원하는 목표로 나아가는 '인터널 브랜딩'
'가인지캠퍼스' 직원들이 우리 브랜드를 좋아하고 즐기는 5가지 방법 중
1. 방향성의 시각화가 필요합니다.
조직에서 어떠한 방향으로 나아가고자 할 때, 컨셉팅과 시각화가 되어서 한 프로세스로 녹아들어 가야 합니다. 이것을 함께 이뤄나가는 주체가 직원들입니다. 경영자가 창업을 하고 직원들은 목적을 이뤄가기 위한 부속의 역할로 방향을 잡았던 시대가 있었습니다. 하지만 이제는 브랜드가 가고자 하는 방향성에 동의하기에 경영자 옆자리에 와서 일을 하고 있는 것입니다. 때문에 직원이라는 표현보다는 동료라는 표현을 더 지향해야 합니다.
2. 그래서 인터널 브랜딩이 중요합니다.
고객이 우리 브랜드를 어떻게 생각할까라는 고민에 앞서 직원들은 우리 브랜드를 어떻게 인식하고 있는지가 더 중요해진 시대가 되었습니다. 과거에는 월급에 따른 업무를 요청하는 경제적 교환관계였습니다. 지금은 심리적, 정서적인 교환이 이뤄지고 있습니다. 유대관계가 공동체의식에 있어 아주 중요하게 작용되는 시대가 되었습니다.
콘텐츠 원문 중3. 굿즈를 이용해 브랜드를 즐겨야 합니다.
판촉물 제작 사업은 줄어들지만 브랜드 콘셉트를 넣은 굿즈를 만드는 시장이 더 커질 것입니다. 실제로 코로나 때 이러한 수치를 보여줬었습니다. 대표적으로 GS칼텍스에서 굿즈를 만들어 신입사원이 입사하면 웰컴키트로 챙겨줬고, 직원들도 주변에 마음껏 선물할 수 있도록 했습니다. 브랜드 콘셉트가 비주얼로 시각화되어 면과 공간으로 이루어진 굿즈를 체험하며 우리 브랜드를 입체적으로 경험할 수 있습니다.
4. 조직은 문화를 운영해야 합니다.
조직은 본연적 활동의 현업이 메인이 됩니다. 하지만 메인이 되는 현업에만 집중을 한다는 것은 타이어에 바람이 빠지는 줄 모르고 달리는 자동차와 같습니다. 때문에 조직은 문화를 계속 운영해 나가야 합니다.
그것이 바로 조직문화입니다. 업무 외 다양한 동아리활동을 통해 문화를 만들어가며 브랜드 콘셉트를 반영하는 것입니다. 공간의 브랜드콘셉트를 활용하여 조직 문화를 만들어가는 것이 중요합니다.
콘텐츠 원문 중5. 동료를 직접 뽑을 수 있는 기회를 제공해야 합니다.
우리 브랜드를 사랑하는 직원들이 모인 조직이라면 개인브랜드와 조직브랜드가 일치하는 사람을 알아보는 것은 바로 직원들입니다. 팀장급의 중간관리자에게 "팀장! 당신은 이렇게 일해야 해!"라고 말하는 것보다 "팀원을 이렇게 교육해야 해!"라고 할 때 수용성이 높습니다. 가장 수용성이 높을 때가 "너 누구랑 일하고 싶어?", "너 어떤 사람이랑 일하고 싶어?"라고 하는 질문을 할 때입니다. 사실 이 질문은 "너 어떻게 일해야 해?"와 일맥상통하는 질문입니다. 이처럼 원하는 인재상을 말할 때보다 당신이 원하는 인재상을 채용하라고 할 때 훨씬 더 효과적으로 받아들이게 됩니다. 때문에 면접에 동참시키는 것은 인재 경영에 효과적입니다.
콘텐츠 원문 중6. 궁극적인 목표를 고민하는 것, 인터널 브랜딩의 시작입니다.
앞서 이야기했듯 우리 브랜드를 진정으로 사랑하는 인재들을 위해 인터널 브랜딩에 대해 고민하는 시대가 되었습니다. 때문에 많은 기업에서 온보딩 시스템으로 인재들이 잘 적응할 수 있도록 관리하고 있습니다. 하지만 How to에 대한 고민에 앞서 정말 궁극적인 목표, 즉 Why에 대한 고민과 방향성을 설정해야 합니다. 이런 고민은 변혁적 리더십으로 바꿔 말할 수 있습니다. 현재 기업들은 다양한 사회적 문제들을 해결하기 위해 나아가고 있습니다. 인터널 브랜딩을 혁신하며 유지하기 위해서는 리더가 제일 앞서 미션을 먼저 보고 다음 스테이지를 팀원들에게 보여줄 수 있어야 합니다. 궁극적인 목표를 고민하는 것이 바로 인터널 브랜딩의 시작입니다.
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