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by 진양 마이크로 PE 뉴스레터 Feb 09. 2023

언제까지 이색 채용공고 고민할 거야? 아웃바운드 해야지

스타트업의 병목 ‘채용’을 해결하기 위한 아웃바운드 채용 솔루션

HireEZ는 스타트업의 병목 ‘채용’을 해결하기 위한 아웃바운드 채용 솔루션이다.

언제까지 이색 채용 공고 고민할 거야? 아웃바운드 채용 해야지

만약 당신이 시리즈 A 이전 스타트업 대표 혹은 리더급 (C-Level)인데, 아웃바운드 리크루팅에 대해서 처음 듣는다면, 뭔가 심히 잘못된 것이다. 반성해야 한다. 왜냐고?

스타트업의 병목은 근원적으로는 ‘채용’에서 온다고 봐도 무방하다. 스타트업의 핵심 역량 또한 인재에서 오는 것은 업계에 통용되는 상식이기도 하다.

하지만, 인지도가 상대적으로 낮은 스타트업한테, 지원이 들어오는 서류를 기반으로 채용하는 인바운드 채용은 당연히 어려울 수밖에 없음. 자연스레, 당신은 좋은 인재 소싱은 당연히 어려운 것이라고 자신을 스스로 위로하며, 다른 업무를 쳐내기 바쁠 것이다.

하지만, 작은 회사가 큰 회사와의 후보자 경쟁에서 우위를 점하는 거의 유일한 방법이 아웃바운드 채용인데, 왜 이걸 소홀히 하냐 이 말이다. 아웃바운드 채용을 소홀해 하며, ‘요즘 시장, 사람 구하기 참 어렵네~’ 하고 관망하기에는 우리에겐 시간이 없다.

그래서 오늘 포스팅을 읽고, 다양한 채용 방법론들과 제품, 그리고 지금 사업에 알맞은 채용 전략은 어떻게 구축해야 할지 감을 잡는 것을 목표로 하겠음.

왜 인바운드랑 레퍼럴 채용만 함? 채용하기 싫음?

국내 시리즈A 이전 스타트업에서 대부분 인바운드 채용이랑, 레퍼럴 채용 두 가지만 씀.

인바운드 채용은 공고를 어딘가에 올려두고, 해당 플랫폼에서 광고를 집행해서 Impression을 늘리고, 들어오는 이력서를 파이프라인에 태우는 방식이고, 가장 익숙한 방식의 채용 프로세스임. 그리고 레퍼럴 채용은 지인 혹은 동료 추천으로 사람을 소개받아서 채용하는 구조이다. 근데 위에서 말한 것처럼, 신생 회사에 공고만 좀 참신하다고 이력서가 쏟아져 들어오는 시대는 지났다. 지인으로 소개소개 받아서 리더급 인재를 소싱하는 것은 상상 이상으로 비효율적이고. 그래서 간혹 혼자 추측하곤 한다, ‘저 대표 혹시. 채용하는 척만 하는 건가.?’

반례로, 토스랑 쿠팡은 인하우스 리크루팅 팀에서 공격적으로 아웃바운드 채용하는 대표적인 국내 예시임. 얘들은 엔간한 헤드헌팅 회사보다 인력 데이터베이스를 더 든든하게 보유하고 있음. 그저 돈이 많아서 그런 건가? 아님. 얘들은 시리즈A 시점부터 본인들의 핵심 역량인 인재의 소싱이 얼마나 중요한지 인지했을 뿐임. 얘들의 아웃바운드 리크루팅은 돈이 많기 전부터 시작되었기 때문. 이런 국내 빅테크 기업들이 햇병아리 시절부터 관심 가진 아웃바운드 리크루팅, 조금 관심이 생기는가?

그럼, 아웃바운드 리크루팅이란?

아웃바운드 리크루팅을 한 줄로 설명하자면. 회사와 핏이 맞을 것 같은 후보자를 찾아내고, 끊임없이 회사를 세일즈하고, 주기적으로 연락하며 라포를 쌓아서 결과적으로 채용으로 연결하는 고용 방식이다. 일반 세일즈 혹은 영업과 매우 비슷한 구조이다.

아웃바운드 리크루팅에 이해관계자는요?

딴 건 다 필요 없고, 글을 이해하기 위해서 아웃바운드 채용팀에 대해서 가볍게만 알고 있으면 됨. 위에 그림의 파란색 동그라미가 아웃바운드 채용팀이라고 보면 됩니다.

일단 가장 왼쪽에 소서 (인바운드, 아웃바운드), 리크루터, 그리고 가장 오른쪽에 코디로 구성되어있음.

이 구조는, 실리콘밸리의 빅테크에서 활용하는 구조를 기반해서 많이 구축되었고, 국내 기술 기업에서도 통상적으로 이런 구조로 되어 있음.

그럼 각각의 역할이 어떤 일을 하냐 하면:

Sourcer :: 인바운드, 아웃바운드 소서

소서는 인재풀 데이터베이스를 구축하는 업무를 담당함.

어떤 목적에 의해서, 어떤 기준을 가지고 채용을 해야 하는지를 명확하게 구축한 이후, 이를 바탕으로 조직의 니즈를 맞는 인재들을 찾음. 인재풀의 백로그를 쌓는 것을 담당함.

아웃바운드 소서의 경우 공개되어있는 채용 혹은 인재 플랫폼 (링크드인, 리멤버, 원티드 매치업, 그리고 커리어리 등의 소싱 채널, 디스콰이엇, 세미나, 온오프라인 행사, 등)에서 활동하며 잠재적인 후보자들을 모음.

Recruiter :: 리크루터

리크루터는 지원을 유도하고 오퍼 단계까지 전 과정의 업무를 담당함. 컨텍, 커뮤니케이션, 어필, 지원 넛지까지의 업무를 담당. 지원을 끌어내지 못하면, 장기적인 연락을 주고받으며 관계를 관리.

사실상 인재 영업 전반에 걸쳐서 담당. 소서가 확보해둔 데이터베이스를 기반으로 KPI를 성공률로 잡고 업무평가를 함. 이들이 Team Lead를 잡는 경우도 많고, 사실상 대체 불가능한 인력임.

Coordinator :: 코디

코디네이터는 채용 후보자의 사용자 경험을 담당함. 의사소통부터 스케줄링. 원활하게 의사 전달이 진행되게 유도. 성형외과 혹은 피부과에 가면 병원에 있는 코디의 역할과 흡사하다고 볼 수도 있음. 후보자의 전반적인 채용 경험을 전담하게 됨.

물론 위 역할은 내가 설명한 것 보다 훨씬 더 복잡하고 고도화된 업무를 하시는 분들이지만, 약식 설명을 위해서 추린 것 양해 부탁함.

Problem: 채용은 지옥이다

저 위에 세 역할이 겪는 문제들은 엄청나게 많지만, 가장 핵심 질문을 보면, 역시나 가장 큰 문제는 ‘채용은 여전히 매우 비효율적이고, 어렵고, 피곤하고, 힘든 과정’인 것이다. 통상적인 시리즈A 이전 회사의 경우, 저 3개의 역할은 대표 혹은 C-Level 리더가 담당하고 있을 확률이 높고, 이들은 대부분 스트레스 내성이 꽤 높은 양반들이다.

그런데도 그들은 ‘채용은 지옥이라고 표현’할 정도로 강렬한 감정을 느끼고 힘들어한다.

더 나아가, 고용시장의 사회적 변화 현상 또한 관찰되고 있으며, 잘 만들어진 ATS (지원자 관리 시스템)의 수요가 지속해서 성장하게 될 것으로 보인다. 매년 증가하던 수시 채용 기업 수가, 2021년도에 도약한 건데… 2022년 수시 채용 기업의 수가 약 11% 넘게 증가했다! 이와 같은 변화들로, 국내 수시 채용의 수요가 급격하게 늘고 있으며, 다양한 채용 솔루션의 수요가 증가하며, 효율적인 관리와 양질의 소싱의 필요성이 대두되고 있음.

하지만 레버, 그린하우스 같은 ATS (지원자 관리 시스템) 제품들은 가격이 비쌈. 스타트업의 경우 ATS가 제공하는 모든 기능들을 다 활용하지 못하다 보니, 비용 낭비가 발생해서 안 쓰게 된다. 그냥 노션에 다 때려 박고 관리하는 거지 뭐….

Solutions: 어서와, 지옥은 처음이지?

그래서, 이 채용의 지옥을 아웃바운드 채용으로 해결하려는 두 개의 팀을 소개하려고 한다. HireEZ(국외)와 위하이어(국내)이다.

1. HireEZ (국외)

HireEZ는 팔로알토에 있는 아웃바운드 채용 솔루션이다. 딜로이트에서 2022년 말에 조사한 Fast 500 IT 기업 500위 안에 선정되었으며, 실리콘밸리에서 55번째로 빠르게 성장 중인 회사로 선정되었다. 2018년에서부터 2021년까지 매출이 약 500% 이상 성장한 것이다. 추가로 320억 이상 자금을 수혈받으며, 지도력 강화에 힘을 쏟을 것으로 보인다. 그렇다면, 어떤 기능들로 HireEZ는 아웃바운드 영업을 돕는 것인가? 두 개의 핵심 기능이 차별점이라고 생각한다:

첫째로, ‘방대한 인재풀 데이터베이스와 자유도 높은 쿼리 빌딩’이다.

아웃바운드 소서들의 인재 소싱 시간을 하며 들어가는 시간적 낭비를 50% 이상 줄여준다. HireEZ는 8억 명 이상의 인재풀 프로필 데이터베이스를 확보하고 있다. 더 나아가, 자유도 높은 쿼리 빌딩을 통해서 소서가 원하는 후보자를 자유롭게 Outreach 할 수 있게 되는 것이다. 가령, ‘3년 이내에 SaaS 기업에서 일했으면서, 30~39세에, 사업 개발 직무로 5년 이상 근무한 잠재적 리더쉽 롤의 사람을 찾아줘’ 같은 쿼리가 가능해지는 것이다.

둘째로, 타 ATS (지원자 관리 시스템)과의 쉬운 연동이다.

위에서 이야기한 것처럼, 기존 HR 시장에서 이미 사용하고 있는 ATS들이 매우 많다. 그들은 비싸지만, 필요한 기능들을 이미 수행하고 있고, 새로운 기술을 학습하기에는 이미 방대한 양의 시간이 학습에 소모되었다. 이처럼, 기존에 사용하고 있는 ATS가 있으면, 손쉽게 연동을 시킬 수 있다는 것은 도입에 들어가는 리소스를 엄청나게 줄여준다. 사업적 포지셔닝 그리고 산업에 대한 이해가 매우 높은 것으로 관찰된다.

2. 위하이어 (국내)

위하이어는 국내에 ATS 시장의 비싼 비용과 아웃바운드 채용 시스템의 부재를 해결하려고 퍼블리에서 만들고 있는 제품이다. 연간 180만 원의 비용으로 사용할 수 있다. 개인적으로는 커리어리(네트워킹), 퍼블리(학습), 위하이어(채용)의 퍼블리 유니버스에 많은 매력을 느끼고 있다.

퍼블리는 물론, 여러 회사가 아웃바운드 채용을 위해서 위하이어를 쓰고 있는 것으로 보인다. 회사 안에서 팀이 사용자이자 제품 개발자가 있는 구조이기에, 사용성 개선에 대한 속도가 무지막지하게 빠를 것으로 예상된다.

위하이어에 대한 자세한 정보는 검색하면 많이 나오기에, 깊게 언급하지는 않겠다. ~~글이 너무 길어져서..~~

The bigger picture: 그럼, 지금 리크루팅 회사를 창업한다면?

그럼 이제 재미있는 부분이다. 조금 더 재미있는 상상을 해보자.

내가 리크루팅 회사를 창업하고 싶거나, 아웃바운드 리크루팅을 돕는 제품을 만들고 있다고 가정해보자.

일단, 실리콘밸리의 빅테크 회사로부터 아웃바운드 리크루팅 문화가 퍼져나온 건, 그만큼 채용에 적극적인 비용을 지급하려는 회사가 많아졌기 때문이라는 가설을 세워본다. 즉, 고급 인력과 인재를 위해서 수동적인 인바운드 채용 외에 아웃바운드 채용하는 기업들이 돈을 내기 시작했다는 가설이다.

테크회사에서 인재를 소싱하는 가장 큰 목적은, 직간접적으로 회사에 이윤을 가져오는 인재를 확보하기 위함이다. 즉, 아웃바운드 리크루팅을 할 대상은 회사에 직간접적으로 가져오는 이윤이 높아야 하며, 이것을 ‘개인의 기여도’라고 표현하겠다.

그러면, 개인 한 명씩의 역량이 회사의 이바지하는 정도를 X축에 넣고 보자. Y축에는 채용의 절대적인 수요를 기반으로 전국에 있는 모든 직업군을 상대적으로 정렬해보면 아래와 같은 도면이 나온다

빨간 영역에 있는 직업군은 급여 롱테일 현상이 심화한 직군이다. 개인의 기여도는 편차가 있겠지만, 대 분류상으로 채용의 수요가 많은 직군이지만, 매출이나 이윤에 크게 이바지하지 않는 종류의 직군이다. 물론, 이 직군에서도 세그먼트를 나눠보면, 회사 성장에 직간접적으로 끼치는 영향이 큰 직업군으로 재분류가 가능하다. 예를 들어 알바의 경우, 시급이 매우 높은 알바가 있는 것처럼 말이다.

빨간 영역에 있는 직군 중 이런 롱테일의 머리에 있는 사람들을 집중해서 아웃바운드 리크루팅을 할 수 있는 가능성이 있는 것이다. 예로 든 알바의 경우, 매출에 영향을 많이 끼치는 ‘영업직 아르바이트’ 혹은 ‘전문직 알바’, 등이 후보군일 것이다. 영업직 아르바이트 수요가 있는 brick and mortar 사장님들을 만나 뵈며 니즈를 파악해볼 수 있을 것이다.

파란 영역에 있는 직군은 수요가 적거나 아직 시장이 형성되지 않은 직업군에 해당하며, 선제적으로 리크루팅 데이터베이스를 확보할 경우, 필요로 하는 기업에 매칭시켜 사업화를 할 수 있게 될 것이다. 예시로 든 ‘스포츠 치료사’의 경우, 필요로 하는 개인들이 많아지는 시장에 맞춰 인재풀 데이터베이스를 확보하고 있다면, 수익화가 가능해지는 것이다. 해당 직군은 공급자들을 일단 선제적으로 모을 수 있는 방향으로 전략을 짜면 될 것이다. 아주 가볍게는 ‘스포츠 치료사’를 위한 오픈 단톡방으로도 시작할 수 있는 것이다.

이처럼, 제1사분 면에 있는 직업군이 아닐 경우, 제1 사분면으로 이동을 시킬 수 있는 직업군을 찾으면 새로운 흥미로운 사업이 구상되는 것이다.