임금관리#1 공정성

임금관리 시리즈 1

[개요]

오랜만에 브런치 활동을 재개합니다. 임금관리 시리즈를 운영할 계획이며, 약 10편 정도의 장기 연재를 해보려고 합니다. 시리즈는 다수의 짧은 글들로 구성할 계획입니다. 모든 인사관리 학문이 그렇겠지만 각 내용이 별개 독립적인 것이 아니며, 모두 이어지는 글들입니다. 글을 따라가다보면 임금관리 전반에 관한 학문적인 내용을 이해하는데 도움이 될 것입니다. 

[임금관리와 공정성]

기업의 입장에서 임금은 총비용의 구성요소로써 중요한 의미를 가진다. 기업이 가진 자원은 한정적이며 임금은 비용의 상당 부분을 차지한다. 따라서 기업은 한정된 자원을 어떤 방법으로 배분하는 것이 효과적인지를 고려해야 한다. 모 반도체 기업의 사례처럼 경쟁 기업보다 인건비에 많은 비용을 투자하면서도 배분을 제대로 하지 못하여 구성원들이 임금 수준과 공정성에 불만을 가지고 이탈한다면 최악의 임금관리를 하였다고 판단할 수 있다. 기업은 한정된 자원을 잘 배분하여 직원들이 임금의 수준에 만족감을 느끼고, 임금 배분이 공정하다 판단할 수 있도록 해야 한다. 

종업원의 입장에서 임금은 기업에 노동력을 제공하는 주된 이유이며, 삶을 영위하는 원천이다. 종업원은 임금 외에도 기업에 대한 충성심, 직무에 대한 만족, WLB 등 다양한 요소를 고려하여 기업에 노동력을 제공할 것인지 결정한다. 따라서 기업에 노동력을 제공하는 유일한 이유가 임금이라 할 수는 없다. 그러나 임금이 삶을 영위하는데 필요한 수준보다 부족하거나, 제공한 노동력 대비 임금이 부당할 정도로 낮다고 느낀다면 다른 요소들이 우수하더라도 종업원으로서 기업에 노동력을 제공하지는 않을 것이다. 

두 가지 입장을 종합하여 임금관리를 정의한다. 임금관리란 기업이 한정된 자원을 배분하여 종업원이 임금 수준의 공정성(Equity)과 임금 배분의 공정성을 지각하도록 하는 것이라 할 수 있다. 이중 임금 수준은 타기업의 임금 수준 및 노동 시장의 가격 비교를 통해 지각되는 외부 공정성과 관련이 있고, 임금 배분 공정성은 기업 내부의 임금 지급 기준을 통해 지각되는 내부 공정성과 밀접한 관련이 있다. 

 공정성 이론에 따르면 종업원은 타인과 자신의 Input과 Output을 비교하여 공정성을 지각한다. 이론에 따르면 종업원은 타인과의 비교를 통해 공정성을 지각하므로, 임금 공정성에 대한 지각은 상대적인 것이 된다.

외부 공정성은 종업원이 기업 외부에 있는 타인의 임금과 자신의 것을 비교하여 지각된다. 만약 직원의 임금 수준이 경쟁 기업에서 동일한 직무를 수행하는 종업원의 수준보다 현저히 낮다면 직원의 유출을 막기 어려울 것이며, 경쟁 기업에서 훌륭한 직원들을 가져오기 어려울 것이다. 그렇다고 하여 임금 수준을 지나치게 높게 설정할 경우, 제조원가의 상승으로 인하여 제품이 가격경쟁력을 상실할 수도 있다. 즉, 임금 수준은 곧 인재의 유입 유출과 관련된다.

내부 공정성은 종업원이 기업 내부에 있는 타인의 임금과 자신의 것을 비교하여 지각된다. 근무 연수를 기준으로 임금을 지급하는 기업의 30년 근무자와 3년 근무자의 업무 내용이 크게 다르지 않다면 3년 근무자는 임금 수준이 시장 평균보다 높더라도 불만족을 느끼게 될 것이다. 즉, 임금의 수준과 별개로, 기업 내부에서 어떤 기준으로 종업원에게 임금을 분배하였는지에 따라 공정성에 대한 지각이 달라진다. 따라서 임금을 어떻게 배분할 것인지 기준을 세우는 것은 기업에서 매우 중요하게 고려되어야 할 문제이다. 

내부공정성과 외부공정성은 향후 중요하게 다시 다룰 주제이며, 이번 임금관리 시리즈를 통해 이해해야할 궁극적인 개념이기도 하다. 다음 편에서는 임금 체계와 시스템에 대해 이해하며 전반적인 배경지식을 배우도록 하자.