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Mar 24. 2022
현직 인사담당자가 알려주는 비밀 이야기 - 퇴사 편 8
8. 권고사직은 해고가 아니다.
A 씨. 이번 달까지만 하고 나가줘야겠어.
나름 회사 생활을 잘하고 있다고 여겼는데
어느 날 갑자기 그만 나오라는 통보와 함께
회사가 내미는 사직서를 받는다면 어떤 기분일까.
당장 다음 달 카드값, 다달이 나가는 적금과 대출이자 등 금전적인 문제가 생각나며 막막해지려 할 때 회사에서 당근책으로 이런 제안을 한다.
"퇴직금이랑 연차수당은 당연히 나갈 거고 위로금으로 한 달치 월급을 더 챙겨줄게."
권고사직이 진행되는 단편적인 사례이며,
근로자가 위와 같은 상황에서 할 수 있는 선택은
다음과 같다.
0. 받은 사직서를 구겨서 상급자에게 던진다.
1. 사직서를 작성한다.
2. 제안을 거절한다.
여러분이라면 어떤 방법을 선택할 것인가?
1. 사직서를 작성한다.
가장 추천하지 않는 선택지이다.
권고를 받아들이더라도 그 자리에서 바로 사직서에 서명을 하는 것은 무슨 일이 있어도 피해야 한다.
2. 제안을 거절한다
아직 이 회사에 미련이 남아 있다면,
혹은 나의 커리어를 위해 해야 할 것이 남아있다고 생각된다면 그 자리에서는 차분하게 거절하자.
권고사직은 일방적인 해고가 아니기 때문에 직원이 받아들여야 성립되는 것이다.
절대, 감정적으로 대응하지 말고 거절해야 하는 나의 상황(금전적 이슈, 커리어 관리 등)을 정확하게 알리고 절충안을 찾도록 해야 한다.
그렇다면 사직서를 작성할 때 주의할 점은 없을까?
권고사직을 거절했을 때 일어날 수 있는 상황은 무엇이 있을까?
조금 더 자세하게 권고사직에 대응하는 방법을 알아보겠다.
첫째. 흥분하지 마라
권고사직의 상황은 언제나 갑자기 찾아온다.
내가 얼마나 열심히 했는데 어떻게 나한테 이럴 수 있냐는 감정적인 대응은 전혀 도움이 되지 않는다.
우선은 침착하자.
둘째. 물어라
마이크 타이슨처럼 이빨로 물어버리면 좋으련만
가장 중요한 질문을 던져야 한다.
"저 해고당하는 건가요?"
회사가 No라고 한다면 다음 질문을 해야 한다.
"제가 권고사직 대상이 된 이유가 무언인가요?"
업무 성과가 낮다던가, 부서에 적응하지 못해서 혹은 회사 경영상의 이유(적자로 인한 사업 정리)
등등 이유가 많을 것이다.
* 회사가 첫 번째 질문에 Yes라고 대답할 경우는 부당해고 관련 이슈로 주제가 바뀌어 버린다. 맨 아래에서 다시 다루겠다 *
셋째. 자리를 피하자
기억하자. 권고사직을 받았을 때 최고의 답변은 "생각해보겠습니다"이다.
자리를 우선 옮겨서 이해득실을 따져보자.
내가 권고사직 대상이 된 이유가 납득 가능한지,
이대로 퇴사했을 때 내가 받는 손해가 무엇인지 정리해보아야 한다.
빠른 시일 내에 이직을 하려고 생각했다면 권고사직은 구직급여대상이 되니 나쁜 선택은 아닐 것이다.
넷째. 기록을 남겨라
나에게 권고사직을 제안했던 상급자 혹은 인사담당자에게 먼저 면담을 요청하자. 이때 메신저 등으로 "저번에 제안하신 권고사직 관련해서 면담하고 싶은데 시간을 내달라"는 내용으로 보내면 좋다.
또한 면담 내용은 녹음해두는 것이 좋은데, 반드시 녹음이 시작됨과 동시에 상대에게 대화가 녹음 중임을 알려야 불필요한 분쟁을 막을 수 있으며 추후에 증거자료로 활용이 가능하다.
다섯째. 면담 - 권고사직을 받아들일 때
권고사직을 받아들일 경우 퇴사일, 퇴직금과 연차수당 정산 및 위로금이 지급된다면 액수와 지급 시기 등을 상세하게 물어보고 답변을 녹음해두자.
사직서에 퇴사 사유란에는 반드시 권고사직이라고 적어야 한다. 가능하면 사본을 받아서 보관하는 것이 좋으며, 인수인계 기간을 거쳐 퇴사를 준비하면 된다. 퇴사 후 구직급여(=실업급여) 수령 자격이 되므로 회사에 "이직 신고서"접수를 빠르게 해 달라고 요청하는 것도 잊지 말자.
여섯째. 면담 - 권고사직을 거절할 때
위에서도 적었지만 내가 권고사직을 거절하는 이유를 설명하고 부서이동 혹은 신규 프로젝트 진행 등을 통해 회사와 상생하는 방법을 찾아야 한다.
내가 권고사직 대상이 되었지만 이것은 해고가 아니므로 법적 구속력이 없다. 단순히 회사가 근로자에게 사직을 권유하는 행위일 뿐 내가 반드시 받아들여야 하는 것은 아니다. 다만, 회사 규정, 근로계약 내용 등에 따라 인사 발령, 대기 발령 등 옹졸하고 치사하게 나오는 회사도 있으니 절대 흥분하지 말자.
일곱째. 권고사직 거절 후 해고 통보를 받을 경우
회사에서 근로자에게 권고사직을 받아들이지 않았으니 한 달 후에 나가라고 해고 통보를 하는 경우가 있다.
그런데, 해고는 이렇게 간단한 것이 아님을 먼저 짚고 넘어가야 한다.
근로기준법 제23조부터 제33조까지 해고에 관련된 내용을 다루고 있으며,
회사에서 한 달의 기간을 두고 해고를 통보하는 이유는 다음과 같다
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
회사는 해당 법 조항을 근거로 30일 전에 통보했으니 그 의무를 다했다고 하겠지만
실제로는 몇 가지 조건을 더 충족해야 한다. 필요 조항만 살펴보겠다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
먼저, 근로자에 대한 해고 사유와 해고 시기를 "서면"으로 통지하여야 한다.
- 판례에서는 전자 메일 혹은 메신저 대화 등도 내용만 들어 있다면 서면으로 보는 경우가 늘어나고 있다.
두 번째로, 단순히 회사가 적자라고 해서 경영악화로 인한"해고"사유가 되지 못한다.
- 경영이 어렵더라도 해고 대신 고용을 유지할 수 있는 다른 방법을 먼저 선택해야 한다.
세 번째로, 회사 취업규칙 등에서 명시하고 있는"해고 사유"에 부합되는지도 살펴봐야 한다.
- 단순 근태불량, 타 직원과의 업무성과 비교 후 저성과자로 분류된다고 해서 해고가 성립되진 않는다.
만약 회사가 위 절차를 전부 무시하고 해고하겠다. 나가라고 통보한다면 다음과 같이 대응해야 한다.
1. 침착해라, 2. 녹음해라, 3. 부당해고로 고용노동부로 갈 것임을 알려라.
- 노동부 진정 절차를 통해 진행되는 부당해고 구제신청절차에 관련된 내용은 다음에 따로 다루겠다.
권고사직은 해고가 아니고, 반드시 받아들여야 하는 것은 아님을 다시 한번 알린다.
또한, 상황에 따라 위로금이 추가로 지급되는 경우가 많기에(모든 권고사직에 위로금이 지급되지는 않는다.)
이직을 고려하고 있던 근로자라면 새로운 기회로 받아들여도 괜찮을 것이다.
잊지 말자. 항상 침착하자.
