직원 70%가 불만족, 50%는 결과 받은 후 퇴직이나 이직 고민
2022년 잡 코리아 설문조사 결과, 직장인 10명 중 7명은 성과평가에 불만을 갖고 있고, 절반은 결과를 받은 후 퇴사나 이직을 고민한다고 한다. 이를 보면 평가야말로 기업에서 당장 중단해야 할 첫 번째 경영 행위이다. 피터 드러커도 “평가가 성과에 기여한 증거는 없다”고 했지만, 추종자들 조차 그의 조언에 귀 기울이지 않고 오늘에 이르렀다. 이제 다음 3가지 변화가 필요하다.
(1) 개인별 연간평가 중단 – 중장기 평가로 대체 가능하다
3년 연속 인사고과 A를 받은 사람과 1년 A, 나머지 2년 C 를 받은 사람 중 누가 더 크게 기여했을까? 일반적으로는 전자일 것이다. 과연 그럴까?
J부장은 부동산 베테랑이었다. 업무 특성상 결과물을 얻는데 시간도 걸렸고, 매년 성과 내기란 쉽지 않았다. 그의 평가는 해마다 들쑥날쑥 했고 이직 고민도 했었다. 그런데, 3년전 그가 매입한 부동산이 큰 계열사 보다 수익에 더 크게 기여 한 것이 확인되었다. 그 후 그에 대한 평가도 달라졌고 당당히 이사취임 명단에 이름을 올렸다.
어떻게 하면 이런 오류를 막을까? 한가지 방법은 '직장생애공헌 평가'를 하는 것이다. 창업자의 시각으로, ‘이 사람의 공헌이 뭐지?’ ‘이 사람이 없었으면 오늘의 회사가 있을 수 있었을까?’ 질문하고 그 결과에 따라 보상, 포상, 승진 등 조치를 하는 것이다. 그러면 직원들은 회사의 평가 능력과 진정성을 믿고 더 큰 성과를 내려는 열망을 갖는다.
반면에 단기평가는 공정이나 공평이슈에 휩싸이기 쉽고 평가자체에 많은 에너지를 쓰게 한다. 물론, 연간 조직목표 달성평가는 필요하며, 결과에 따라 조직차원의 보상 등 조치를 하면 된다. 중기적으로는 승진이나 발탁을 통해 인정해줄 수 있다.
(2) 내부 평가 외에 최종 고객 평가가 필요하다
축구 경기에서 아무리 점유율이 높아도 골을 넣지 못하면 의미가 없다. 마찬가지로 최종 고객이 만족하고 가격을 지불하지 않으면 어떤 행위도 비용일 뿐이다. 열심히, 더 잘 할수록 그 비용은 상승한다.
최근 맥도날드나 스타벅스가 고객을 통해 평가하는 것도 그 이유이다. 고객이 평가에 응하면 무료 쿠폰도 준다. 고객들은 직원이나 서비스평가에 참여하면서 본인이 존중 받고 그 브랜드 주인이 된 느낌에 더욱 충성고객이 된다. 물론, 보이지 않지만 뒤에서 중요한 톱니바퀴 역할을 하는 사람들을 인정해줄 방법은 있다.
분명한 것은 고객의 최종 평가가 모든 오류나 논란을 매듭 짓는 방법이라는 것이다. 내부 평가 외에 최종 고객 평가가 들어와야 한다.
(3) 평가목적 다시 생각 – 공정, 공평이 아닌 인적, 물적 자산 증가가 초점이다
평가 때문에 감동받고 새 마음으로 일하게 되었다고 한 경우를 찾기는 쉽지 않다. 그보다는 자주 공평과 공정이슈에 휩싸인다. 승진시기가 가까운 사람이나 상사와 접촉을 자주한 사람이 더 좋은 평가를 받기도 한다.
그런데 공정과 공평이 가장 중요한 문제일까? 인사관점에서 ‘불만족’ 의 반대는 ‘만족’이 아닌 ‘불만족하지 않는다’이다. 공정이나 공평은 문제해결보다는 부작용을 최소화하는 소극적 관점이다.
핵심은, 평가가 성과와 성장으로 이어져서 인적,물적 자산이 증가하는 것이다. 그러려면, 직원개발과 성과평가를 통합해야 한다. 일의 과정에서 수시 피드백과 코칭을 통해 성장과 성과를 돕고, 그 결과를 중기적으로 승진, 보상등과 연계할 수 있다. 평가에 초점을 두면 사람은 언제나 방어적이거나 공격적이 된다. 반면에 성장과 개선에 초점을 두면 성과에 집중하고 원하는 결과를 얻을 수 있다.
요약하면 다음과 같다. 연간 조직목표 달성평가는 하되, 개인 연간평가와 줄 세우기는 중단해야 한다. 대신 생애공헌평가나 중장기 평가로 전환하여 몰입을 이끌어내야 한다. 또한 최종고객 평가를 통해 평가 자체에 매몰되는 것을 막아야 한다. 직원개발과 성과평가를 통합하여 성과와 성장으로 이어지게 해야 한다. 이런 3가지 변화가 있다면 평가의 원 목적에 접근할 수 있을 것이다. 이제 직원의 70%가 불만족하는 평가 방식을 바꾸면 어떨까?
적용 질문
1) ‘평가가 성과에 기여한 것이 없다’는 드러커의 말에 대한 당신의 견해는 무엇인가?
2) 당신이 평가를 통해 도움을 받았던 적은 언제인가? 당신 조직의 평가 방식에 대해 당신에게 1페이지 PPT 보고서를 내게 한다면 큰 꼭지 2가지를 무엇으로 할 것인가?
3) 직원 개발과 성과 평가를 통합하려면 어떤 사전 준비나 조치가 필요할까?