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by 변화디자이너 허일무박사 Jan 19. 2023

[리더십클라스]효과적인 성과관리의 핵심은 무엇인가?

리더십전문가 변화디자이너 허일무박사의 리더십인사이트

성과관리는 관리자의 존재목적이며 가장 중요한 활동임에도 불구하고 여러가지 이유로 소홀한 것이 현실입니다. 관리자들은 바쁘다, 귀찮다, 제도가 문제다, 평가를 공정하게 하는 것이 어렵다. 줄세우는 평가가 부담된다와 같은 변명을 얘기합니다.

또한 직원들은 관리자들이 일방적으로 목표를 제시하고 연말 평가때까지는 어떤 피드백도 주지 않고, 고가순위는 잘 바뀌지 않는 것은 물론이고 평가를 공정하게 하지 않는다며 불평입니다.

관리자가 어떻게 성과관리를 해야 되는지 직원들의 얘기를 들어보면 명확해집니다. 직원들은
“어떤 성과를 내야 하는 지 잘 모르겠어요, 내 목표가 정확히 무엇인지 모르겠어요. 목표를 안다고 해서 그것을 왜 해야 되는지 모르겠어요. 저는 솔직히 관리자가 제시한 목표를 달성할 만한 능력과 자원이 없습니다, 관리자는 잘 하든 못하든 신경쓰지 않습니다, 성과를 달성해도 공정한 보상과 평가를 받지 못합니다, 관리자가 성과관리를 일회성 평가로만 생각하기 때문인 것 같습니다."와 같은 이유에서 성과에 문제가 생기거나 관리가 안된다고 말합니다.

관리자가 제일 먼저 해야 되는 것은 자신이 생각하는 성과를 직원에게 설명하는 것입니다. 즉 성과의 개념과 의미에 대해 직원들과 지속적으로 소통해야 합니다. 성과관리는 일회성 평가가 아닌 직원들이 목표를 달성할 수 있도록 체계적으로 지원 관리 평가하는 일련의 과정이기 때문입니다.

일반적으로 성과관리를 잘 하는 조직은 조직목표와 개인 평가항목과의 연계성을 강화하고 성과목표 달성이 유의미한 수준의 보상을 받을 수 있다는 시그널을 전달하고 구성원들의 성과 향상 및 역량개발을 지원하고 현장 관리자 중심으로 평가체계를 지향하고 평가과정에서 생길 수 있는 이슈를 해결할 수 있는 평가 리더십을 갖추고 있습니다. 더 나아가가 목표달성 여부를 정확히 평가하고 이를 승진이나 보상제도와 연계시키는 제도적 장치를 갖고 있습니다.

하지만 앞에서 언급한 것처럼 많은 관리자들이 성과관리가 어렵다고 하면서 실제로 성과관리에 에너지를 많이 쏟지 않는 것이 현실입니다. 그래서 GE에서는 성과관리가 연간행사가 아니라 일상적 과정으로 생각합니다. 또한 성과관리의 핵심을 빈번한 성과 측정과 토론으로 정의하고 매니저의 에너지와 헌신이 성과관리를 성공으로 이끄는 핵심요인이라는 원칙을 갖고 성과관리를 하고 있습니다.

효과적인 성과관리 프로세스의 첫 단추는 전사목표가 수립되고 팀목표가 정해지면 개인목표를 설정하는 것입니다. 이때 가장 중요한 것이 목표에 대해 구성원이 수용할 수 있도록 설명하고 합의하는 것입니다. 성과관리를 잘 하는 회사들은 관리자들이 이 첫 단계에 많은 에너지를 투입합니다.

그 다음은 수시로 진척도를 점검하고 면담하고 피드백을 해야 죠. 처음에 정한 업무계획이나 목표는 다양한 변수에 의해 수정되고 영향을 받는데 이걸 귀찮다고 넘어가면 나중에 평가를 할 때 평가자와 피평가자하고의 시각차이로 이견이 생길 수 있습니다. 이런 과정은 모니터링과 육성의 차원에서 이루어져야 합니다.

세번째 단계는 상반기를 마무리하는 중간면담을 진행합니다. 관리자는 면담을 진행할 때 직원들이 자신의 실적에 대해 사전에 기록해서 준비해 올 수 있도록 가이드하고 관리자 자신이 기록한 것과 비교를 하면서 피드백을 제공합니다.

상반기를 마무리하는 중간면담 이후에 두번째 단계를 반복합니다. 진척도에 대한 수시면담과 피드백을 제공하는 것이죠. 사실 이렇게 하면 하반기 10월 정도 되면 자신이 어떤 평가를 받게 될지 어느 정도 알게 되죠. 만약 직원이 이 시기에 자신이 평가결과를 예측 못한다면 관리자가 성과관리 과정을 충실하게 하지 않았다고 볼 수 있습니다.

이제 다섯번째는 평가단계입니다. 평가면담을 하고 서로 합의 하고 보정하는 단계를 거쳐 최종 확정합니다. 많은 관리자들이 이 단계가 스트레스 받고 어렵다는 하는 데 그 마음은 충분히 이해되지만 그 동안 성과관리 과정을 충실하게 관리하지 않은 죄값을 치른다고 생각합니다.

증거와 팩트 중심으로 철저히 관리해도 평가자와 피평가지의 인식의 오류와 차이를 쉽지 않은 평가과정을 스스로 더 어렵게 만든거죠.

이제 마지막 단계는 다음해를 위해 피드백 세션을 진행합니다. 이 단계에서 리더가 너무 과거의 문제에 집중하는 피드백을 하는 것보다 강점을 기반으로 앞으로 어떻게 하면 좋을 지에 대한 피드포워드 중심으로 대화를 나누는 것이 중요합니다.