창업자가 알아야 할 노동법
법은 근로자의 편이다. 창업자는 완벽해야 한다.
근로자의 편에는 고용노동부, 노동위원회, 근로복지공단 등 많은 국가기관이 있지만, 창업자에게는 없다. 노동법은 오롯이 근로자 편이기 때문에, 내가 만났던 많은 창업자들은 노동법을 대할 때 왠지 모를 억울함이 쌓여 있다.
서울창업허브의 전문위원으로 활동하면서 1인 사업가부터 크게 성장하는 기업까지 수백명의 창업가와 사장님들을 만났다. 창업가들의 성장과 고난을 수년간 지켜본 나만의 데이터에 기반하여, 초기 창업자가 반드시 알아야 할 노동법에 대하여 짚어본다.
법률은 일반적으로 '분쟁당사자 간의 공평하고 합리적인 해결'을 목표하지만, 창업자와 근로자와 사이에서는 그 원칙이 완전히 깨진다. 즉, 노동법에 있어서 창업자는 법률에 정한 절차를 완벽히 지켜야 하며, '이 정도면 내가 잘해줬지' 또는 '쟤(근로자)가 더 나빠요'라는 말은 통하지 않는다.
창업자는 노동법에 있어서는 '완벽'을 요구받는다.
1. 근로계약서는 반드시 작성하자.
근로계약서 작성 및 교부의무는 사업주의 의무이다. 정규직이든, 계약직이든, 단기간 아르바이트든 무조건이다. 사업주가 아무리 잘못한 게 없어도, '근로계약서 미작성'으로 발목을 잡히는 경우를 너무 많이 보았다.
심지어, 근로자가 귀찮다고 안쓰겠다고 했어도 처벌은 사업주가 받는다.
근로자가 퇴사하다가 뭔가 기분이 상해서 문제를 삼으면, 형사처벌이라는 점을 명심하자.
이 글을 읽고도 바쁘다는 핑계로 이런 간단한 일조차 하지 않는다면, 그 어떤 능력있는 변호사나 노무사도 구해줄 수 없다. 출근 전일에 준비했다가, 출근하면 일을 시작하기 전에 계약서를 작성하는 것을 습관화하자.
근로계약서 양식이 없는 경우, 고용노동부 정책자료실(아래 링크)에 가시면 다운로드할 수 있다.
표준 근로계약서(7종) 게시 | 고용노동부> 정책자료> 정책자료실 (moel.go.kr)
2. 근로관계를 종료할 때는, 절차를 철저히 지켜야 한다.
모든 근로 중의 법률관계를 건너뛰고, 해고부터 다루는 것은 그만큼 문제가 많기 때문이다. 법은 또 너무너무 어렵다. 근로관계 종료만 잘해도 큰 문제는 피한다는 점을 명심하자.
가. 4인 이하 사업장과 5인 이상 사업장이 완전히 다르다.
창업자들이 의외로 잘 모르는 것은, 4인이하 사업장(상시 근로자 4인까지)의 경우 '해고의 자유'가 보장된다는 것이다. 즉, 근로자가 노동위에 가서 해고구제를 요청해도, 4인 이하 사업장이면 접수조차 되지 않는다. 해고 사유도 알려주지 않아도 된다.
다만, 4인이하 사업장도 한 가지는 반드시 지켜야 한다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 규정이다.
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금(즉, 한달 월급)을 지급하여야 한다.
즉, 4인이하 사업장의 창업자는 근로자에게 ‘해고의 예고’만 하면 되며, 즉 '30일 후인 00까지 나오라'라고 하거나 '오늘부터 나오지 말되, 한달 월급을 지급하겠다'라고 하면 끝이다. 1개월 전에 해고의 예고를 한 증거는 필요하니, 문자메시지에 남기거나 녹취를 추천한다.
다만, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고의 예고도 불필요하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
즉, 4인까지 채용은 리스크가 적지만, 5인부터는 신중하게 채용하자.
출처) 고용노동부 발간 <소규모 사업장을 위한 7가지 노른자 노동법>나. 5인 이상 사업장은 어떻게 해야 하는가?
미안하지만, 한 마디로 얘기하자면 중소기업에서 이 해고절차 규정을 다 지키기는 너무 어렵다.
대기업이나 로펌조차, 해고 절차를 정확히 못지켜 법원에서 패소하기 일쑤인 것이 현실이다. 패소하여 근로자가 복직이 되면, 소송기간 2-3년간의 급여를 전부 소급해서 지급해야 한다는 사실을 명심하자.
따라서, 이러한 비극적인 사태를 방지하기 위하여 아래와 같은 방법을 제안드린다.
1) 입사할 때, 반드시 수습기간을 명시하라.
신입이든 경력이든, 입사할 때 수습기간 3개월을 명시하시는 것을 추천한다. 수습기간을 넣는 경우, 해고까지 나아가지 않고 근로자와 근로관계를 합법적으로 종료할 수 있다.
위에 링크한 고용노동부의 표준근로계약서 양식에는 포함되어 있지 않으므로, 스스로 넣으셔야 한다.
아래 조항을, 표준근로계약서 '기타' 조항에 넣자.
근로의 첫 3개월은 수습기간으로 한다. 이 기간 동안 근로자는 정기적 평가를 받게 되며, 요구되는 기준을 충족하지 못할 경우 본 수습기간 중 계약이 해지될 수 있다.
2) 권고사직을 최대한 활용하시라.
위에서 말한 대로 해고는 복잡하기 때문에, 최대한 권고사직(사직을 권고하는 것)을 통하여 근로자의 동의를 받아내야 한다. 창업자는 근로자가 권고사직서(사직서)에 서명을 하는 순간, 해고의 법률적 리스크에서 해방된다. 어떻게든 사직서를 받는 것이 최선이라고 할 수 있다.
3) 권고사직이 죽어도 안된다면, 어쩔 수 없다. 노동법 전문가를 선임해서 진행하시기 바란다.
나는 소규모 창업자에게 쓸데없는 변호사 자문이나 노무사 자문을 권하지 않는다. 다만, 해고는 예외이다. 해고사유가 확실하더라도 법에 명시된 '해고의 절차'를 지켜야 한다. 죽어도 권고사직에 동의하지 않는 사람이 있다면, 해고에 경험이 많은 노동법 전문가의 도움을 꼭 받으시기 바란다.
특히, 취업규칙이나 사규에 징계위원회가 규정되어 있다면(10인 이상 사업장의 경우 취업규칙이 의무화되어 있다), 징계위원회에 노동법 전문가를 출석시켜서 진행하는 것이 가장 안전하다.
<창업자가 반드시 알아야 할 노동법>
1. 근로계약서는 반드시 작성하자.
2. 4인이하 사업장과 5인이상 사업장은 해고에 있어 완전히 다르다.
3. 4인이하 사업장은 1개월 전 해고의 예고만 하면, 언제든지 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있다.
4. 5인이상 사업장은, 해고가 상당히 어렵다. 미리 근로계약서에 수습기간을 넣어두는 것이 최선이며, 권고사직을 최대한 활용하라.
<창업자 자문이야기>
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