팀장도 안 해보고
대표가 될 수 있을까?
HR/조직문화를 업으로 하는 팀이 조직을 운영하는 방식에는 어떤 비밀이 숨어있을까요?
누틸드는 어떤 생각을 가지고 조직 문제를 해결하는지, 그 노력 뒤에는 어떤 이야기가 있는지 궁금하지 않으신가요?
'텍스트 코멘터리'는 누틸드 유튜브에는 담기지 않은 깊은 이야기를 대신 인터뷰 해보려고 합니다.
단순한 인터뷰를 넘어 조직에 관한 의미 있는 인사이트가 담긴 대화를 전달드릴게요. 누틸드의 다양한 에피소드 속 비하인드 스토리를 통해 조직과 사람에 대한 새로운 관점을 넓혀보세요.
*이번 아티클에는 누틸드 유튜브 콘텐츠 ‘뉴타입 시너지’ 4편과 이에 대한 크루들의 인터뷰 내용을 함께 담았습니다.
아티클 읽기 전, 잠시만요!
누틸드 크루를 먼저 소개할게요 :)
데이나 | 누틸드의 캡틴(대표)이자 두 빌더들의 성장을 이끄는 리더
헤이즐 | 다양한 조직의 고민을 해결해 주는 알잘딱깔센 시니어 빌더
단 | 선배 헤이즐과 함께 폭풍 성장 중인 주니어 빌더
경험으로 만들어지는
리더십 모델
여러분들은 리더십이나 문화가 조직의 성과에 큰 영향을 미친다고 생각하시나요?
수 많은 이론과 연구는 ‘그렇다’고 하더라도 실제로 개인이 조직에서 체감하는 바는 또 다를 수 있습니다.
특히나 이제 막 시작한 조직이거나 아직 인원이 적다면 ‘당장의 퍼포먼스가 더 중요하지, 관계나 일하는 방식까지 신경을 써야하나’ 싶은 생각이 들 수도 있고요.
혁신 기업의 조직문화와 조직 관리를 돕는 누틸드도 종종 이렇게 회의적인 분들을 만나면서 그 이유에 대해 고민하지 않을 수 없었는데요.
어쩌면 그 회의감은 실제 경험을 통해 느껴보지 못했기에 중요성이나 필요성을 알지 못하시는 건 아닐까 생각했다고 해요.
그렇기 때문에 누틸드는 ‘직접 경험해보지 않은 조직문화나 리더십은 실행하기 어렵다’는 믿음으로 여러 조직의 리더들이 성공 경험을 할 수 있도록 돕고 있어요.
그렇다면 이러한 신념을 가진 누틸드는 팀에서 어떤 리더십 경험을 제공하려고 노력해왔을까요?
헤이즐은 데이나가 보여준 리더십 에피소드를 얘기해줬어요. 헤이즐은 작년 온라인 강의 제작 프로젝트를 진행했었는데요. 2개월 안에 12개의 강의안을 제작하고 촬영까지 마치는 일정이었죠.
하지만 빌더로서 1년이 채 안된 시간이었기 때문에 부담도 있었고, 스스로에 대한 믿음도 부족했었대요.
내 능력은 여기까지인 것 같다는 생각에 포기할까 싶은 마음이 들만큼 어려운 과제였는데, 그럼에도 데이나는 헤이즐을 믿고 기다려주었어요.
헤이즐이 막히는 부분이 있으면 함께 고민하고 한 단계, 한 단계 진척될 때마다 응원을 아끼지 않았다고 해요. 그 덕에 헤이즐은 프로젝트를 잘 마칠 수 있었죠.
이런 과정은 헤이즐에게 앞으로 리더로서 나아갈 방향을 그려볼 수 있는 시간이 되었어요.
크루들의 성장을 바라는 진심과 믿음, 성공 경험을 위한 지원과 피드백을 몸소 겪어 보며 데이나 같은 리더가 되고 싶다고 생각했대요.
이후 헤이즐은 정규 빌더로 입사한 단의 온보딩 진행하면서 이 때 경험한 리더십을 단에게 전하기 위해 노력했다고 해요.
“저의 최선과 최상을 단에게 주고 싶어요.”
그렇다면 이런 리더십을 만들기까지 누틸드의 캡틴 데이나는 어떤 경험을 했던 걸까요?
데이나는 창업하기 전 직장생활에서 리더들과 함께 했던 시간들이 지금의 큰 토대가 되었다고 해요.
특히 지금의 리더십에 가장 큰 영향을 준 리더(이하 팀장님)가 한 명 있었는데, 데이나는 그 리더십을 ‘안전감’이라고 표현했어요.
평소 팀원들 삶의 행복이나 만족, 일에 대한 성장에 관심이 많아 팀원이 고민이나 요구 사항을 이야기하면 이에 공감하고 해결 방법을 같이 찾아 주는 리더였다는데요.
그 당시 데이나는 조직문화 콘텐츠를 제작해 전파하는 업무를 담당했는데 조직문화팀 특성 상 불시에 생기는 구성원의 요청에 대응하느라 팀원들 모두 재택 근무를 하지 않는 상황이었다고 해요.
하지만 이런 상황 때문에 데이나는 자신의 본업인 콘텐츠 제작에 온전히 집중하지 못하고 있었어요.
고민 끝에 팀장님에게 이러한 고충이 있어 재택근무가 필요하다고 요구 했대요. 만약 여러분이 팀원으로부터 이런 고충을 듣게 된다면 어떻게 하시겠어요?
다른 팀원과의 형평성 문제로 회유할 수도 있었겠지만 이 팀장님은 데이나의 의견을 적극 수용해 경영진과 구성원들을 설득했고, 재택 근무를 할 수 있도록 해주었다고 해요.
일을 잘하기 위해서 팀원이 필요한 것을 요구했을 때 어떻게든 해결책을 찾아 그 환경을 만들어주려고 노력하는 리더였죠.
나아가 팀의 생존과 성과를 위해 필요한 궂은 일에는 가장 앞에 나서면서도, 권위적이지 않고 팀원을 단순한 ‘팔로워’가 아닌 ‘파트너’로서 존중하는 모습을 보여 주었다는데요.
한 리더와 일하면서 겪는 긍정적인 경험이 모여 데이나가 리더를 시작할 수 있는 기반과 가이드가 된 것이죠.
자신이 경험한 리더십을 토대로 데이나는 누틸드에서 만들어온 자신의 리더십을 이렇게 표현했어요.
“나한테 가장 소중하고 중요한 것들을 똑같이 제공하고 싶은 마음으로 리더십을 하고 있는 것 같아요.”
하지만 데이나가 처음 팀을 만들고 난 후에는 여러 팀원들과의 만남, 이별을 통해 리더로서 부족한 부분을 많이 느끼기도 했죠.
이런 과정에서 데이나의 리더십에 가장 큰 성공 경험은 바로 첫 정규 멤버 헤이즐이었는데요.
초반에는 디자인이나 데이터, 콘텐츠 등 각기 다른 직무의 팀원들을 이끌다가 헤이즐이 정규 멤버로 처음 합류하게 되면서 데이나가 해왔던 ‘빌더’라는 업을 함께하기 시작해요.
자신이 해왔던 일을 팀원이 그대로 해낼 수 있도록 교육하고 성장시키는 일이 처음이라 리더로서 큰 시험대에 오르는 기분이다고 하는데요.
하지만 어느 순간부터 헤이즐이 뛰어난 성과를 만들어가고, 삶에서도 더 건강해지는 것을 보며 리더로서 조금이나마 도움이 되었다는 것을 느꼈다고 해요.
만약 헤이즐이 자기답게 성장해내지 못했다면 데이나 본인의 리더십이 아직 부족하다며 좌절할 수 있었을텐데 “헤이즐 덕분에 내가 리더로서 자신감을 가질 수 있게 됐다” 며 고마움을 표현하기도 했대요.
결국 헤이즐은 데이나에게 리더로서 자신감을 만들어준 근거였고 그래서 데이나는 그 시기를 ‘엄청 진한 리더의 경험’이었다고 회상해요.
리더십 방법은 달라도
방향은 하나
누틸드의 캡틴과 크루들이 각자의 자리에서 리더십을 키우기 위해 노력하는 부분은 무엇일까요?
직장생활을 막 시작한 주니어 빌더 단은 상대에게 ‘호기심’을 갖고 ‘질문’을 하기 위해 노력한다고 해요.
진정으로 상대에 대한 애정을 갖고 그가 좋아하는 것, 가지고 있는 경험, 현재 처한 상황 등에 대한 호기심을 질문으로 표현하는 것이죠. 그것이 바로 사람 대 사람으로 존중할 수 있는 리더십이라고 생각한다고 했죠.
특히 단은 미국의 반도체 제조업체 엔비디아(NVIDIA)의 CEO 젠슨 황(Jensen Huang)의 리더십이 인상 깊었다고 하는데요.
엔비디아 CEO 젠슨 황과 직원들의 모습“사람은 실력으로 관리하되 마음으로 이끌어야 한다고 믿는다.”
- 젠슨 황(엔비디아 CEO)
그는 한 인터뷰에서 CEO가 입어야 하는 옷, 해야하는 말과 행동, CEO로서 받는 대우에 대한 고정관념을 탈피하는 것이 가장 큰 리더십 교훈이라고 했어요. 이런 모습을 통해 단은 사람에 대한 진정성 있는 리더십을 생각하게 된다고 해요.
이제 막 리더로서 첫 발을 내딛은 헤이즐은 3가지 마인드셋을 이야기해 주었어요.
첫 번째는 이제 막 직장생활을 시작한 주니어분들에게도 도움이 될만한 내용일 것 같은데요. 바로 ‘환경을 주체적으로 선택하려는 마인드’에요.
사회 초년생 때 좋은 리더십을 경험해보는 것이 매우 큰 영향을 미치기 때문에 나에게 어떤 리더가 필요한지 고민하고 선택할 수 있어야 한다고 해요.
내가 속할 환경에 어떤 리더가 있는지 알아보는 적극성이 필요하다는 것이죠. ‘내 리더를 내가 선택하는 것’도 하나의 능력으로 보고 있어요.
두 번째는 ‘내 리더에게 좋은 팔로워가 되려는 마인드’에요. 헤이즐은 내가 잘 이끄는 사람이 되려면 먼저 잘 따르는 사람이 되어야겠다고 생각했대요.
입사 초반에는 데이나의 기대치가 높아 어려운 일들도 많았지만 데이나에게 최고의 팔로워가 되어야겠다 결심하고 노력하는 과정에서 한 단계 더 성장할 수 있었어요.
세 번째는 리더가 되어야 하는 순간 ‘나도 리더로서 누군가의 환경이 되어줄 수 있는 전환의 마인드’에요.
헤이즐은 단의 온보딩을 진행하면서 리더가 되어야 했던 순간에 가장 도움이 되었던 것이 이 마인드라고 해요.
단이라는 고객에게 좋은 환경을 제공해주기 위해 노력하는 기획자 모드로 전환한 것이 리더로서의 성장과 단이라는 고객의 만족을 둘 다 이룰 수 있게 해준 것이죠.
그런 의미에서 헤이즐의 리더십에 영향을 주었던 책은 도리스 메르틴(Doris Martin)*의 <엑설런스>였어요.
*도리스 메르틴: 독일 레겐스부르크대 문학, 프리드리히알렉산더대 영문학 박사, 글로벌 베스트셀러 <아비투스> 저자
도리스 메르틴의 저서 ‘엑설런스’이 책에서는 인간이 가져야 하는 탁월함에 대해 이야기 하고 있는데요. 탁월함이란 출중한 능력 그 자체가 아니라 ‘오늘의 상태를 뛰어넘어 더 성장하려는 노력’이라고 말해요.
변화에 민첩하게 대응하고, 과감히 시도하고, 모른다고 인정하고, 타인의 요구에 반응해 수정하는 포용의 능력은 이 시대의 리더들에게도 꼭 필요한 역량인 것이죠.
헤이즐의 3가지 마인드셋이 바로 탁월함을 기반으로 한 의지와 태도 아닐까요?
데이나는 이론이나 다른 사람의 사례 보다도 지금 내 옆에 있는 크루들의 성장과 삶의 질, 만족도에 집중하기 위해 노력한다고 해요.
내가 이들에게 무엇을 주고 있고, 실제 도움이 되는지, 이들을 좋은 방향으로 이끌고 있는지 늘 고민하고 확인해요. 나중에 크루들이 누군가에게 더 좋은 리더가 되길 바라면서요.
데이나가 삶과 일을 통틀어 닮고 싶은 인물은 실리콘 밸리의 위대한 코치로도 알려진 ‘빌 캠벨(Bill Campbell)’이라고 해요.
1조달러 코치(trillion dollar coach)라고 불린 실리콘밸리의 경영 코치 빌 캠벨의 모습미국의 저명한 벤처투자자이자 CEO이기도 한 벤 호로위츠(Ben Horowitz)도 그의 책 <하드씽>에서 빌 캠벨에 대해 이렇게 언급하고 있어요.
“사람에게는 누구나 두 종류의 친구가 필요하다. 그중 하나는 좋은 일이 생겼을 때 전화할 수 있는 친구다. 다른 하나는 끔찍하기 이를 데 없는 최악의 상황에 부딪쳤을 때 전화할 수 있는 친구다.
그런데 빌 캠벨은 둘 중 하나가 아니라 둘 다였다. 좋은 일이 생기든 나쁜 일이 생기든 사람들이 언제나 전화를 걸고 싶어 하는 인물이었다.”
데이나는 작장 내 리더의 위치가 아니더라도 어떤 상황에서든 한 사람의 인생 속에서 영향력을 발휘하며 기쁨과 슬픔 모두를 나눌 수 있는 존재가 되기 위해 노력하고 싶다고 합니다.
원온원 미팅이
리더십 도구로 강력한 이유
헤이즐과 단이 입을 모아 말하는 최고의 복지가 있는데요. 바로 ‘데이나와의 원온원(1on1)’이에요. 크루들이 데이나의 리더십을 가장 직접적으로 느끼는 시간 중 하나죠.
단은 그 이유를 바로 데이나의 ‘원온원 질문’으로 꼽고 있어요. 데이나가 던지는 많은 질문 중 단이 좋아하는 질문 2가지에 대해서 살펴볼까요?
첫 번째는 단이 누틸드 정규 빌더로 입사하고 한 달이 지나 진행했던 원온원에서 ‘캡틴으로서 데이나가 신경써줬으면 하는 것이 있나요?’였어요.
이 질문에 단은 누틸드가 단에게 빌더로서 기대한 것은 어땠는지, 조직 관점에서 '나'라는 리소스가 어땠는지 궁금하다고 물었어요.
이에 데이나는 “단이 주체적으로 조직 안에서 원하는 것을 찾아가고, 본인의 원동력이 되는 좋아하는 일을 하길 바란다”며 오히려 단의 니즈과 커리어 목표를 묻고 그에 맞는 성장계획을 함께 세워주려고 했대요.
이를 통해 단은 데이나가 본인을 직원 그 이상으로 생각하고, 진심으로 나의 성장을 바라는 리더라는 것을 다시 한번 느꼈죠.
그리고 다른 하나는 ‘이번 분기 동안 단이 작성한 하이라이츠(Highlights, 잘한 점)를 기반으로 본인이 어떤 강점이 있는 사람인지 정리해보세요’인데요.
주니어로서 이런 회고를 작성하고 쌓아가는 과정이 나를 알아가는 기록이 된다는 점에서 매우 도움이 된다고 해요.
나아가 이렇게 나의 강점을 리더와 함께 찾아가는 과정이 구성원을 몰입하게 하는 문화가 될 수 있다는 것을 알게 되었죠.
헤이즐은 원온원을 대하는 데이나의 태도가 특별하다고 해요.
편견 없이 보려고 하고, 이 시간 만큼은 크루들이 솔직해질 수 있게 노력하거든요. 남의 시선 상관 없이 크루들이 온전히 자신에게 집중하는 시간이 될 수 있도록 말이죠.
자기 자신을 잘 알 수 있는 양질의 질문을 주고, 이에 대한 답을 같이 찾아가는 메이트로서 데이나는 크루들에게 원온원을 제공해요.
이것이 끝나면 ‘내가 이런 면이 있었네!’ 느끼고 다음 성장 계획을 리더와 함께 정할 수 있으니 크루들 모두 원온원을 기다릴 수 밖에 없고요.
그렇다면 데이나는 원온원을 진행하면서 어떤 부분을 가장 신경쓸까요?
먼저 누틸드 원온원의 목적인데요. 원온원 내용을 작성하는 노션 페이지에도 적혀있는 문구에요.
“리더에게 증명하는 부담스러운 시간이 아닌 내가 도움을 받는 알찬 시간”
누틸드의 원온원 노션 페이지(일부)말 그대로 온전히 크루 자신을 위해 데이나가 함께 고민하는 시간을 말해요. 크루들은 데이나의 질문에 답하면서 스스로를 알아가고, 데이나의 생각은 어떤지 의견을 묻기도 하죠.
데이나는 3년 동안 여러 팀원들과 함께하면서 이 원온원은 한번도 거르지 않았는데요. 수많은 원온원을 진행하면서 가장 크게 느낀 효과는 크루들과의 ‘얼라인(Align)’이라고 해요.
크루들 중에 경력이 많고 실력이 아무리 출중한 사람이어도 그들 모두 리더에게 ‘지금 내가 잘 가고 있는지’ 확인 받고 싶어한대요.
‘혹시나 리더는 나와 생각이 다르지 않은지’ ‘이 리더와 이 조직이 나를 어떻게 생각하고 있는지’를 알고 싶은 건 모두가 가질 수 있는 본능적인 불안이라 여긴다는 것이죠.
그래서 원온원을 통해 나 자신에 대해 리더와 이야기를 나누고, 내가 잘 가고 있다는 것을 확인받을 수 있기 때문에 이 불안을 해소하고 업무에 다시 몰입할 수 있는 시간이 되는 거예요.
더불어 리더에게는 아주 중요한 기능이 있는데요. 평소 하지 못했던 이야기나 고민을 털어놓으며 큰 문제가 될 수 있는 것들을 미리 발견하고 대처할 수 있는 기회가 되기도 한답니다.
그런 의미에서 데이나는 회사 운영 초반, 작은 규모의 팀이라면 원온원만 잘 해도 충분하다고 전합니다.
텍스트 코멘터리 3편은 누틸드만의 리더십을 만들어낸 캡틴과 크루들의 ‘리더십 경험’을 자세히 담아보았어요.
더불어 성장하는 리더가 되기 위해 크루들이 제시하는 방법과 조직에서 활용할 수 있는 리더십 도구 중 하나인 원온원 팁까지 있으니 여러분들 조직에 도움이 되길 바랄게요!
누틸드 리더십에 대한 이야기를 나눈 텍스트 코멘터리 3편이 어떠셨나요?
해당 내용을 담은 뉴타입 시너지 4편의 전체적인 내용이 궁금하다면 아래 유튜브 링크를 통해 확인해 보세요
참고자료
· "NVIDIA CEO Jensen Huang Keynote at COMPUTEX 2024", 유튜브 비디오, 14:44, NVIDA, 2024.6.2.
· “I’m Prepared for Adversity. I Waited Tables.”, The New York Times, 2010.6.5.
· 도리스 메르틴, “엑설런스”, 교보문고
· 은정진, “[책마을] '빌 캠벨' 없었으면 오늘날 애플·구글·아마존 없었다”, 한경닷컴, 2020.7.30.
- 글/편집 : 콘텐츠 파트너 박송삼
