액자 밖으로 나온 핵심가치
핵심가치는 회사의 고유한 특성을 포착하고 구체적인 행동 지침을 제공하며 구성원들에게 핵심가치의 결과가 명확하게 연결되도록 설명되어야 합니다.
예전에 했던 일 중에서 아직도 기억이 뚜렷이 남는 일 중에 하나는 영업직군의 핵심가치와 교육과정을 개발한 프로젝트였습니다. 근무했던 회사의 그룹CEO께서 영업사원부터 시작해 성공을 했던 케이스였고, 회사가 나름 B2C 영업을 잘하기로 내외부에서 꽤나 인정을 받기도 했습니다. 하지만 무엇 때문에 영업을 잘하는지에 대해서는 경영진이나 현장에 있는 사람들의 생각이 일치하지는 않았습니다. 그렇기 때문에 해당 프로젝트가 기획 단계부터 중요성이 강조됐고 주목도 받았습니다.
프로젝트를 통해 선정된 영업 핵심가치 4가지는 남다른 방법(Solution), 건강한 신뢰(Trust), 열정에너지(Energy), 적극적 프로(Professional)였습니다. 선정된 핵심가치를 보면 신뢰, 열정, 솔루션, 프로의식 등으로 일반적인 용어로 사용될 수 있지만 회사 구성원들이 보다 더 친근하게 느끼고 이해하기 쉽게 하는 것이 핵심이었습니다. 정제화 작업은 외부의 전문가들도 쉽게 할 수 없는 사항이었던만큼 회사의 핵심가치를 만들 때 꼭 거쳐야 하는 중요한 단계라고 할 수 있었습니다. 핵심가치의 정제화를 통해 구성원들과 보다 수월하게 핵심가치를 공유하는 것은 물론이거니와 핵심가치가 조직문화와 연결되어 일상적인 업무에서 녹아들어 흐를 수 있게 신경썼던 프로젝트였습니다.
약 700개에 달하는 미국의 대기업을 대상으로 한 연구에서 80% 이상이 웹사이트에 공식적으로 기업의 핵심가치를 게시한 것으로 나타났습니다. 윤리적인 문제를 일으킨 폭스바겐은 청렴을 보잉은 청렴, 품질, 안전이 핵심가치였다는 것으로 핵심가치가 구성원들의 일상적인 행동에 영향을 미치지 않는 헛소리이며 그저 보기 좋게 액자에 만들어 둔 것이라고 합니다. 이런 이유로 기업가치가 부적절하기 때문에 무시하고 싶은 마음이 있지만 그렇다고 이를 무시할 수는 없습니다.
조직문화는 "조직 전체에 널리 공유되고 강력하게 유지되는 일련의 규범과 가치"로 정의됩니다. 조직문화의 주요 기능은 회사에서 직원들의 행동과 의사결정을 안내하는 것입니다. 공식적인 조직문화와 행동을 일치시키면 기업이 경쟁자와 차별화하고 이해관계자들과 신뢰를 구축하며 브랜드의 평판을 높이고 우수한 인재를 유치할 수 있습니다. 그렇기 때문에 거의 모든 조직은 구성원들의 행동을 조직문화에 맞추는 데 도움이 되는 이정표로 핵심가치에 의존합니다.
회사의 핵심가치에 대해 조사한 결과를 보면 일반적으로 회사들 중 155개(22%)가 5개의 핵심가치가 규정되었고, 502개(73%)에 해당하는 회사들이 3~7개의 핵심가치가 규정되었습니다. 또한, 총 652개의 고유한 핵심가치가 식별되었으며, 성실성(integrity)은 전체 기업의 65%가 핵심가치로 선정하였고, 협업(collaboration)은 53%, 고객중심(customer)은 48%, 존중(respect)은 35%로 뒤를 이었습니다.
명시된 핵심가치는 산업 및 업종에 따라 차이를 보였습니다. 이는 회사 및 사업의 특성에 따라 핵심가치는 달라질 수 있기에 보편적인 가치는 없다고 볼 수 있습니다.
핵심가치는 실행 가능하고 구별되며 결과에 연결되어야 합니다.
회사의 핵심가치가 업무 현장의 조직문화와 연결되어 간극을 좁히려면 우선 원하는 행동에 대한 구체적인 지침을 제공하고 고유한 핵심가치로 존재할 수 있도록 구성원들에게 중요한 결과와 연결함으로써 핵심가치를 보다 효과적으로 전달할 수 있습니다.
1. 행동 지침을 제공합니다.
대부분의 직원들은 원칙적으로 성실성, 존중 및 혁신이 가치가 있는 핵심가치라는 데 동의합니다. 그러나 이런 추상적인 용어가 실제로 의미하는 바에 대해서는 서로 매우 다른 개념을 가질 수 있습니다. 다른 개념들을 가지지 않기 위해서는 각 가치와 일치하는 몇 가지 예상 행동을 설명하여 추가적인 지침을 제공(e.g. DO & DON'T)할 수 있습니다.
혁신으로 유명한 아마존(Amazon)과 엔비디아(Nvidia)도 직원들이 일상적인 업무 활동에 혁신을 통합할 수 있는 방법에 대해 구체적인 지침을 직원들에게 제공합니다.
아마존(Amazon)
#리더는 팀의 혁신과 발명을 기대하고 요구하며 항상 단순화하는 방법을 찾습니다.
#그들은 외부적으로 인식하고 모든 곳에서 새로운 아이디어를 찾고 "여기서 발명되지 않음"에 제한되지 않습니다.
#우리는 새로운 일을 할 때 오랫동안 오해를 받을 수 있음을 받아들입니다.
엔비디아(Nvidia)
#우리는 고객을 기쁘게 하고 업계 표준을 높이는 것을 만듭니다.
#우리는 직원들이 합의가 아닌 제1원칙에 따라 혁신하도록 장려합니다.
#우리는 발견으로 가는 길에 실수가 가득할 것임을 압니다. 우리는 우리가 할 수 있는 것을 예상하고 피합니다. 우리는 발생하는 것들을 받아들이고, 배우고, 공유합니다.
#이를 통해 우리는 세상이 필요로 하는지도 모르는 것을 발명할 수 있고 그렇게 함으로써 미래를 발명할 수 있습니다.
2. 조직을 차별화하는 요소를 명확히 합니다.
회사의 핵심가치는 고유한 아이덴티티, 즉 경쟁자와 차별화되는 지속적인 본질을 포착해야 합니다. 구성원들이 고유한 조직문화에 대해 동일시할 때, 그들은 업무 활동에 핵심가치를 통합하고 조직의 목표를 추구할 가능성이 더 큽니다. 독특한 조직문화는 회사를 경쟁자와 차별화하고 지속 가능한 경쟁 우위의 원천을 제공할 수 있습니다.
아쉽게도 많은 회사의 핵심가치는 너무 일반적이어서 서로 복사한 것 같이 비슷하기도 합니다. 고객중심이나 존중과 같은 공통적인 핵심가치를 어떻게 차별화된 것으로 바꿀 수 있을까요? 한 가지 접근 방식은 추상적인 핵심가치를 조직의 행동 지침으로 변환하는 것입니다.
맥킨지(McKinsey & Co.)에서는 조직의 고유한 언어로 원하는 행동을 설명함으로써 가치를 차별화하는 방법을 보여줍니다. 맥킨지의 '최고 경영진 접근'은 어느 한 팀이나 부서 또는 기능에 미치는 영향이 아니라 클라이언트 조직 전체에 대한 문제를 통해 생각하는 것을 의미합니다.
또 다른 접근 방식을 조직을 차별화하는 조직문화 요소를 강조하는 것입니다. 예를 들어 넷플릭스(Netflix)는 성실성, 존중 및 협업이 중요하다는 것을 인정하지만 '직원의 독립적인 의사결정을 장려' 및 '공개적이고 광범위하며 의도적으로 정보를 공유'를 포함하는 핵심가치를 강조합니다.
3. 핵심가치가 왜 중요한지 설명합니다.
회사의 핵심가치가 중요한 이유를 설명하여 회사의 핵심가치를 더욱 명확히 할 수 있습니다. 기업의 대부분은 핵심가치와 조직 성과 간의 연관성을 설명하지 않고 단순히 차별적인 경쟁우위라고 주장합니다.
이와는 대조적으로 소수의 기업은 자신들의 핵심가치와 행동, 성과 간의 연관성을 정확히 설명합니다. 넷플릭스는 구성원들이 '서로에게 매우 솔직할 것'을 기대한다고 설명합니다. 넷플릭스에 따르면 '규칙 없음'이라는 회사의 가치는 변화하는 시장 상황에 직면하여 민첩성을 유지하는 데 중요합니다. 이와 유사하게 스타트업에서 넷플릭스의 '자율과 책임'이나 '규칙 없음' 등을 회사의 핵심가치로 선정하는 이유가 진정한 의미에서의 규칙 없음이 아닌 회사의 규칙과 프로세스가 없다는 것을 포장하기 위한 방법이 되어서는 안 될 것입니다.
한 번 진지하게 생각해봅시다. 우리 회사의 핵심가치가 구성원들이 일상적으로 행동하는 방식을 만들기에 너무 추상적이거나, 일반적이거나, 결과와 분리되어 있을 수 있습니다. 그럴 경우 핵심가치를 새롭게 고쳐 회사의 고유한 본질을 표현하고 구체적인 행동 지침을 제공하며 중요한 결과와 명확하게 연결되도록 할 수 있습니다.
출처:
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