인사 #7. 신입팀장이 저지르기 쉬운 7가지
'팀장이 된다고 이야기를 들었을 때, 나의 경우에는 더 잘하고 싶었다.'
회사에서 확실히 인정받는다고 생각이 드니 기대에 못 미치면 안 된다고 생각했었다. 그럼 마음이 때문인지 1년 동안 팀원이 거의 없었고, 자존감도 많이 사라졌다
그 경험이 쌓여 나중에는 더 발전할 수 있었지만,
속앓이를 정말 많이 했었다. ㅠㅠㅠ
요 내용 <아웃스탠딩>에서 공감 가는 발췌의 글을 기반으로 직접 경험한 바를 같이 믹스한 부분입니다.
하나. 단기 성과에 대한 욕심
기본적으로 승진이라는 건 직원에게 큰 동기부여가 되는 것 중에 하나이다. 뭔가 별거 아닌 듯해도 이상하게 남들에게 이야기를 하면 좀 있어 보이는 느낌 때문인지,,,ㅎㅎ
그러다 보니 기본적으로 성과를 더 우선시한다. 팀원들과 성과를 달성해서 인정을 받으려는 욕구가 크다고 생각한다. 근데 문제는 '팀원'이다.
팀장이 되는 경우 2가지 있다.
하나는 기존 팀 내에서 승진하는 경우 또 하나는 다른 회사 팀의 팀장으로 이직하는 경우이다.
전자든 후자든 결국 팀원들로부터 팀장으로서 인정을 받아야 하는 부분이 필요하다. 팀장 혼자서는 팀 안에 있는 일을 혼자로 절대 할 수 없다. 그렇기 때문에 팀원의 도움이 매우 필요하고 이를 기반으로 자신도 팀원도 성장할 수 있는 기반이 되어야 한다.
정리하면 팀원들에 대한 성향이나 이런 부분들을 잘 파악하고 운영하지 않으면 성과를 달성하기 어렵고 팀 안에 불화가 생길 수 있다. 팀원 입장에서는 기존 팀장과 합을 맞췄기 때문에 이에 대한 확인 및 적응 그리고 개선이 초반에 꼭 필요한데 이걸 무시하고 바로 성과내기는 정말 어렵다고 생각하면 된다.
둘. 사람보다 일 우선하기
이전에 이야기한 '단기 성과에 대한 욕심'에 연장선이라 볼 수 있다. 면담을 통해 기존 팀에서 불만이었던 것, 좋아았던 것들을 확인해서 자신이 무엇을 조치해 줄 수 있을지 생각하고 말하는 것 자체가 팀원과의 신뢰를 쌓는다고 생각한다.
이걸 통해서 팀장은 팀의 분위기를 파악하고, 각 팀원의 성향까지 파악하면서 팀을 정리할 수 있는 기반을 만들어가면 된다. 위에서 보면 쓸데없는 일이라 할 수 있지만, 나는 이게 꼭 필요하다고 생각하고 팀장 교육 시 요 내용은 꼭 넣는다. (그런데 일단 안 하고 회사 탓 하는 팀장들 꼭 있음,,,,해당 팀원 면담하면 제가 안 좋게 이야기한 모든 걸 하고 있음,,,,)
셋. 아웃풋 아닌 인풋 관리
아웃풋은 팀원의 성과물을 이야기하고 인풋은 팀원의 태도라고 보고 정리하면 이와 같다. 성과는 좋은데 기본적인 업무 태도가 안 좋은 사람이라 볼 수 있다. 지각이 잦거나, 니일 내일 확실히 너무 따지는 사람, 다른 팀원 야근하는데 시간 떙 하면 바로 퇴근 이런 거? (꼰대 일수도 있을 거예요 ㅎㅎ;)
위 내용이 뭔가 꼰대 팀장 마인드일 순 있지만 간혹 팀의 긴급사항이 생겨서 이야기했지만 자신의 개인적인 일에 문제 생기면 절대 안 하는 사람의 경우 사기 저하를 좀 시킬 수도 있기 때문이다.
결과적으로 자신이 주어진 일을 확실하게 하면 그런 부분에 대해서 문제를 삼지 않는 게 좋다. 이걸 파고들면 얻는 것보다 잃는 게 더 많기 때문이다. (ex 자신의 감정 및 시간 소비, 팀 분위기 마이너스 등)
넷. 자신의 실무능력 적용
신입팀장일 때 가장 실수하는 부분이 업무의 대한 스타일 피드백에 기준이 자신이 실무 했던 기준으로 체크하는 부분이다. A라는 업무를 진행할 때 방식이 1이라는 방식도 있고 2이라는 방식이 있다. 이 2개가 자신의 스타일 상황에 따라서 맞을 수도 있고 아닐 수도 있는데 무조건 1로 하라고 고집하는 건 매우 좋지 않다.
자신에게는 시야가 좁아지는 영향을 줄 것이고, 팀원은 자유도가 없다고 생각하고 회의 시 언급을 안 하는 게 되는 분위기가 형성되기 때문이다.
다섯. 연습되지 않은 피드백
피드백은 팀장으로서 중요한 능력 중 한 가지라고 이야기했었다. 근데 이 피드백을 가르친다로 생각하는 사람이 많다. '당연한 말 아니야?'라고 할 수 있지만 '경력직에게 피드백할 때도 가르칠 건가?' 그러면 피드백이라는 건 다른 의미로 생각해야 하지 않을까?
" 피드백=일에 대한 목적과 방향이 같은지 그리고 진행하는 방향이 가장 최선인지에 대한 고민을 나누는 것"
나는 이게 피드백이라고 생각한다. 신입에게는 가르치는 부분일 수 있지만 이건 초기 6개월 한정이라고 생각한다. 점점 시간이 갈수록 좀 더 문제에 대해서 생각할 수 있는 힘을 길러줘야 한다.
그래야 팀장도 하나의 생각에 빠지지 않는 사고 그리고 다른 사람들의 이야기를 받아들일 수 있는 습관이 생기기 때문이다.
여섯. 부정적인 피그말리온 효과
"피그말리온 효과(pygmalion effect)란? 자신 또는 누군가에 대한 사람들의 믿음이나 기대, 예측이 그 대상에게 그대로 실현되는 경향으로 타인의 기대나 관심으로 인하여 능률이 오르거나 결과가 좋아지는 현상을 말한다."
피그말리온 효과의 정의를 보면 이런 내용인데,,,,요걸 팀장과 인사와 관련해서 생각하면 이렇다. 팀장도 사람이라 팀 내에서 일이 아닌 본인의 성향에 따라 1) 마음에 드는 직원, 2) 보통, 3) 아닌 직원으로 나뉜다. 일 못하는 직원이라도 성향이 괜찮다고 생각하면 넘어가 주기도 하고 잘했을 경우 더 좋게 봐주는 일이 발생한다.
문제는 팀원 타 팀의 사람들이 이 모습을 좋게 보지 않는다는 것이다. 객관적으로 일을 평가하고 진행하지 않고 주관적으로 처리한다고 생각하게 될 거고 실력보다는 '샤바샤바' 능력이 팀장에게 인정받는 우선적인 능력이 될 수 있기 때문이다.
일곱. 공통 커뮤니케이션 부재
팀장이 되면 일이 많아진다. 자신이 맡아서 해야 하는 것도 생기지만 피드백, 회의량 증가를 통해서 결과적으로 기본적으로 진행할 팀원 관리가 사라진다. 그러다 보면 팀이 나아가는 방향, 중요 프로젝트에 대한 목적 등을 공유하는 자리 없이 일만 하게 되며, 일은 더디어지고 팀장 팀원 모두 지쳐갈 수 있다.
적어도 1주일에 한 번은 팀 회의를 소집해 전체적인 프로젝트 진행 사항, 예정 사항은 기본적으로 챙기는 게 중요하다.
