사무직과 전문직 대상의 평가
[요약]Handbook of Workplace Assessment 10장
이 장에서는 행정 및 사무직과 전문직 및 기술직 직군에서의 평가 방법을 다루고 있습니다. 두 직군은 직무 성격, 지원자 군, 조직의 전략에 따라 다양한 평가 도구가 사용됩니다. 또한, 두 직군이 사무 환경에서 밀접하게 협력하는 경우가 많아 평가 과정에서 필요한 기술이 중복되는 경향이 있습니다. 이 장에서는 이러한 두 직군에 대한 평가 방법을 함께 설명합니다.
1. Administrative and Clerical Jobs (행정 및 사무직)
이 섹션은 비서, 접수원, 데이터 입력원 등 행정 및 사무직에 대한 평가 전략을 다루고 있습니다. 이러한 직무는 주로 관리 업무와 서류 작업을 포함하며, 지원자의 직무 적합성을 평가하기 위한 적절한 도구의 선택이 중요합니다. 평가 도구는 직무의 요구 사항에 맞는 지원자를 효율적으로 선발하는 데 사용됩니다.
Case Study 1: A Temporary Trap (사례 연구 1: 임시직 함정)
이 사례는 재무 관리자가 직면한 문제를 설명합니다. 회사의 재무 비서가 예고 없이 퇴사하여, 연말 결산 작업이 한창일 때 새로운 비서를 신속하게 채용해야 하는 상황에 처했습니다. 이에 HR 부서는 채용 대행업체를 통해 임시 비서를 고용하였고, 임시 비서는 재무 관리자의 기대에 부응하며 업무를 원활하게 수행했습니다.
그러나 두 달 후 정규직 채용 과정에서 문제가 발생합니다. 회사의 사무직 평가 기준에 따라 모든 지원자는 사무직 시험을 통과해야 하지만, 임시 비서는 해당 시험에 통과하지 못한 상황입니다. 재무 관리자는 현재 임시 비서의 성과에 만족하여 정규직 채용을 원했으나, HR 부서는 평가 기준을 적용해야 한다며, 임시 비서를 예외로 둘 수 없다고 답합니다. 시험 기준을 임시 비서에게만 면제해 줄 경우, 다른 178명의 지원자에게도 동일한 혜택을 적용해야 한다는 문제가 발생합니다.
재무 관리자는 HR 부서에 시험을 면제하거나 임시 비서가 시험을 다시 볼 수 있는지 문의했지만, HR 부서는 시험의 일관성과 공정성을 유지해야 하므로 이러한 요청을 받아들일 수 없다고 설명합니다. 재무 관리자는 만족스러운 임시 비서를 잃지 않기 위해 시험 결과를 무시하고 싶어 했지만, 이는 조직 전체에 불공평한 영향을 미칠 수 있습니다.
이 사례는 관리자가 평가 결과를 무시하려는 경향이 생길 때, HR 부서가 평가의 타당성을 입증하고 이를 받아들이도록 설득해야 할 필요성을 강조합니다. 특히, 관리자가 평가 도구를 처음 접하는 경우 이러한 갈등이 발생할 가능성이 큽니다. 따라서 사전에 관리자가 평가 도구의 목적과 유효성에 대해 이해할 수 있도록 사전 협의를 통해 동의를 얻는 것이 중요합니다. 또한, 임시 채용자에게도 정규직과 동일한 평가를 요구하여 평가 일관성을 유지하는 것이 조직의 장기적인 효율성을 높이는 방법임을 보여줍니다.
1-1. The Value of Assessment (평가의 가치)
평가는 직무에 적합한 인재를 선발하기 위한 중요한 도구입니다. 많은 연구에서 유효한 평가 시스템을 도입할 경우, 잘못된 채용으로 인해 발생하는 손실을 줄이고 조직의 성과를 높일 수 있음이 입증되었습니다. 하지만 현실에서는 시간과 자원의 제약으로 인해 비구조화된 면접이나 비직무 관련 질문이 포함된 간단한 면접을 사용하는 경우가 많습니다. 이러한 방식은 신속하게 적용할 수 있으나, 장기적으로는 효과적인 인재 선발을 보장하지 못할 가능성이 큽니다.
사례 연구에서 재무 관리자가 평가 시험 결과를 무시하고 싶어 했던 이유는, 시험에 떨어진 임시 비서가 현장에서 훌륭한 성과를 내고 있었기 때문입니다. 그러나 장기적으로 보았을 때, 평가 결과를 무시하는 것은 조직의 인재 선발 시스템에 혼란을 초래할 수 있습니다. 평가 시스템이 일관성 없이 적용되면, 관리자가 자신의 필요에 따라 평가 도구의 유효성을 무시하거나 자의적으로 해석하게 되어, 조직 내 공정성을 해칠 수 있습니다.
따라서 평가 시스템은 일관성 있게 적용되어야 하며, 각 평가 도구가 직무와 관련된 적합성을 예측할 수 있는 유효한 방법임을 관리자에게 명확히 설명하는 것이 중요합니다. 평가 도구는 일시적인 성과가 아니라 장기적으로 조직에 적합한 인재를 선발하는 데 중점을 둬야 합니다.
1-1-1. Applicant Pool (지원자 군)
지원자 군은 평가 전략을 결정하는 데 중요한 요소 중 하나입니다. 현재 대부분의 사람들은 기본적인 사무 기술을 보유하고 있어, 조직이 초기 사무직 지원자를 모집하는 것은 비교적 간단할 수 있습니다. 특히 지역 내 광고만으로도 적합한 지원자를 유치할 수 있습니다. 그러나 기술 발전과 사무 환경의 변화로 인해, 오늘날의 사무직은 단순한 타이핑이나 데이터 입력 이상의 더 복잡한 기술을 요구하는 경우가 많습니다.
자동화된 시스템과 개인 컴퓨터의 도입으로 많은 전문직 종사자들이 스스로 문서 작성과 데이터를 처리하는 경우가 늘어나면서, 전통적인 비서 및 서류 업무는 감소하고 있습니다. 대신, 비서들은 문서 편집, 스프레드시트 작성, 프레젠테이션 준비 등 더 복잡한 업무를 수행해야 하는 상황이 많아졌습니다. 이러한 변화는 단순한 사무 기술을 넘어서는 역량을 요구하며, 그로 인해 지원자들의 자격 요건도 달라지고 있습니다.
또한, 역사적으로 사무직은 여성들이 많이 종사하는 직군이었으나, 현재는 교육 기회가 확대되고 여성들이 더 높은 수준의 직업을 추구하면서, 사무직에 대한 관심이 줄어들고 있습니다. 이러한 이유로, 기업들은 많은 지원자를 유치할 수 있더라도 실제로 적합한 지원자를 찾는 것이 점점 어려워지고 있습니다. 따라서 사무직의 복잡성을 반영한 평가 도구와 전략이 필요합니다.
1-1-2. Requirements of the Job (직무 요구사항)
직무의 요구사항은 평가 전략을 결정하는 데 중요한 기준입니다. 전통적으로 사무직은 속기, 타자와 같은 기술이 필요했습니다. 이러한 기술은 사무직 지원자들에게 필수적이었고, 타자 속도와 정확성에 대한 테스트가 일반적이었습니다. 그러나 오늘날 많은 전문가들이 직접 자신의 문서를 작성하고 관리하면서, 타자나 속기의 필요성이 점점 줄어들고 있습니다. 그 결과, 타자 속도 테스트의 유용성은 감소했고, 일부 직무에서는 아예 불필요해지기도 했습니다.
오늘날의 사무직에서는 문서 편집, 스프레드시트 관리, 프레젠테이션 준비와 같은 더 복잡한 컴퓨터 기술이 요구됩니다. 이에 따라 사무직 평가에서도 기본적인 타자 테스트보다는 컴퓨터 소프트웨어 활용 능력을 측정하는 것이 더욱 중요해졌습니다. 또한, 사무직에서는 조직 관리 능력이 필수적입니다. 이는 문서 관리, 일정 조정, 회의 준비 등에서 중요한 역할을 하며, 높은 수준의 인지 능력과 대인관계 기술도 요구됩니다.
따라서 오늘날의 사무직 평가에서는 단순한 기술 능력보다 복잡한 문제 해결 능력과 고객 서비스 능력과 같은 역량을 평가할 수 있는 도구가 필요합니다. 이러한 변화에 맞춰 조직은 타당한 평가 도구를 선택하고, 직무 분석을 통해 적합한 지원자를 선발하는 것이 중요합니다.
1-2. Choosing Assessment Approaches (평가 방법 선택)
직무에 적합한 평가 방법을 선택하는 것은 매우 중요한 과정입니다. 이 과정은 직무 분석을 바탕으로 해당 직무에서 요구되는 지식, 기술, 능력(knowledge, skills, abilities: KSAs)을 파악하고, 이를 측정할 수 있는 평가 도구를 선택하는 것으로 시작됩니다. 적절한 평가 도구를 선택하는 것은 직무와 관련된 능력을 정확하게 측정하는 데 필수적이며, 채용의 타당성과 법적 방어력을 확보하는 데 중요한 역할을 합니다.
평가 방법을 선택할 때 고려해야 할 요소로는 지원자 군의 특성, 직무 요구사항, 조직의 자원 등이 있습니다. 특히, 대규모 지원자를 평가해야 하는 경우, 구조화된 평가 도구를 통해 효율적으로 지원자를 선별할 수 있습니다. 반면, 지원자 수가 적은 경우, 상대적으로 비용이 덜 들고 시간도 적게 소요되는 면접과 같은 방법을 사용할 수 있습니다. 그러나 면접만으로는 기술적인 능력이나 컴퓨터 활용 능력을 정확히 평가하는 데 한계가 있을 수 있으므로, 여러 평가 도구를 병행하는 전략이 필요할 수 있습니다.
조직의 평가 전략은 직무의 특성에 따라 달라져야 합니다. 예를 들어, 사무직에서는 타자 능력이나 문서 처리 능력을 평가하기 위한 도구가 필요할 수 있으며, 이를 위해 컴퓨터 기반의 평가 도구나 실제 업무 상황을 반영한 업무 샘플 테스트(work sample tests)를 사용할 수 있습니다. 따라서 각 직무에 맞는 적절한 평가 방법을 선택하는 것이 중요합니다.
Case Study 2: Selecting a Clerical Assessment (사례 연구 2: 사무직 평가 선택)
이 사례는 한 HR 담당자가 사무직 평가 도구를 선택하는 과정에서 겪은 문제를 다룹니다. 한 행정 관리자가 빠르게 행정 보조원을 채용해야 하는 상황에서, HR 담당자는 해당 직무가 단순한 타이핑 작업만이 아니라 고객 응대, 출장 준비, 프레젠테이션 작성 등 다양한 업무를 포함하고 있다는 사실을 파악하게 됩니다. 즉, 전통적인 사무직 평가 방법만으로는 해당 직무의 적합한 인재를 선발하기에 충분하지 않다는 결론을 내립니다.
해당 사례에서 HR 담당자는 직무 분석을 수행하여 필요한 KSAs(지식, 기술, 능력)를 파악한 후, 이를 기반으로 적절한 평가 도구를 선택하는 과정에 대해 설명합니다. 이 과정에서 HR 담당자는 문서 이해력(written comprehension)과 고객 서비스(customer service) 능력을 중요하게 고려하며, 이를 측정할 수 있는 평가 도구를 선택하려 합니다. 사례는 사무직 채용에서 단순히 기존의 평가 도구를 사용하는 것이 아니라, 직무 특성에 맞는 평가 방법을 신중하게 선택해야 함을 강조하고 있습니다.
1-2-1. Assessment Instruments for Clerical Jobs (사무직 평가 도구)
사무직 평가 도구를 선택할 때는 지원자의 자격 요건과 조직의 자원을 고려해야 합니다. 예를 들어, 많은 지원자가 있는 경우, 인지 능력 테스트(cognitive ability tests)나 업무 샘플 테스트와 같은 구조화된 평가 도구를 사용하는 것이 효과적입니다. 이러한 도구들은 많은 지원자를 빠르고 경제적으로 평가할 수 있는 장점이 있습니다. 특히 대도시나 교외 지역에서는 현장 평가를 위한 지원자 모집이 비교적 수월하기 때문에, 지원자들에게 테스트에 참석하도록 요구하는 것이 큰 부담이 되지 않습니다.
하지만 지원자 수가 적은 지역에서는, 구조화된 평가 도구를 개발하거나 구매하는 비용이 과도할 수 있으며, 이러한 경우 면접과 같은 덜 비용이 드는 방법을 사용할 수 있습니다. 면접은 시간이 많이 소요되지만, 비교적 저렴하게 개발할 수 있고 직무의 변화에 따라 유연하게 수정이 가능합니다. 다만 면접만으로는 데이터 입력이나 문서 작성과 같은 중요한 사무 능력을 정확히 평가하기 어렵기 때문에, 컴퓨터 소프트웨어 활용 능력을 평가할 수 있는 도구를 병행하는 것이 좋습니다.
조직은 사무직에 필요한 KSAs를 파악한 후, 이를 측정할 수 있는 평가 도구를 신중하게 선택해야 합니다. 예를 들어, 문서 처리 능력을 평가할 때는 서류 작성 및 스프레드시트 관리를 테스트하는 컴퓨터 기반 평가 도구를 사용할 수 있습니다. 또한, 대인관계 기술과 근무 태도를 평가하기 위해서는 구조화된 면접을 사용하는 것이 유효할 수 있습니다. 이러한 다양한 평가 도구를 활용함으로써, 조직은 사무직에서 요구되는 대부분의 중요한 능력을 평가할 수 있습니다.
평가 도구는 조직이 직접 개발할 수도 있고, 외부 업체에서 구매할 수도 있습니다. 구매할 경우, 기존의 표준화된 테스트를 이용할 수 있으며, 개발할 경우 조직의 특수한 요구에 맞는 맞춤형 평가 도구를 제작할 수 있습니다. 각 방법에는 장단점이 있기 때문에, 조직의 상황에 맞는 선택이 필요합니다.
1-2-2. Validity (타당성)
타당성은 평가 도구가 실제 직무 성과를 얼마나 잘 예측할 수 있는지를 나타내는 중요한 기준입니다. 타당한 평가 도구는 지원자가 해당 직무에서 성공적으로 수행할 수 있는지를 정확하게 평가할 수 있어야 하며, 이로 인해 채용 과정에서 신뢰성과 공정성을 확보할 수 있습니다.
타당성에는 여러 형태가 있지만, 채용 평가에서 가장 중요한 것은 기준 타당성(criterion-related validity)입니다. 이는 평가 도구가 지원자의 직무 성과를 얼마나 정확하게 예측하는지를 나타냅니다. 예를 들어, 사무직에서 타자 속도를 측정하는 테스트는 실제로 직무에서 필요한 능력을 반영하고, 더 높은 타자 속도를 가진 지원자가 더 우수한 성과를 낼 것이라는 가정을 기반으로 합니다.
기준 타당성은 평가 도구의 점수와 직무 성과 간의 상관관계를 측정하여 입증할 수 있습니다. 즉, 높은 평가 점수를 받은 지원자가 실제로 직무에서 더 좋은 성과를 내는지를 확인하는 방식입니다. 이를 입증하기 위해서는 실제 업무 성과 데이터와 평가 점수를 비교하는 연구가 필요합니다. 이러한 연구를 통해 평가 도구의 신뢰성과 타당성을 확보할 수 있으며, 이를 통해 조직은 평가 결과를 기반으로 한 채용 결정에 대한 법적 방어력도 강화할 수 있습니다.
또한, 평가 도구는 직무에 관련된 다양한 측면을 평가할 수 있어야 합니다. 사무직에서는 단순한 타자 능력뿐만 아니라, 문서 작성 능력, 고객 응대 능력, 조직 관리 능력 등 직무 수행에 필요한 여러 가지 능력을 종합적으로 평가하는 도구가 필요합니다. 이를 통해 조직은 지원자의 전반적인 직무 적합성을 판단할 수 있습니다.
1-3. Summary of Assessments for Administrative and Clerical Jobs (행정 및 사무직 평가 요약)
이 섹션에서는 행정 및 사무직에 대한 평가 도구와 접근법을 요약합니다. 사무직에서 사용되는 평가 도구는 지원자의 직무 적합성을 정확하게 예측하고, 채용 과정에서 공정성과 일관성을 유지하는 데 중요한 역할을 합니다.
- 직무 분석: 직무 분석을 통해 해당 직무에서 필요한 지식(Knowledge), 기술(Skills), 능력(Abilities)을 명확히 식별하고, 이를 평가할 수 있는 도구를 선택하는 것이 필수적입니다. 직무의 요구 사항에 따라 다른 평가 방법을 사용해야 합니다.
- 평가 도구의 선택: 사무직 평가에서는 인지 능력 테스트, 업무 샘플 테스트, 구조화된 면접과 같은 다양한 평가 도구를 활용할 수 있습니다. 예를 들어, 단순한 타이핑 기술보다는 컴퓨터 소프트웨어 활용 능력, 문서 작성 능력, 그리고 고객 응대 능력을 평가할 수 있는 도구가 필요합니다.
- 타당성 확보: 평가 도구가 실제로 직무 성과를 예측할 수 있는지를 나타내는 타당성이 중요합니다. 평가 결과가 직무 성과와 일치해야 하며, 평가 도구가 직무 요구 사항과 연관되어 있는지를 확인해야 합니다. 타당성이 확보된 평가 도구는 지원자의 성과를 예측하는 데 유용하며, 이를 통해 조직은 효율적인 채용 결정을 내릴 수 있습니다.
- 일관성 있는 적용: 평가 도구는 모든 지원자에게 일관되게 적용되어야 하며, 공정한 방식으로 사용되어야 합니다. 평가 기준이 명확하고 일관성 있게 적용될 때, 조직은 채용 과정에서 신뢰성과 공정성을 확보할 수 있습니다.
결론적으로, 행정 및 사무직의 평가에서는 직무 분석을 기반으로 한 타당한 평가 도구를 일관성 있게 사용함으로써 적합한 인재를 선발할 수 있습니다. 조직은 지원자의 직무 적합성을 정확하게 예측할 수 있는 다양한 평가 도구를 활용하고, 이를 통해 효율적이고 공정한 채용 절차를 마련해야 합니다.
2. Professional and Technical Jobs (전문직 및 기술직)
전문직 및 기술직은 행정 및 사무직과는 다른 성격을 띠는 직무군으로, 일반적으로 높은 수준의 전문 지식과 기술, 그리고 직무 관련 경험을 요구합니다. 이러한 직무에서는 단순한 기본적인 업무 능력을 넘어서 복잡하고 심화된 문제 해결 능력과 분석적 사고가 필요하며, 지원자가 직무를 성공적으로 수행할 수 있을지를 평가하기 위해서는 보다 심도 있는 평가 도구가 요구됩니다.
그러나 많은 조직은 학력과 경력을 주요 채용 기준으로 삼고 있으며, 이것이 오히려 실제 직무 적합성을 제대로 평가하지 못하게 하는 요소가 될 수 있습니다. 학사 학위나 수년간의 경력이 직무 성공을 보장하지 않기 때문에, 조직은 단순히 이러한 요소들에만 의존하기보다는 직무 수행 능력을 정확히 평가할 수 있는 추가적인 평가 도구를 도입해야 합니다.
또한, 전문직과 기술직에서는 직무의 구체적인 특성을 반영한 맞춤형 평가 도구가 필요합니다. 일반적인 평가 도구로는 지원자의 실제 직무 능력을 정확히 평가하기 어려우며, 직무에 요구되는 특정 기술과 지식을 평가하는 것이 중요합니다.
Case Study 3: An Education and Years of Experience Mirage (사례 연구 3: 학력과 경력의 환상)
이 사례는 학력과 경력에 지나치게 의존한 채용 방식이 잘못된 결과를 초래할 수 있음을 보여줍니다. 한 회사가 새로운 기술직 채용을 진행하면서 학사 학위와 수년간의 경력을 주요 평가 기준으로 삼아 지원자를 선발하게 됩니다. 이 회사는 학사 학위를 소지한 지원자가 직무를 성공적으로 수행할 수 있을 것이라고 믿었으며, 특히 경력이 풍부한 지원자에게 높은 점수를 주었습니다. 이는 많은 조직에서 흔히 사용하는 접근 방식입니다.
지원자 중 한 명은 경력이 10년 이상이었고 관련 분야에서 학사 학위를 보유하고 있었습니다. 이러한 배경 때문에 이 지원자는 매우 긍정적으로 평가되었습니다. 그러나 실제로 채용된 후 이 지원자는 직무에서 예상했던 만큼의 성과를 내지 못했습니다. 회사는 그가 풍부한 경력과 학위를 가지고 있었기 때문에 당연히 직무를 잘 수행할 것이라고 기대했지만, 실무에서 요구되는 구체적인 기술과 현장 문제 해결 능력이 부족했습니다.
문제는 이 지원자가 오랜 경력을 가지고 있었지만, 그 경력이 직무의 핵심 요구 사항과 직접적으로 관련이 없었다는 것입니다. 이 지원자는 비슷한 직무에서 경험을 쌓았을 뿐, 실제로 새로운 직무에서 필요로 하는 전문 기술이나 도구 활용 능력을 충분히 갖추고 있지 않았습니다. 예를 들어, 해당 직무에서는 최신 소프트웨어 사용 능력과 데이터 분석 능력이 필요했으나, 이 지원자는 과거의 경험에서 이러한 기술을 거의 사용하지 않았습니다. 따라서 직무에서 실제로 필요했던 핵심 기술을 갖추지 못한 상태로 채용된 것입니다.
이 회사는 결국 이 지원자의 부족한 성과로 인해 재교육 프로그램을 도입해야 했으며, 이는 시간과 비용 측면에서 추가적인 부담을 초래했습니다. 이 사례는 단순히 학력과 경력만을 기준으로 지원자를 평가할 경우, 직무에 적합하지 않은 인재를 채용하게 될 위험이 있음을 보여줍니다. 특히 전문직과 기술직에서는 실제 직무 수행 능력을 평가할 수 있는 구체적인 평가 도구를 사용하는 것이 필수적임을 시사합니다.
결국 이 회사는 이 사건을 계기로 평가 방식을 재검토하게 되었습니다. 학력과 경력만으로 지원자를 평가하는 것이 아니라, 직무 분석을 기반으로 한 보다 구체적인 평가 도구를 도입해야 한다는 결론에 이르게 되었습니다. 이 사례는 학력과 경력의 한계를 보여주며, 전문직과 기술직에서의 채용에서는 보다 심층적인 평가가 필요하다는 점을 강조합니다.
전문직 및 기술직의 채용 과정에서는 여러 도전 과제가 존재합니다. 가장 큰 도전 중 하나는 학력과 경력에 대한 지나친 의존입니다. 많은 조직이 지원자의 학력과 경력을 중요시하지만, 실제로 이 두 요소가 직무에서의 성공을 보장하지는 못합니다.
2-1. Assessment Challenges for Professional and Technical Jobs (전문직 및 기술직 평가의 도전과제)
2-1-1. Problematic Magic Bullet 1: Bachelor’s Degree (문제의 마법 총알 1: 학사 학위)
많은 조직이 학사 학위를 채용 과정에서 필수적인 요건으로 여깁니다. 학사 학위는 지원자가 해당 분야에서 교육을 받았고, 관련 지식을 어느 정도 습득했음을 보여줍니다. 하지만 학사 학위만을 근거로 지원자의 직무 적합성을 평가하는 것은 문제가 있을 수 있습니다.
학사 학위는 특정 수준의 지식을 학습했음을 의미하지만, 실제로 직무에서 필요로 하는 실질적인 능력을 갖췄는지는 별개의 문제입니다. 예를 들어, 특정 전문직이나 기술직에서 학사 학위는 관련 지식의 기반을 제공할 수 있지만, 직무에서 요구되는 실무 기술이나 문제 해결 능력을 직접적으로 보장하지는 않습니다. 학위 과정에서 배운 내용은 이론적 지식에 그칠 가능성이 높으며, 실무 경험이 부족한 지원자는 실제 직무 상황에서 즉각적인 성과를 내기 어려울 수 있습니다.
실제 사례에서도 학사 학위를 가진 지원자가 직무 적합성을 증명하는 데 실패하는 경우가 있습니다. 학위를 취득했지만, 그 과정에서 배운 지식이 오래되었거나 최신 기술과 맞지 않을 수 있으며, 기술 변화가 빠른 분야에서는 이러한 문제가 특히 두드러집니다. 학위가 지원자의 기본 능력을 평가하는 데 도움이 될 수 있지만, 그것만으로는 직무 성과를 정확히 예측하기 어렵습니다.
따라서 학사 학위는 일종의 편견이 될 수 있으며, 이 요건에 지나치게 의존하는 것은 직무에 적합한 인재를 놓치게 만들 수 있습니다. 이는 조직이 학사 학위 외에도 다양한 평가 도구를 사용해 지원자의 실제 능력을 평가할 필요가 있음을 시사합니다.
2-1-2. Problematic Magic Bullet 2: Years of Experience (문제의 마법 총알 2: 경력 연수)
경력 연수는 채용 과정에서 지원자를 평가하는 또 다른 중요한 기준으로 자주 사용됩니다. 일반적으로 경력이 많은 지원자는 직무에 대한 더 나은 이해를 가지고 있을 것이라고 기대되며, 많은 경력 연수는 더 높은 직무 성과를 예측하는 중요한 지표로 간주됩니다. 그러나 경력 연수만으로 직무 적합성을 판단하는 것은 위험할 수 있습니다.
경력 연수가 많다고 해서 반드시 직무에서 뛰어난 성과를 내는 것은 아닙니다. 경력의 질이 경력 연수보다 더 중요할 수 있습니다. 즉, 지원자가 오랜 기간 근무한 경험이 있더라도, 그 경험이 해당 직무의 핵심 요구 사항과 직접적으로 관련이 없을 경우, 그 경력은 실제로 직무 성공을 보장하지 못할 수 있습니다.
예를 들어, 특정 기술직에서 오랜 기간 동안 일을 했더라도 그 경험이 새로운 직무에서 필요로 하는 최신 기술이나 업무 방식과 맞지 않을 수 있습니다. 지원자가 경력 연수를 바탕으로 좋은 평가를 받더라도, 직무의 구체적인 요구 사항과 일치하지 않는다면 그 경험은 직무 성과로 연결되지 않을 수 있습니다.
경력 연수에 의존하는 평가 방식은 특히 기술이 빠르게 변화하는 산업에서 문제가 될 수 있습니다. 시간이 지나면서 구식이 된 기술이나 업무 방식만을 가지고 있는 지원자는 최신 기술이나 방법론을 요구하는 직무에서 부적합할 수 있습니다. 또한, 오랜 경력이 반드시 더 높은 동기 부여나 업무 열정을 보장하는 것도 아닙니다.
따라서, 경력 연수 역시 학사 학위와 마찬가지로 일종의 마법 총알로 여겨질 수 있지만, 그것만으로 지원자의 직무 적합성을 완전히 평가할 수는 없습니다. 조직은 경력의 양보다는 경력의 질을 평가하고, 실제 직무에서 필요로 하는 구체적인 역량을 평가할 수 있는 다른 도구를 사용해야 합니다.
2-2. Applicant Pool (지원자 군)
전문직 및 기술직 채용에서 지원자 군은 채용 전략에 큰 영향을 미칩니다. 이 직군에서의 지원자들은 일반적으로 고학력과 경험을 갖추고 있지만, 그들의 배경과 능력은 다양합니다. 특히, 특정 기술이나 경험을 요구하는 직무에서는 그에 맞는 지원자를 확보하는 것이 어려울 수 있습니다.
이러한 지원자 군의 다양성은 긍정적인 요소일 수도 있지만, 채용 과정에서는 이러한 다양한 배경을 가진 지원자들의 직무 적합성을 평가하는 데 어려움이 따릅니다. 고학력이나 경력이 많아도 실제로 직무에 적합한 능력을 갖춘 지원자를 가려내는 것은 매우 중요한 과제입니다. 일부 지원자는 해당 직무와 관련된 학위나 자격증을 보유하고 있지만, 그것이 직무 수행 능력을 보장하지는 않습니다.
또한, 특정 지역이나 산업 내에서의 경쟁이 치열한 경우, 충분한 수의 적합한 지원자를 확보하기 어려울 수 있습니다. 이는 조직이 효과적인 평가 도구를 사용하여 지원자의 직무 적합성을 신속하게 평가할 수 있는 시스템을 갖추는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다.
2-3. Professional and Technical Jobs: To Test or Not to Test? (전문직 및 기술직: 시험할 것인가 말 것인가?)
전문직 및 기술직 채용에서 시험을 통해 지원자의 능력을 평가할 것인지 여부는 조직이 직면하는 중요한 결정입니다. 시험은 지원자의 기술적 능력과 문제 해결 능력을 평가하는 데 유용할 수 있지만, 모든 직무에 적합한 평가 방법은 아닙니다. 일부 직무에서는 실제 업무 수행에서 요구되는 복잡한 문제 해결 능력이나 특정 상황에서의 의사결정 능력을 평가하기 어렵기 때문입니다.
시험의 필요성과 효과는 직무의 성격에 따라 다를 수 있습니다. 기술직에서는 시험을 통해 지원자의 특정 기술을 직접 확인할 수 있는 방법을 제공하지만, 시험 자체가 지나치게 이론적인 경우 실무에서 요구되는 능력을 정확하게 평가하지 못할 수 있습니다. 또한, 경험이 중요한 직무에서는 시험보다 지원자의 실무 경험과 실제 성과를 기반으로 평가하는 것이 더 나은 선택일 수 있습니다.
조직은 시험의 목적과 적용 범위를 신중하게 고려해야 하며, 시험을 통해 얻는 정보가 직무 성과와 관련이 있는지를 판단해야 합니다. 시험만으로 직무 적합성을 평가하기에는 한계가 있기 때문에, 다른 평가 도구와의 병행이 필요할 수 있습니다.
2-4. Describing the Professional or Technical Job: Job Analysis (전문직 또는 기술직의 직무 설명: 직무 분석)
직무 분석은 채용 과정에서 필수적인 단계로, 지원자의 직무 적합성을 평가하기 위해서는 먼저 직무에서 요구되는 구체적인 지식, 기술, 능력을 명확하게 정의해야 합니다. 전문직 및 기술직에서의 직무 분석은 특히 중요합니다. 왜냐하면, 이 직무들은 대개 매우 전문화된 능력과 경험을 요구하기 때문에, 정확한 직무 분석 없이는 적합한 인재를 선발하기 어려울 수 있기 때문입니다.
직무 분석은 다음과 같은 요소를 포함해야 합니다:
- 필수 기술 및 능력: 직무에서 요구되는 핵심 기술과 능력을 정의해야 합니다. 예를 들어, 특정 소프트웨어를 사용할 수 있는 능력, 복잡한 문제를 해결할 수 있는 분석적 사고 능력, 또는 현장 경험 등이 이에 포함될 수 있습니다.
- 지식 요건: 직무 수행에 필요한 학문적 지식이나 실무적 지식을 정의해야 합니다. 이는 특정 학위나 자격증을 보유하고 있는지 여부뿐만 아니라, 직무 수행에 필요한 전문 지식의 수준을 평가할 수 있어야 합니다.
- 성과 기준: 직무에서 기대되는 성과를 명확히 설정해야 합니다. 이를 통해 지원자가 직무에서 어느 정도의 성과를 내야 하는지를 기준으로 평가할 수 있습니다.
직무 분석은 채용 평가 도구를 설계할 때 중요한 역할을 합니다. 직무에서 요구되는 역량을 명확하게 정의하지 않으면, 평가 도구가 실제로 직무에서 필요한 능력을 평가하지 못할 수 있습니다. 또한, 직무 분석은 평가 도구의 타당성을 입증하는 데 중요한 근거가 되며, 직무 분석에 기반한 평가 도구는 법적으로도 방어력을 가질 수 있습니다.
Case Study 3, Continued: Job Analysis (사례 연구 3 계속: 직무 분석)
이 사례는 채용 과정에서 직무 분석이 미비했던 것이 잘못된 채용 결과로 이어졌고, 이후에 직무 분석의 중요성을 깨닫고 이를 보완하는 과정을 보여줍니다. 이전 사례에서, 회사는 학력과 경력을 주요 평가 기준으로 삼아 지원자를 채용했으나, 기대했던 직무 성과를 얻지 못했습니다. 이를 통해 회사는 단순히 학사 학위나 경력 연수만으로 지원자의 실제 직무 적합성을 평가하는 것이 한계가 있다는 점을 깨닫게 되었습니다. 문제는 채용 과정에서 직무 분석이 제대로 이루어지지 않았다는 점이었습니다. 회사는 지원자가 실제로 맡게 될 직무에서 요구되는 핵심 기술과 능력을 구체적으로 정의하지 않고, 학력과 경력에 의존하여 지원자를 평가했습니다.
이후, 회사는 직무 분석을 통해 직무에서 필요로 하는 구체적인 지식(Knowledge), 기술(Skills), 능력(Abilities), 즉 KSAs를 명확히 규명하기 시작했습니다. 직무 분석을 통해 회사는 해당 직무에서 필요한 전문 기술과 역량이 무엇인지 정확히 파악했고, 이를 평가할 수 있는 구조화된 평가 도구를 설계하는 방향으로 채용 절차를 수정했습니다. 직무 분석을 통해 밝혀진 사항은 다음과 같습니다:
- 기술적 요구 사항: 채용된 직원은 최신 기술에 대한 지식과 사용 능력이 부족했습니다. 직무 분석을 통해 해당 직무에서 최신 소프트웨어를 사용할 수 있는 능력이 필수적이라는 점을 깨닫고, 이 기술을 평가할 수 있는 도구를 추가하게 되었습니다.
- 문제 해결 능력: 직무는 단순한 작업이 아니라 복잡한 문제를 해결하는 능력이 필요했습니다. 그러나 이전 채용 과정에서는 이를 평가하지 않았습니다. 직무 분석을 통해 회사는 분석적 사고와 복잡한 문제 해결 능력을 평가할 필요성을 인식하고, 이러한 역량을 평가할 수 있는 도구를 도입했습니다.
- 경험의 질: 단순히 경력 연수에 의존한 이전 평가와 달리, 직무 분석을 통해 지원자의 경력이 실제로 직무와 얼마나 관련이 있는지를 평가하는 것이 중요하다는 사실을 확인했습니다. 이를 통해 경력의 질과 관련성을 평가할 수 있는 방안을 마련했습니다.
결과적으로, 회사는 직무 분석을 바탕으로 채용 절차를 개선하여, 학력이나 경력만이 아니라 실제 직무에서 필요한 핵심 역량을 평가하는 방향으로 전환했습니다. 이를 통해 회사는 더 적합한 인재를 채용할 수 있었고, 직무 분석의 중요성을 실감하게 되었습니다.
2-5. Developing an Assessment Strategy for Professional and Technical Jobs (전문직 및 기술직을 위한 평가 전략 개발)
전문직 및 기술직에 적합한 평가 전략을 개발하는 것은 매우 중요한 과정입니다. 이 직무들은 특정 기술과 지식을 요구하므로, 평가 도구는 직무에서 성공적으로 수행할 수 있는 역량을 정확히 측정할 수 있어야 합니다. 조직은 적절한 평가 전략을 통해 지원자의 전문성, 문제 해결 능력, 기술적 역량을 평가할 수 있어야 합니다.
평가 전략을 개발할 때 고려해야 할 주요 요소는 직무 분석에 기반한 평가 도구의 선택입니다. 직무 분석을 통해 해당 직무에서 요구되는 지식, 기술, 능력(KSAs)을 도출한 후, 이를 정확히 평가할 수 있는 도구를 설계하는 것이 필수적입니다. 또한, 단일 평가 도구에 의존하기보다는 여러 평가 도구를 병행하여 사용함으로써 지원자의 다양한 능력을 종합적으로 평가하는 전략을 개발해야 합니다.
전문직 및 기술직 평가에서 사용되는 대표적인 평가 도구로는 인지 능력 테스트, 구조화된 면접, 업무 샘플 테스트 등이 있습니다. 이 외에도, 지원자의 교육 이수 과정, 실제 현장 경험 등을 평가하는 방법도 중요한 요소가 될 수 있습니다. 각 평가 도구는 지원자의 직무 적합성을 예측하는 데 도움을 줄 수 있으므로, 전략적으로 여러 도구를 결합하는 것이 효과적입니다.
2-6. Demonstrating Assessment Validity (평가 타당성 입증)
타당성은 평가 도구가 실제로 직무 성과를 얼마나 정확하게 예측할 수 있는지를 나타내는 중요한 요소입니다. 평가 도구가 타당성을 갖추려면, 평가 결과가 실제로 직무에서의 성과와 일치해야 합니다. 이를 통해 조직은 지원자가 해당 직무에서 성공적으로 수행할 수 있는지 여부를 정확하게 판단할 수 있습니다.
타당성을 입증하는 방법은 여러 가지가 있으며, 여기에는 기준 타당성(criterion-related validity), 내용 타당성(content validity), 그리고 구성 타당성(construct validity)이 포함됩니다. 이 중에서 기준 타당성은 채용 평가에서 가장 중요한 역할을 합니다. 이는 평가 결과와 직무 성과 간의 상관관계를 측정하는 방법으로, 평가 점수가 높은 지원자가 실제로 직무에서 우수한 성과를 내는지 여부를 확인하는 데 사용됩니다.
2-6-1. General Cognitive Ability (일반 인지 능력)
일반 인지 능력은 지원자의 문제 해결 능력, 학습 능력, 그리고 논리적 사고력을 평가하는 데 사용되는 중요한 평가 요소입니다. 연구에 따르면, 일반 인지 능력은 다양한 직무에서 성과를 예측하는 중요한 지표 중 하나로 여겨집니다. 이는 지원자가 새로운 정보를 얼마나 빠르고 정확하게 이해하고 처리할 수 있는지, 복잡한 문제를 해결할 수 있는지 등을 측정하는 도구로 활용됩니다.
특히, 전문직 및 기술직에서는 복잡한 문제를 해결하고 새로운 기술을 습득하는 능력이 매우 중요합니다. 인지 능력 테스트는 이러한 역량을 평가하는 데 적합한 도구로, 지원자가 직무에서 마주할 수 있는 복잡한 과제를 얼마나 효과적으로 처리할 수 있는지를 확인할 수 있습니다.
그러나 인지 능력 테스트는 직무 적합성을 평가하는 유일한 도구가 아니며, 다른 평가 도구들과 병행하여 사용해야 지원자의 종합적인 능력을 정확하게 파악할 수 있습니다.
2-6-2. Structured Interviews (구조화된 면접)
구조화된 면접은 모든 지원자에게 동일한 질문을 하고, 그들의 응답을 객관적이고 일관된 기준에 따라 평가하는 방식입니다. 구조화된 면접은 지원자의 행동 특성과 문제 해결 능력을 평가하는 데 유용하며, 일반적으로 직무와 관련된 구체적인 상황에서 지원자가 어떻게 대응할지를 평가하는 방식으로 진행됩니다.
구조화된 면접은 비구조화된 면접보다 신뢰성과 타당성이 높다고 알려져 있습니다. 이는 면접관의 주관적인 판단이 개입할 여지가 적기 때문에, 지원자를 공정하고 일관되게 평가할 수 있습니다. 특히, 전문직 및 기술직 채용에서는 직무에서 마주할 수 있는 실제 문제를 기반으로 질문을 설계하고, 지원자의 문제 해결 방식과 대응 능력을 평가할 수 있습니다.
예를 들어, 특정 기술 문제가 발생했을 때 지원자가 어떻게 대응할 것인지를 묻는 방식의 질문을 통해, 지원자의 직무 수행 능력을 보다 정확히 평가할 수 있습니다. 또한, 과거의 경험을 바탕으로 지원자가 유사한 문제를 해결한 경험이 있는지를 물어봄으로써, 지원자의 경험과 능력을 종합적으로 평가할 수 있습니다.
2-6-3. Training and Experience Measures (교육 및 경험 측정)
교육 및 경험 측정은 지원자의 직무 적합성을 평가할 때 중요한 요소 중 하나입니다. 이는 지원자가 관련 직무에서 얼마나 많은 교육을 받았고, 얼마나 많은 실무 경험을 쌓았는지를 평가하는 방식입니다. 교육 이수 과정은 지원자가 직무에서 필요한 이론적 배경을 갖추고 있는지를 확인할 수 있는 지표이며, 실무 경험은 직무에서 실제로 성공적으로 수행할 수 있는 능력을 평가하는 데 중요한 역할을 합니다.
특히 전문직과 기술직에서는 해당 직무와 관련된 교육 과정과 실무 경험이 매우 중요합니다. 지원자가 최신 기술과 관련된 교육을 받았는지, 직무 수행에 필요한 기술을 충분히 연마했는지 등을 평가하는 것이 핵심입니다. 또한, 특정 프로젝트나 업무에서의 경험이 지원자의 직무 적합성을 평가하는 데 중요한 기준이 될 수 있습니다.
조직은 지원자의 교육 및 경험이 직무 요구 사항과 일치하는지 확인함으로써, 지원자가 해당 직무에서 성공적으로 수행할 수 있는지를 예측할 수 있습니다. 이러한 교육 및 경험 측정은 다른 평가 도구와 함께 사용되어야 하며, 이를 통해 지원자의 전반적인 역량을 종합적으로 평가할 수 있습니다.
Case Study 3, Continued: Assessment Strategy (사례 연구 3 계속: 평가 전략)
이 사례는 학력과 경력에만 의존하여 채용 결정을 내렸던 초기 채용 전략의 실패로 인해, 회사가 새로운 평가 전략을 도입하게 된 과정을 설명합니다.
이전 단계에서, 회사는 한 지원자의 학사 학위와 경력 연수를 주요 기준으로 삼아 채용을 진행했지만, 이 지원자는 기대했던 성과를 내지 못했습니다. 학사 학위와 경력이라는 표면적인 기준만으로는 직무에서 요구되는 실제 기술이나 문제 해결 능력을 평가하지 못했기 때문입니다.
이 실패를 교훈으로 삼아, 회사는 보다 구체적이고 타당한 평가 전략을 도입하기로 결정했습니다. 새롭게 도입된 평가 전략은 직무 분석을 통해 직무에서 요구되는 구체적인 지식(Knowledge), 기술(Skills), 능력(Abilities)을 기반으로 지원자의 실제 역량을 평가하는 방식으로 변경되었습니다. 새로운 평가 전략의 주요 요소는 다음과 같습니다:
- 일반 인지 능력 테스트: 회사는 지원자의 문제 해결 능력과 분석적 사고를 측정하기 위해 일반 인지 능력 테스트를 도입했습니다. 이는 직무에서 마주할 수 있는 복잡한 문제를 해결할 수 있는 능력을 평가하는 도구로, 특히 기술직에서 중요한 능력입니다.
- 구조화된 면접: 면접 과정에서 모든 지원자에게 동일한 질문을 하고, 그들의 응답을 체계적으로 평가할 수 있는 구조화된 면접을 도입했습니다. 이를 통해 지원자의 과거 경험을 바탕으로 직무에서 실제로 필요한 상황에 어떻게 대응할지를 평가할 수 있었습니다.
- 업무 샘플 테스트: 지원자가 실제로 직무에서 마주할 수 있는 과제를 제시하고, 이를 해결하는 방식을 평가하는 업무 샘플 테스트가 포함되었습니다. 이는 지원자의 기술적 능력뿐만 아니라, 직무에 대한 실제 수행 능력을 평가하는 데 매우 효과적이었습니다.
- 교육 및 실무 경험 측정: 회사는 지원자의 교육 과정과 실무 경험도 평가의 중요한 요소로 추가했습니다. 단순히 학사 학위나 경력 연수를 보는 대신, 지원자가 받은 교육이 실제 직무에서 얼마나 도움이 되는지, 실무 경험이 직무 요구 사항과 얼마나 관련이 있는지를 구체적으로 평가했습니다.
이 새로운 평가 전략을 통해, 회사는 더 나은 인재를 선발할 수 있었으며, 지원자의 실제 직무 적합성을 보다 정확하게 평가할 수 있었습니다. 이는 회사가 과거의 실패를 통해 학습한 결과이며, 학력과 경력만으로는 직무 성공을 예측하기 어렵다는 교훈을 반영한 것입니다.
결론적으로, 회사는 다양한 평가 도구를 결합하여 지원자의 직무 능력을 평가하는 전략을 도입함으로써, 채용 과정에서의 타당성과 효율성을 모두 높일 수 있었습니다. 이 전략은 직무 분석에 기반하여 평가 도구를 선택하고, 이를 통해 지원자의 직무 성과를 예측할 수 있는 보다 정확한 채용 절차를 구축하는 데 기여했습니다.
2-7. Summary of Assessments for Professional and Technical Jobs (전문직 및 기술직 평가 요약)
전문직 및 기술직에 대한 평가 방법을 요약하면, 조직은 다양한 평가 도구를 결합하여 지원자의 직무 적합성을 정확하게 평가해야 합니다. 특히, 단순한 학력이나 경력 연수에만 의존하는 방식은 직무에서 필요한 실제 기술과 능력을 평가하는 데 충분하지 않음을 사례에서 확인할 수 있었습니다.
다음과 같은 주요 평가 도구들이 효과적일 수 있습니다:
- 직무 분석: 채용 과정의 시작은 직무 분석입니다. 이는 직무에서 요구되는 구체적인 지식, 기술, 능력을 도출하여 평가 도구를 설계하는 기반이 됩니다.
- 인지 능력 테스트: 지원자의 문제 해결 능력과 분석적 사고를 평가할 수 있는 도구로, 특히 기술직에서 중요한 요소입니다.
- 구조화된 면접: 일관된 기준에 따라 지원자를 평가할 수 있는 도구로, 과거 경험과 미래의 문제 해결 능력을 평가하는 데 효과적입니다.
- 업무 샘플 테스트: 지원자가 실제로 직무에서 해결해야 할 문제를 제공하고, 그 해결 방식을 평가함으로써 실질적인 직무 적합성을 평가할 수 있습니다.
- 교육 및 실무 경험 평가: 학력이나 경력만이 아니라, 지원자가 받은 교육 과정과 실제 실무 경험이 직무 요구 사항과 얼마나 연관성이 있는지를 평가하는 것이 중요합니다.
이러한 다양한 도구들을 결합한 평가 전략은 지원자의 직무 적합성을 종합적으로 평가하는 데 매우 유용합니다. 직무 분석을 기반으로 하여 적절한 평가 도구를 선택하고, 이를 통해 지원자의 전문성과 실무 능력을 정확히 평가함으로써, 조직은 더 나은 채용 결정을 내릴 수 있습니다.
3. Conclusion (결론)
이 장에서는 행정 및 사무직 그리고 전문직 및 기술직에서의 평가 방법에 대해 다루었습니다. 두 직군은 각각의 특성에 따라 다른 평가 전략이 필요하며, 지원자의 직무 적합성을 정확하게 평가하기 위해서는 다양한 평가 도구를 병행하여 사용하는 것이 중요합니다.
행정 및 사무직에서는 상대적으로 기본적인 사무 능력과 타자 능력, 문서 작성 능력 등이 중요하지만, 최근에는 더 복잡한 컴퓨터 기술과 조직 관리 능력이 요구되고 있습니다. 이를 평가하기 위해서는 직무 분석을 기반으로 한 구조화된 평가 도구가 필요합니다.
전문직 및 기술직에서는 더 고차원적인 문제 해결 능력, 전문 기술, 교육 배경 및 경험 등이 요구됩니다. 학력과 경력만으로는 직무 적합성을 평가하기 어렵기 때문에, 이를 보완할 수 있는 다양한 평가 도구가 필요합니다. 인지 능력 테스트, 구조화된 면접, 업무 샘플 테스트와 같은 도구들은 지원자의 직무 성과를 예측하는 데 매우 효과적입니다.
궁극적으로, 조직은 채용 과정에서 평가 도구의 타당성과 일관성을 확보해야 하며, 이를 통해 공정하고 신뢰할 수 있는 채용 결정을 내릴 수 있습니다. 직무 분석을 기반으로 한 평가 전략은 조직이 필요로 하는 인재를 정확히 선발하는 데 중요한 역할을 하며, 채용 절차에서의 법적 방어력도 강화할 수 있습니다.
이 장에서 제시된 평가 방법들은 조직이 효율적이고 공정한 채용 절차를 설계하는 데 기여할 것이며, 궁극적으로는 조직의 성과와 효율성을 높이는 데 도움이 될 것입니다.
과거 LG전자의 선행 R&D를 담당하는 CTO 조직의 HR부서에 근무하는 동안 연구원 업무에 회의를 느껴 HR로 귀순한 동료들이 많이 있었다. 높은 빈도로 HR의 일하는 방식에 적응하지 못하고 힘든 시간을 보내었고, 그들 중 몇몇은 다시 본래의 연구소 조직으로 복귀한 경우도 있다. 그때도 지금도 그들의 마음이 이해는 간다. 주 52시간으로부터 자유롭던 그 시절, 특정 이벤트를 앞두고 며칠간 밤샘하다가 상황이 해제되면 칼퇴하는 R&D 조직에서 일하다가 이벤트 유무에 관계없이 보고자료 작성을 위해 매일 저녁 8~9시 퇴근하는 HR의 업무 방식이 도대체 무엇을 위한 것인가 싶었을 것이다.
문과생을 뽑아다가 연구원 일을 시켰던 반대의 경우도 찾아볼 수 있다. 당장 LG CNS가 그랬고, HRD 석사 동기였던 교육학과 출신의 형의 삼성 SDS 재직 경험도 그랬다. 문돌이들을 뽑아다가 장기간 교육 후, 당시 수요가 많던 SW 개발자로 배치하였다. 그리고 결과는 HR로 귀순했던 연구원들과 비슷했다.
이 장에서 다루고 있듯 결국 중요한 것은 일의 본질인 듯하다. 업무의 특성에 따라 요구되는 KSAs가 다르기 마련이며, 각각의 인재가 해당 조직의 일하는 방식에 얼마나 잘 적응해서 업무를 수행할 수 있을지에 대한 측정과 평가가 진행될 필요가 있다.
