. 얼핏 생각하면 대퇴사의 물결이 취업을 준비하는 청춘들에게는 남의 일처럼만 여겨진다.
직장인들의 로망은 늘 퇴사라지만 취업준비생들에게는 결코 실현할 수 없는 로망이다. 입사를 해야 퇴사를 할 것 아닌가? 하지만 대퇴사(현상)를 강 건너 불구경 식으로 생각한다면 엄청난 착각이다.
직원들의 대규모 퇴사를 눈앞에서 지켜본 기업들이 이미 발 빠르게 대퇴사라는 시대의 흐름을 취업준비생들의 최대 관심사인 (신입사원) 채용에 반영하고 있기 때문이다. 그러니 시대의 트렌드인 대퇴사는 취업준비생들과 절대 무관하지 않다.
특히 회사를 자발적으로 떠나는 직원 대부분이 취업준비생인 ‘MZ세대(1980년대 초~2000년대 초 출생한 밀레니얼 세대·1990년대 중반~2000년대 초반 출생한 Z세대)’라는 사실이 기업에게는 아주 의미심장하게 다가온다.
퇴사한 MZ세대 직원의 빈자리를 또 다른 MZ세대로 채워야 하기 때문이다. 떠나는 신입사원의 뒷모습을 보면서 기업들은 쓴웃음을 짓게 된다. “뽑아만 주면 몸이 바스러지도록 열심히 일하겠다”며 면접에서 사자후(獅子吼)를 토했던 그 지원자들은 도대체 어디로 간 것일까? 누군들 똑같은 실수를 되풀이하고 싶을까?
어떤 문제든 ‘예방’에 앞서는 ‘처방’은 없다. 애당초 잘 뽑는 게 중요하다는 뜻이다. 그래서 대퇴사의 시대를 맞은 기업들의 채용(기준)에도 변화가 나타났다. 아래 이미지는 면접관 교육 자료의 일부를 캡처한 것이다. 최근의 면접 트렌드를 크게 세 가지로 압축했다.‘직무 맞춤 인재’ ‘오래 다닐 인재’ ‘회사와 함께 할 수 있는 인재’가 그것이다. 달리 표현하면 요즘 신입사원을 채용하는 기업이 뽑고 싶은 3가지 인재상 또는 (지원자에 대한) 평가의 잣대다. 그중에서도 필자는 ‘오래 다닐 인재’에 시선이 꽂혔다.
‘직무 맞춤 인재’와 ‘회사와 함께 할 수 있는 인재’는 각각 필자가 브런치 칼럼에서 수없이 언급했던 직무적합도와 조직적합도를 말할 테다. 즉 기업은 “채용하는 직무에서 필요로 하는 역량을 보유하고 있는지?(직무적합도)”, “우리회사의 기업문화(인재상·핵심가치)와 어울릴지?(조직적합도)”를 기준으로 지원자를 평가한다. 바꿔 말하면 “우리회사와 (채용 예정인) 직무와 꿀케미다”라는 확신을 심어주는 지원자를 뽑는다.
그런데 요즘은 하나가 더 있단다. 바로 ‘오래 다닐 인재’다. 이유가 무얼까? 대답에 앞서 일단 질문부터. 기업은 신입사원 퇴직에 왜 그렇게 민감할까? 신입사원을 뽑을 때 현재가치가 아니라 미래가치에 초점을 맞추기 때문이다.
가수 이승철의 노래 <아마추어>에는 이런 가사가 있다. “♬아직 모르는 게 많아/내 세울 것 없는 실수투성이♬” 노래 가사처럼 어쩔 수 없이 신입사원은 모르는 것투성이다. 신입사원은 완성된 존재가 아니라 앞으로 성장해나갈 사람들이기 때문이다.
실제 기업들의 <면접평가표>에는 ‘(미래) 발전 가능성’ 또는 ‘성장(가능) 성’이라는 평가요소가 약방의 감초처럼 등장한다. 면접관에게 아직 다듬어지지 않은 원석(原石) 같은 지원자들 중에서 보석이 될 수 있는 “오늘보다 내일이 더 기대되는”, 기업의 미래를 이끌어갈 인재로 성장할 지원자를 뽑아달라는 주문인 셈이다. 그래서 면접관들도 당장의 역량보다는 미래에 무게중심을 두고 지원자를 평가한다. 이유가 무얼까?
위에 나오는 ‘임금-생산성 곡선’을 보면 입사시점에서는 생산성(곡선)이 임금(곡선)을 밑돈다. 간단히 말하자면 신입사원은 ‘월급값’을 못한다. “신입사원은 어차피 입사하면 처음부터 다시 가르쳐야 한다” 신입사원을 채용하는 기업들이 입을 모아 하는 얘기다. 기업이 실무에 즉시 써먹을 수 있는 인재를 원했다면 처음부터 신입사원이 아니라 ‘경력사원’을 뽑았을 테다. 아직 원석인 신입사원을 뽑아 연수를 통해 또 실제 업무를 경험하게 하면서 기업이 바라는 인재로 육성한다는 뜻이다.
햇병아리 신입사원도 시간이 지나서 경험이 쌓이고 일정 궤도에 오르면, 언젠가 성과(생산성)가 급여(임금)를 웃도는 단계로 진입한다. 기업의 입장에서는 채용의 보람을 비로소 누리기 시작하는 셈이다. 실제 대졸 신입사원이 제 몫을 하려면 평균 19.5개월의 교육기간과 1인당 연간 6000만 원이 넘는 교육비가 들어간다는 조사 결과도 있다.
그런데 입사 초기에 신입사원이 퇴직해버리면 기업은 허탈할 수밖에 없다. 업무공백은 물론이고 월급에다 교육비용 등 그동안 신입사원에 들어간 인건비까지 감안하면 엄청난 손실이기 때문이다. 여기에다 신입사원 채용에 따른 비용은 별도다.
게다가 청소년을 ‘나라의 미래’라고 하는 것처럼 신입사원은 ‘기업의 미래’다. 기업은 신입사원에게 회사에 변화의 바람을 불러올 마중물이 될 것이라는 기대를 건다. ‘마중물’이란 “물을 끌어올리기 위해 펌프에 미리 붓는 한 바가지의 물”을 말한다. 곧 올라올 많은 물을 미리 마중하러 나간다는 뜻이다. 신입사원은 새로운 아이디어와 창의적인 시도를 통해 자신도 성장하고 회사의 성장에도 기여할 수 있다.
신입사원이 변화를 마중하고 조직에 활력을 불어넣는 역할을 한다는 얘기다. 그래서 어떤 조직에서든 신입사원이 들어오면 그때부터 전에 없던 활력이 넘치고 생기가 돈다. 기업 입장에서는 신입사원으로 인한 일종의 ‘메기 효과’(메기 한 마리를 집어넣으면 미꾸라지들이 메기를 피해 다니느라 움직임이 빨라지고 생기를 얻는 현상)나 마찬가지다. 흔히 신입사원 채용을 “젊은 피를 수혈한다”라고 표현하는 이유다.
바닷물이 썩지 않는 건 3%의 소금 때문이다. 신입사원이 바로 조직이라는 바다의 ‘항상성(恒常性·여러 가지 환경 변화에 대응하여 생명 현상이 제대로 일어날 수 있도록 일정한 상태를 유지하는 성질)’을 유지시켜 주는 소금 역할을 하는 것이다. 그런 소금 역할을 해주리라는 기대를 품고 공들여 뽑은 신입사원이 훌쩍 떠나버리면 회사의 미래도 덩달아 날아가는 꼴이다. 사람이든 조직이든 새로운 피가 제때 수혈되지 않으면 성장이 멈추고 건강에도 문제가 생기는 법이다. 한마디로 신입사원의 퇴직은 기업에게 어마어마한 비용을 안겨준다는 얘기다.
그래서 기업이 신입사원에게 바라는 것은 당장 일을 잘하는 것이 아니다. 계속 회사에 남아서 오래도록 일을 잘하는 것이다. 따라서 기업은 성과를 내기까지는 다소 시간이 걸리더라도 오래오래 다니면서 우직하고 끈기 있게 일할 사람, 어르신들의 표현을 빌리자면 ‘엉덩이가 무거운 사람’을 선호한다.
뽑아놓으면 금방 그만두지 않고 오랫동안 열심히 일할 지원자를 갈망한다. 거꾸로 기업에서는 아무리 스펙이 화려해도 역량이 뛰어나 보여도 합격하더라도 입사를 포기하거나 금세 그만둘 것 같은 느낌이 들면 절대 뽑지 않는다. 비슷한 조건이라면 아니 스펙은 떨어지고 역량은 다소 부족하더라도 오래 다닐 것 같은 지원자를 선택한다. 요즘 ‘오래 다닐 인재’가 채용의 대세 트렌드일 수밖에 없는 이유다.
그렇다면 대퇴사의 시대를 맞아 달라진 채용 트렌드가 취업준비생들에게 주는 시사점은 무얼까? 우선 묻지마 지원(자)은 취업시장에서 설 자리가 없어진다는 것이다. 대퇴사(현상)를 경험하고 있는 기업이 바라는 지원자는 오래도록 함께할 사람이다. 따라서 지원자를 평가할 때 그저 ‘닥치고 취업’을 위해 지원한 것인지, 우리회사에서 채용하는 직무를 하려는 진심과 절실함으로 지원한 것인지를 꼼꼼히 따진다. “일단 붙고 보자”라는 마음으로 벼락치기하듯 지원해서 입사한 사람은 다른 선택의 기회가 주어지면 언제든 미련 없이 훌훌 털고 떠날 가능성이 높기 때문이다.
기업의 입장에서 입사 지원의 진심과 절실함을 판단하는 가장 손쉬운 방법은 지원자의 경험이나 경력에서 ‘일관성’을 살피는 것이다. 그의 (지나온) 발자취와 현재의 입사 지원을 견줘보는 것이다. ‘일관성(一貫性)’은 처음부터 끝까지 한결같은 것이다. 늘 변함이 없고 꾸준하다는 뜻이다. 입사를 마음먹은 분명한 이유가 있고 어떤 상황에서도 입사를 위한 노력을 흔들림 없이 이어온 모습이 일관성이다.
구체적으로 우리회사와 직무를 마음에 품고 그동안 입사를 위해 온갖 열정과 노력을 기울였다는 지원자의 주장을 살아온 삶의 궤적이 뒷받침해야 한다는 뜻이다. 아마 취업준비생들에게는 ‘일관성’이라는 말이 좀처럼 와닿지 않을 것이다. 솔직히 말하면 벌써부터 취업준비생들의 타박이 귓전에 들리는 듯하다. “요즘 어떤 취업준비생이 일편단심 한 기업만 보고 달리겠냐고?”과연 그럴까? 그런데 필자는 면접에서 그런 지원자와 마주친 적이 있다.
장교 전역 후 지난해 초부터 은행원의 꿈을 이루기 위한 본격적인 도전에 나섰습니다. 하지만 하반기에 결국 최종면접의 마지막 문턱을 넘지 못하고 고배를 마셨습니다. 이후 은행원의 꿈을 접고 당장 눈앞의 취업을 위해 뛰었습니다. 덕분에 제약업계 1위인 OO회사에 정규직으로 입사해서 영업업무를 담당하게 되었습니다. “사람은 주어진 자리에서 늘 최선을 다해야 한다”는 생각으로 악착같이 영업에 임했습니다. 운도 따라서 제가 배치된 후 영업실적이 훌쩍 뛰면서 과분한 칭찬과 인정을 받았습니다.
그러나 고민을 거듭한 끝에 결국 지난달 회사를 그만두었습니다. 동종업계 1위 회사, 게다가 정규직이라는 안정된 자리를 박차고 나오기란 결코 쉽지 않은 선택이었습니다. 하지만 ‘은행원이고 싶다! 그것도 OO은행을 다니고 싶다’는 간절함이 너무 컸습니다. 회사를 그만둔 경험이 다시 OO은행의 문을 다시 두드리는 제게는 숨기고 싶은 과거 일 수도 있습니다. 그러나 제게는 너무나 의미 있는 시간이었습니다. 제가 진정 일하고 싶은 곳이 OO은행임을 깨우쳐준 소중한 기회였기 때문입니다.
저는 지금 다시 고달픈 취업준비생이 되었습니다. 생활비 걱정 탓에 취업준비와 카페 아르바이트를 병행해야 하는 처지입니다. 하지만 비록 먼 길을 돌아왔더라도 은행원이라는 소중한 꿈에 다시 도전하고 있는 하루하루가 너무 행복합니다.
사연의 주인공은 실제 필자가 면접에서 만난 지원자였고, 지금은 아끼는 직장 후배다. 그는 금융권, 그중에서도 은행 취업을 목표로 삼게 된 계기를 감성이 뚝뚝 묻어나는 이야기로 호소력 있게 전달해서 서류전형과 면접을 거뜬히 통과했다.
특히 필자는 최종면접에서 아깝게 고배를 마시고도 다시 OO은행에 도전하기까지의 절절한 사연을 들으면서 꼭 OO은행원이 되고픈 그 절실함을 높이 샀다. 필자에겐 너무 익숙해서 당연해진 OO은행이 저토록 간절한 바람이라니! 지원자에게 미안한 느낌이 들 정도였다. 한마디로 OO은행에 대한 일편단심이 그를 뽑아야겠다고 마음먹은 결정적 이유였다.
