Lewin과 Mckinsey의 조직 변화 관리 모델
조직문화, 기업문화와 관련된 업무를 하다 보면 항상 여러 벽에 부딪히게 되고 근본적인 물음에 도달하게 된다
"과연 문화는 변하긴 하는 걸까?", "조직이라는 게 변할 수 있는 건가?"
사실 문화, 조직 모두 가시적으로 보이지 않는 허상과 같을 때가 있다
제품이나 서비스를 바꾸는 것은 즉각적으로 할 수도 있고 그 결과를 보거나 체감할 수 있다
하지만 조직이나 문화나 모두 인류가 편의상으로 정의해 놓은 사회적 개념이다 보니 이것의 변화를 느끼기에는 한계가 있을 수 있다
하지만, 느리지만 조금씩 변화하고 있을 것이다
이러한 변화를 확인할 수 있는 혹은 이러한 변화를 만들어 내는 Lewin과 Mckinsey의 조직 변화 관리 모델을 소개한다
가장 오래되었으며 인지도가 높은 Lewin의 모델에 따르면 변화는 해빙기 - 변화기 - 재결빙기라는 세 가지 단계를 거쳐 이루어진다
해빙기에는 현재 상황을 분석하면서 원하는 결과를 얻기 위해 어떤 것을 변화시켜야 하는지 분석하고 이해하는 과정을 거친다
즉, 조직을 진단하고 변화의 목표를 설정하고 이를 구성원들과 공유하는 단계이다
이 과정에서는 단순히 분석뿐만 아니라 구성원들과 이를 공유하고 소통하면서 모두가 같은 방향을 볼 수 있도록 하는 것이 중요하다
변화기에는 이러한 목표를 실제로 실행한다
변화 활동들을 실제로 실행하고 이와 관련하여 구성원들과 지속적으로 소통하면서 구성원들이 변화를 하고 실감하는 것을 지원하는 과정을 반복한다
하지만 이 과정에서는 대다수의 구성원들이 변화와 미래를 받아들이지 못하거나 확신하지 못하여 혼란스러운 시간이 반복된다
따라서, 이를 효과적으로 관리하면서 변화 활동을 지속할 수 있는 프로세스가 필수적인 과정이
마지막 재결빙기는 다시 원상태로 회귀하는 것을 막기 위해 중장기적인 플랜과 함께 변화가 안정적으로 정착할 수 있도록 돕는 단계이다
또한, 실제로 행했던 플랜들이 얼마나 잘 작동하고 효과적으로 정착했는지를 검토하고 측정하는 과정을 병행한다
저명한 컨설팅 업체 중 하나인 Mckinsey에서 제시한 7-S모델은 아래와 같은 7가지의 S로 구성되어 있다
Strategy(전략) - 경영책임, 방향 설정, 자원할당, 조정 등
Structure(구조) - 조직구조, 책임과 통제, 운영 모델 등
Systems(시스템) - 고객에게 의미 있는 가치를 제공하는 체계, 프로세스, 자동화, 표준화 등
Shared Values(공유 가치) - 구성원들이 공유하는 가치, 기업 가치, 기업 문화 등
Style(관리 스타일) - 조직 문화, 조직 리더십 등
Staff(구성원) - 구성원의 성과, 구성원의 참여 등
Skills(역량) - 조직의 역량, 조직과제 수행 역량
조직을 효과적으로 변화시키기 위해서는 위의 7가지 S 측면에서 현재를 정확히 측정하고 효과적으로 변화시킬 수 있도록 해야 한다
즉, 조직을 변화시켜 나가기 위한 하나의 기준점을 제시함과 동시에 조직을 변화시켜 나가는 과정에서 변화 척도를 진단할 수 있는 하나의 이정표를 제시한다
조직 변화 모델에는 이외에도 Kotter, ADKAR 등 여러 모델이 있다
어떠한 모델이 우위에 있다는 생각보다는 각 조직의 성향과 선호하는 가치에 맞는 변화 모델을 차용하여 사용하는 것을 추천한다
조직 변화 모델을 적용할 때 주의해야 할 점은 어떠한 모델이든 각 과정을 중시하는 것이 아니라 전체가 하나의 프로세스라는 점을 명심해야 한다
우리 조직에 필요한 것은 이런이런 부분이니까 특정 단계만을 차용하여 사용하면 된다는 생각 한다면 큰 오류를 범할 수 있다
사실 가장 중요한 것은 어떠한 모델을 사용하였는지 보다는 실제로 이러한 노력을 실행으로 옮겼는지이다
조직을 변화시키는 것에는 여러 어려움이 있다
또한 조직을 변화시키지 않을 이유는 수없이 많다
어쩌면 조직을 변화시켜야 하는 이유보다 더 많을 수도 있다
하지만, 어떠한 변화 없이 가만히 있다면 성장할 수 없다
특히 이렇게 빠르게 변화는 시대에서는 변화하는 것이 가만히 현재를 지키는 것일지 모른다
적어도 현재의 위상을 지키고자 한다면, 더 나은 미래를 위해서는 과감하게 '변화'라는 불편함을 감수해야 한다