동기부여, 쉬울수록 힘이 있다
‘한 단계 건너갈 때마다 내용은 반으로 줄고 잡음은 두 배로 늘어난다.’ 의사소통의 법칙이다. 내용이 많고 복잡할수록 전달력은 떨어진다. 단순함이 힘이다.
개별성과급 예를 보자. 각 개인의 동의를 얻으려면 정교함과 빈번한 소통이 필수다. 그러나 머서 보고에 의하면, 개별성과급 적용기업 47%는 공정하지도 적절하지도 않다는 것을 확인했고, 직원 51%는 성과관리 제도가 회사에 아무런 가치 제공을 못한다고 한다. 이처럼 개별 성과급은 에너지 대비 효과가 크지 않다. 그렇다면 어떤 방법이 더 나을까?
(1) 집단 성과급을 활용하라 – 예측 가능하고 쉽다
J본부장은 1분기 흐름을 보면서 기회를 직감했다. 문제는 직원동의였다. 그룹 정책에 따라 목표달성연동 성과급 계약을 했기 때문이었다. 추세가 좋으니 직원들은 굳이 모험할 이유가 없었다.
이에 J본부장은 그룹과 협의하여 목표를 올리되 추가이익 일정비율을 직원들과 나누는 합의를 끌어냈다. 직원들에겐 성과급을 더 받으면 계약직 및 단기사원과도 나누자고 했다. 그들 협력이 필요했기 때문이다. 성과급은 각 직원 기본연봉에 비례해주기로 했다. 대신, 그룹 CFO 주장에 따라 마이너스를 내면 확정된 성과급 일부를 토해내기로 했다. 그 후 어떤 일이 일어났을까?
기획팀은 매월 매출, 이익과 예상성과급을 공유했다. 직원몰입도가 눈에 띄게 달라졌다. 모든 직원이 상품스타일과 가격을 암기했다. 아침마다 팀끼리 모여 전날 매출을 상품별, 점포별로 분석하고 당일 저녁에 리오더했다. 문제상품은 점포간 회전하고, 상품 개발부의 고객과 경쟁사 조사는 일상화되었다.
그러던 중 영업사원 한 명이 퇴사했다. 인원을 채우라고 했지만 영업부서장은 부서원들과 논의 끝에 충원 없이 자기들이 업무를 나눠 맡겠다고 했다. 한 명이 더 그만두었을 때도 같은 반응이었고 결과적으로 8명이 하던 일을 6명이 하였다.
이익 몫이 보이자 직원들은 일을 조정했고, 더 적은 인원으로 커버하기를 선택했다. 결과는 어땠을까? 연말에 직원들은 1분기 예상보다 3배 이상의 성과급(PI)을 받았다.
위의 사례처럼 집단 성과급을 잘 활용하면 예측가능하고 성과에 집중하며 각 구성원의 에너지를 동원하는데 유리하다. 개인평가에 에너지가 들어가지 않는 것도 좋았다고 직원들은 말했다.
(2) 집단 성과급과 공평 – 무임승차와 개별기여도 반영은 어떻게?
집단 성과급은 무임승차와 개별기여도를 반영하지 못해 우수자의 근로의욕을 저하시키지 않을까?
먼저, 무임 승차를 생각해보자. 무임 승차자는 보통 10%를 넘지 않는다. 그런데 집단 성과급을 적용하면 직원들간 집단압력이 생기고, 업무 분장이 분명해지기에 무임 승차 가능성은 절반 이하로 줄어든다. 회사가 직원을 상시 감시할 수도 없고, 감시한다고 일을 더 잘하는 것도 아니다. 각 개인업무의 적정성도 판단하기 쉽지 않다. 그러나 직원은 다르다. 서로 업무를 잘 알고 있고, 숨기 어렵기에 전 직원의 에너지를 더 잘 활용할 수 있다.
개인별 기여도가 덜 반영될 문제는 어떨까? 이는 기본 연봉인상이나 승진으로 보완할 수있다. 각 직원을 통해 기여도를 받으면 평가의 객관성도 올라간다. 또한, 역량이든 성과든 단기가 아니라 좀 더 긴 호흡으로 보면 정확도가 올라간다.
(3) 돈 보다 강력한 피드백은 없다 – 평가 피드백과 보상을 연계하지 마라
평가 피드백 때 가장 주의할 것은 평가피드백과 보상 미팅을 서로 분리하는 것이다. 돈이 가장 강력한 피드백이기 때문이다. 평가 피드백과 보상을 연결하면 보상 외에 다른 어떤 말도 들리지 않는다.
한가지 더 고려할 것으로 연봉계약이 있다. 호봉제가 아닌 이상 회사와 직원 모두 고민의 시간을 마주한다. 언제나 만족하는 사람은 소수다. 이와 관련하여 기업과 직원의 불편함을 다소 줄일 수 있는 작지만 실제적인 한가지 팁이 있다. ‘연봉협상’ 대신, ‘연봉계약’이라는 단어를 사용하는 것이다. 협상은 밀당이라는 불편함이 뒤따르기 때문이다. 사실 직원들도 회사의 가이드라인을 알고 있고, 무리하게 반응하는 경우는 극소수다. 그러니 부정적 인식으로 연결될 가능성이 큰 단어를 사용하지 않는 편이 낫다.
이상 보상 및 평가와 관련한 3가지를 이야기 했다. 결국 보상이나 평가에 들어가는 에너지와 시간을 최소화하도록 설계하는 것이 회사와 직원 모두가 성과에 집중하게 만드는 비결이다. 쉽고 단순할수록 힘이 있다.
적용 질문
1) 당신 조직이 활용하고 있는 보상 시스템은 무엇인가? 어떤 면에서 효과적이고, 아쉬운 점은 무엇인가?
2) 보상에 들어가는 에너지가 적을수록 효과적이라는 것에 대해 어떻게 생각하나? 그런면에서 당신 조직에서 활용하고 있는 보상 시스템을 평가한다면?
3) 평가 피드백과 보상을 연계 시키지 않는 것이 좋다고 했는데 구체적으로 어떻게 운영하면 좋을까?