괴롭힘 조사를 원하지 않아도 해야하나요?

괴롭힘 발생 사실을 알거나 알 수 있었다면 조사를 해야합니다.

우리나라의 직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2, 제76조의3)은 괴롭힘을 금지하면서도 행위자에 대한 직접 처벌 규정은 두지 않고 있으며, 사업장별 상황에 맞게 괴롭힘 예방 및 대응조치를 정하고 그에 따르도록 만들어 졌습니다(직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼, 고용노동부).

 2021. 10. 14. 부터는 회사 내에서 이루어지는 조사가 형식적으로 되는 것으로 방지하고, 실효성을 확보하기 위해 괴롭힘 사실 확인은 '객관적'으로 하도록 법이 개정되었습니다(근로기준법 제76조의3 제2항, 위반 시 500만원 이하의 과태료 : 근로기준법 제116조 제2항).

  직장 내 괴롭힘 사건의 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경의 확립입니다. 그래서 피해자가 피해 사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근할 필요가 있습니다(직장 내 괴롭힘 건강장해 예방 매뉴얼).

  따라서 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 근로기준법 제76조의3 제2항에 의해 지체 없는 조사를 실시해야 합니다. 다만 이 과정에서 피해근로자 등이 당사자 간 해결을 원하는 경우 약식 조사 및 조정 등의 절차를 거쳐 가해자의 사과 및 피해근로자 등의 용서를 통해 사건을 처리할 수 있을 것입니다.

  한편 피해근로자 등이 사건 조사를 원하는 경우 정식 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우 피해근로자의 의견을 들어 행위자에 대한 징계 등의 조치를 하고 피해근로자를 보호하는 조치를 다 해야 할 것입니다.

  특히 조사 기간 중에는 근로 장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 하면서 피해근로자 등의 의사에 반하게 해서는 안 되며(근로기준법 제76조의3 제3항), 조사결과 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 하더라도 행위자에 대해 징계 등의 조치를 취할 경우 사용자는 피해근로자의 의견을 들어야 하는(동법 76조의3 제5항) 피해자에 대한 보호 조치가 두텁게 법이 만들어진 점에 유의해야 합니다.