와이든 앤 케네디의 고용주 브랜드
Study Meeting Log #01. W+K
✦ 누틸더의 내부 스터디 훔쳐보기 ✦
누틸드의 내부 스터디 미팅로그를 공개합니다. 고용주 브랜드 스터디는 누틸드의 단과 헤이즐이 고용주 브랜딩에 대한 이해도를 높이고 빌더로서 성장하기 위해 자체적으로 시작한 프로젝트입니다.그동안 따로 신청해주시는 분들에게만 미팅로그 원본을 공유드렸는데요. 많은 분들의 긍정적인 피드백에 힘입어 과월호의 일부를 브런치에 공개하기로 결정했습니다.
내부 노션 페이지를 그대로 옮긴만큼 정제된 글은 아니나, 누틸드의 성장이 여러분에게 도움이 되기를 바라는 마음으로 미팅로그 원본을 공유드립니다.
Participants
단 : 누틸드의 브런치 아티클과 SNS 게시물을 책임지고 있는 콘텐츠 빌더
헤이즐 : 파트너사에게 누틸드만의 솔루션을 제공하는 조직문화 & 채용 브랜드 빌더
Goal
고용주 브랜드 케이스 스터디를 통해 고용주 브랜딩에 대한 단과 헤이즐의 이해도를 높입니다.
Pre-meeting Prep
(단) 헤이즐, 이번 주에 제가 스터디한 고용주 브랜드는 '와이든 앤 케네디(W+K)'예요. ‘인상적인 고용주 브랜딩 사례’라고 하면 가장 먼저 떠오르는 곳 중 하나라, 헤이즐에게도 꼭 공유해드리고 싶었어요. 그 이유를 지금부터 소개해 드릴게요 :)
Case Introduction
'와이든 앤 케네디'는 들어보지 못했어도, 나이키의 Just Do It을 모르는 사람들은 없을 텐데요. 나이키의 슬로건을 만든 장본인이 바로 와이든 앤 케네디랍니다. 지금까지 40년 넘게 나이키와 함께해 온 광고 대행사죠.
본사인 미국 포틀랜드를 포함해 뉴욕, 도쿄, 멕시코 등 전 세계 8개 지사를 둔, 세계에서 가장 큰 글로벌 독립 에이전시로 손꼽히는데요. 2018년부터 지금까지 Fast Company 선정 가장 혁신적인 기업 리스트에 빠지지 않고 등장하는 이름이기도 해요.
출처 : Nike와이든 앤 케네디는 독창적인 작품들과 성공적인 브랜딩 전략들로 유명하지만, 다양성을 존중하고 서로 격려를 아끼지 않는 조직 문화로도 알려져 있어요. 기업적 관습에 얽매이지 않고 파격적이면서도 획기적인 콘텐츠를 제작하는 자유로운 직장으로도 명성이 자자합니다.
크리에이티브 업계 최고의 인재들이 모여있는 커뮤니티, Working Not Working (WNW)에서 4년 연속 “여기서 일할 수 있다면 죽어도 좋은 회사”로 선정되기도 했어요.
출처 : Working Not Working (WNW) (2017)Company Background
고용주 브랜딩 전략을 살펴보기 앞서 <와이든 앤 케네디>가 어떤 조직인지 먼저 살펴볼게요.
(단) 사실 처음에는 무작정 고용주 브랜딩 전략부터 찾아보았는데요. 인상적인 전략들이 많았지만, 곰곰이 생각해 보니 ‘와이든 앤 케네디가 왜 이런 전략을 세웠는지’, ‘어떤 인재들을 타겟팅하기 위한 전략인지’에 대한 고민이 충분하지 않았다는 걸 깨달았어요. 이 부분이 빈칸으로 남겨져 있다 보니 이후 스터디 내용에 있어서도 설득력이 부족하더라고요. 그래서 다시 처음으로 돌아가 와이든 앤 케네디의 미션과 비전, 인재상에 대해 생각해 봤어요.
와이든 앤 케네디는 독특하게도 두 가지 미션을 갖고 있어요. 소비자 브랜드로서의 미션과 고용주 브랜드로서의 미션이죠. 둘의 관계도 분명해요. 고객 기업에게 최고의 아웃풋을 제공하려면 창의적인 인재가 필요하고, 그를 위해 효과적인 고용주 브랜드를 구축해야 하는 건데요. 인간의 창의력에 가장 많이 의존하는 크리에이티브 에이전시기 때문에 고용주 브랜딩이 더 중요하지 않았나 싶어요.
그중 와이든 앤 케네디가 두 번째 미션을 만들게 된 계기가 유독 인상적이었어요. 1990년 초 와이든 앤 케네디는 미국의 스포츠 케이블 방송사인 ESPN과의 계약을 성사시키며 정말 많은 돈을 벌여들였다고 해요. 문제는 몇 년 후 ESPN과의 계약이 끝나고 매출이 줄자, 구성원들의 높아진 임금 기댓값을 맞추는 게 불가능해졌다는 거죠.
창립자 와이든은 그때를 회상하며 이렇게 말했어요. "하지만 W+K의 판타스틱한 사람들을 이대로 떠나보낼 수는 없었습니다. 그들을 머무르게 하기 위해 매일 같이 고민했어요. 그렇게 찾아낸 답이 조직문화입니다. 정말 이상한 조직문화를 만들어야겠다고 결심했습니다. 너무나도 이상하고, 야생적이고, 끈질겨서, 떠나려거든 영혼을 다치게 될 그런 문화를요."
좋은 기업과 소비자 사이의 관계를 구축하는 게 우리의 일입니다.
그 일은 사람이 합니다. 사람이 그 일을 해내도록 만드는 건 조직문화입니다.
It's the culture that lifts the people. It's the people who make the work. It's the work that makes the relationships between good companies and their customers.
-Dan Wieden
조직이 가장 힘들 때 조직문화부터 고민한 와이든 앤 케네디는 그럼 어떤 고용주일까요?
와이든 앤 케네디의 조직문화는 세 가지 키워드로 설명할 수 있습니다. 실패와 성장을 허락하는 조직, 온전히 나다울 수 있는 조직, 혼돈을 중시하는 조직. 이 중에 혼돈이 조금 의아할 수 있는데요. 와이든은 이렇게 말해요.
"혼돈은 질서가 하지 못하는 걸 해낼 수 있습니다. 끊임없이 도전하게 만들고, 창의성을 발현시키죠. 특히 우리 조직이 중요하게 생각하는 건, '권력에 도전할 수 있는 혼돈'입니다. 힘이 아닌 진실을 중시하는 거예요.
실패는 정말 괜찮아요. 경계를 허물어 보는 거예요. 하지만 절대 물러서지 마세요. 적당히 타협하지 마세요. 당신답게 하는 거예요.”
Employer Branding Strategy
지금까지 와이든 앤 케네디의 업의 본질이 무엇인지, 어떤 가치를 중시하는지 살펴보았는데요. 위 맥락에 대한 이해를 바탕으로, 제가 인상 깊게 보았던 와이든 앤 케네디의 고용주 브랜딩 케이스를 몇 가지 소개해드릴게요!
1. 광고 대행사가 만든 최고의 채용 마케팅
2년 전, 와이든 앤 케네디는 그들을 배경으로 격투 게임을 만들었어요. 창립자인 와이든과 케네디는 물론이고 100명이 넘는 상파엘루 지사 직원들 전부를 게임 캐릭터로 만든거죠.
그게 다가 아니에요. 격투 무대의 배경은 실제 오피스 장소들이고, 각 캐릭터의 필살기도 개개인의 강점과 역할을 반영해서 설정되어 있어요. 게임 스토리라인을 통해 자연스럽게 직군과 업무에 대한 이해도를 높일 수 있도록 설계되어 있고요. 만약 와이든 앤 케네디에 관심 있는 지원자라면 이 게임을 통해 이들의 업무 방식이나 문화를 배울 수도 있을 것 같아요.
출처 : Wieden Kennedy SP, W+K Rumble 제가 와이든 앤 케네디를 처음 알게 된 것도 이 영상을 통해서인데요. 이번 기회에 어떤 조직인지 알고 나니 더더욱 와이든 앤 케네디다운 고용주 브랜딩 전략이라는 생각이 들었어요. 그들이 표방하는 자유와 혼돈, 다양성과 창의성의 총집합처럼 느껴지죠.
게임도 다른 게 아니라 서로 치고받고 싸우는 격투게임이라는 점에서 와이든이 강조했던 '자유'와 '혼돈'을 고스란히 느낄 수 있어요. 권력과 힘에 대한 도전이 그렇죠. 가장 나다운 모습으로 대립할 수 있어요. 그게 설령 설립자인 와이든과 케네디라 할지라도요.
출처 : Wieden Kennedy SP, W+K Rumble제가 만약 크리에이티브 업계 사람이라면 여기에서 너무 일하고 싶을 것 같아요. W+K에서라면 마음껏 창의력을 발휘하며, 저 다운 모습으로, 즐겁게 일할 수 있을 것 같거든요. 자유롭고 수평적인 조직이라는 것도 바로 느껴져요. 헤이즐이라면 어떨 것 같으세요?
물론 모든 조직이 게임을 만들어야 한다는 건 아니죠. 하지만 W+K는 그다움을 그답게 표현해 낸 것 같아요. 동시에 소비자 브랜드로서도 클라이언트들에게 W+K가 게임 마케팅을 할 수 있다는 걸 어필할 수 있었고요. 여기에서 다른 조직들이 레퍼런스로 삼을 게 있다면, 이러한 연결성이 아닐까 싶어요. 우리 조직만의 강점을 활용한 고용주 브랜딩과 마케팅을 고안해 볼 수 있겠죠.
이외에도 흥미로웠던 W+K의 고용주 브랜딩 활동 몇 가지만 더 소개해볼게요.
2. 채용 공고로 기대치 얼라인하기
W+K의 모든 채용 공고는 인트로가 모두 똑같아요. 위 이미지처럼 W+K의 미션과 철학을 설명하며 그들이 어떤 브랜드인지 잘 설명하고 있는데요.
특히 인상적이었던 건, 아래 명시된 JD가 일의 전부가 아닐 것이라고 말하는 부분이에요. W+K가 "가장 도발적인 브랜드 제작자(Most Provocative Maker of Branded Everything)"가 되기 위해서, 그리고 본인의 커리어 성장을 위해서 무엇이든지 할 수 있으니 일에 한계를 두지 말라는 거죠.
W+K의 자유로움을 보여주는 동시에, 지원자에게 미리 해당 내용을 공지함으로써 일하기 방식에 대한 기대치를 얼라인할 수 있었어요.
W+K의 레지던트 프로그램 채용 페이지도 정말 독특해서 꼭 한 번 살펴보시길 추천드려요. 아무래도 세계적인 규모의 에이전시다 보니 따로 레지던트 프로그램이나 크리에이티브 아카데미를 운영하고 있는데요. 이렇게 예쁘고 현란한 채용 페이지는 처음이었어요.
3. 창립자를 고용주이자 곧 인재상으로
W+K의 HR 블로그를 보다 보면 자주 등장하는 콘텐츠가 있는데요. 바로 창립자에 대한 콘텐츠예요. 코파운더인 와이든과 케네디는 지금은 모두 세상을 떠났지만 여전히 W+K의 핵심 아이덴티티로 남아있어요. 이들의 다양한 작품들, 나이키와의 일화 등은 레전드로 남아 조직 내외의 인재들에게 영감을 주고 있죠. 와이든과 케네디를 존경해서 W+K에 찾아오는 인재들도 있을 테고요. W+K가 자체적으로 운영하고 있는 인재육성 아카데미의 이름도 The Kennedys랍니다.
사실 W+K처럼 굳이 이름이 브랜드가 아니더라도, 조직의 리더는 늘 고용주 브랜드의 핵심 페르소나가 아닌가 싶어요. 조직 문화, 업의 본질 모두에 리더십의 철학이 담기기 마련이니까요. 그렇게 생각하면 리더의 퍼스널 브랜딩만큼 파워풀한 고용주 브랜딩 전략도 없는 것 같아요. 이런 리더와 함께 일하고 싶다는 것도 인재들이 우리 조직을 선택하는 강력한 이유가 될 수 있으니까요.
헤이즐, 오늘 준비한 건 여기까지에요! 아래 참고하시면 좋을 다른 아티클들도 첨부해 두었으니 기회가 된다면 한번 읽어보세요. 특히 채용 디렉터인 Lauren Ranke의 인터뷰를 추천드려요. 피플팀이자 한 명의 구성원으로서 바라보는 W+K의 고용주 브랜드 매력을 확인할 수 있답니다 :)
(기타 레퍼런스)
1. W+K 채용 디렉터 Lauren Ranke 인터뷰
2. 레지던트 프로그램 채용 페이지
3. 분기별 구성원 데이터 리포트
4. W+K의 사내 커뮤니티 (affinity group)
Discussion
Q1. 다양성은 조직에 꼭 필요할까요?
헤이즐
오늘 단이 준비해 준 W+K의 케이스를 듣다가 문득 이런 질문이 떠올랐어요. 다양성은 조직에 꼭 필요한 걸까요? 예를 들어, 저희가 핵심 인재상을 규정하고 컬처핏을 확인하는 인터뷰를 진행한다면 그건 다양성을 저해하는 걸까요? 때로는 일관성과 얼라인먼트가 조직을 더 효율적으로 움직이게 하잖아요.
단
조직마다 다르지 않을까요? W+K 케이스처럼 창의력이 업의 생존과 지속가능성에 주요한 무기라면 다양성은 필수일 수 있다고 생각해요. 다름이 받아들여지는 곳에서 새로운 아이디어가 탄생하는 법이니까요.
하지만 예를 들어, 창의성보다 디테일에서의 완벽함을 추구하는 디자이너 브랜드들도 있잖아요. 이들에게도 창의성과 다양성이 W+K만큼 중요하리라고 확언하긴 어려울 것 같아요.
그리고 꼭 인종이나 국적, 성별만이 다양성의 전부라고는 생각하지 않아요. 저희 누틸드만 생각해 봐도, 가치관이나 일하는 방식처럼 중심을 잡아주는 본질적인 공통점은 있어도 개개인이 참 다채롭잖아요. 저나 헤이즐도 마찬가지고요. 전 저와 헤이즐이 서로 다르기 때문에 지금처럼 시너지도 있다고 생각해요. 저희 북토크하면서 같은 문장도 서로 다른 관점으로 보고 있다는 걸 느낄 때 짜릿해하잖아요 :)
Q2. 컬처핏은 다양성을 저해할까요?
단
이야기하다 보니 저희의 지난 요즘HR 온보딩 콘텐츠에서 언급했던 컬처핏(culture-fit) vs 컬처애드(culture-add) 관련 논쟁이 떠올랐어요. 컬처핏이 다양성을 저해한다는 주장에 대해 어떻게 생각하세요?
헤이즐
컬처핏은 우리가 함께 잘 일하기 위한 업무 코드라고 볼 수도 있을 것 같아요. 그 업무 코드를 최소한의 설득비용으로 빠르게 이해하고 몰입할 수 있는 사람을 찾는 게 다양성 저해와 깊은 상관관계가 있을까요?
컬처핏에 어떤 메시지를 담느냐, 우리가 지향하는 컬처가 무엇이냐에 따라 다양성이 향상될 수도 저해될 수도 있다고 생각해요. 다양성을 컬처핏에 녹인 조직도 있잖아요.
단
그쵸. 그리고 컬처핏을 어떻게 측정할지에 따라서도 달라질 것 같아요. 요즘 HR에서 소개했던 버퍼의 케이스에서 문제가 되었던 건 지원자의 취향이나 취미가 본인과 같은지를 통해 컬처핏을 확인했다는 점이었거든요. 그처럼 개인적인 편향이 담긴 인터뷰 질문은 컬처핏을 확인할 변별력도 갖추기도 어렵고 다양성도 저해할 것 같아요.
또, 컬처핏이라는 단어가 주는 모호함 때문에 가치핏(value-fit)으로 용어를 대체하는 조직도 많아지는 추세더라고요. 헤이즐이 말한 업무 코드나 구성원들의 공통된 가치관이 여기에 속하는 거죠.
누틸드의 채용 질문을 디벨롭할 때 이러한 다양성 측면도 함께 더 논의해 봐요, 우리!
- 편집 : 콘텐츠 빌더 단
- 디자인 : 디자이너 우디
누틸드는요…
누틸드는 초기 조직의 채용 브랜딩과 조직문화 솔루션을 제공합니다. 우리는 좋은 팀이 더 나은 세상을 만든다고 믿습니다. 따라서 누구나 훌륭한 조직을 쉽게 시작하고 경험하며 실천할 수 있도록 돕습니다. 이것이 누틸드가 가장 잘하는 일로, 더 나은 세상을 만드는 방법입니다.
