넷플릭스 인사팀에 고합니다!
효율적인 인사관리를 위한 Z세대 끝자락의 외침
최근 들어 인사관리의 중요성을 실감하고 있다.
인사관리?
그냥 좋은 인재를 뽑으면 되는 거 아닌가?
맞다. 쉽다. 좋은 인재를 뽑으면 된다. 그러나 어떻게 그들을 뽑고 어떻게 그들을 유지할 것인가.
넷플릭스의 기업문화에 감동을 받은 나는 넷플릭스서비스시스코리아의 일자리를 주기적으로 찾아보기 시작했다.
넷플릭스의 기업문화를 소개하는 '규칙 없음'이라는 책을 읽어본 후에 열망이 생겼다.
넷플릭스의 인사에 관한 핵심은 하기와 같다.
최고의 인재만 영입한다. 그리고 도태되면 최고의 퇴직금을 주어 내보낸다.
누군가는 "너무하다. 그럼 정규직도 맨날 바들바들 떨면서 살아야 한다. 지독한 경쟁이자 자본주의의 폐해다"라고 말할 수 있다. 하지만 난 느꼈다.
여기 최고잖아?
넷플릭스의 '규칙 없음' 책은 2020.09.08 출판된 책으로 나온 지는 꽤 됐다.
아직까지 넷플릭스가 책의 내용처럼 기업문화를 유지할 수 있을지 모르겠지만
(물론 잘하고 있을 것이라 믿는다) '규칙 없음'은 모든 경영자들이 읽으면 좋을 책이라 감히 추천한다.
책의 세부적인 내용에 대한 소개는 하지 않겠다.
직접 읽어보는 편이 훨씬 좋을 것이다.
위 책을 정독하며 넷플릭스가(다른 나라는 문화적 차이가 있으니 우선 코리아에 한해)
추가로 도입했으면 좋을 제도를 자연스럽게 고민하게 되었다.
GUESS WHAT
자, 당신은 이제부터 넷플릭스의 매니저다.
Talent Acquisition MANAGER로써 좋은 인재를 영입하고 유지해야 한다.
내가 Z세대 96년생 최연소 팀장이라면 하기와 같은 제도를 운영할 것이다.
Guess what! Z세대의 내가 팀장이라면!
1. 회식문화
팀 회식이란 직원들의 화합을 도모하기 위한 필수불가결한 자리다.
회사에서 직원들의 회식에 대한 인식은 각기 다르다.
"꼰대들과의 술자리가 싫다."
"술 마시기 싫은데 억지로 가야 한다" 각종 회식에 대한 불만과 두려움,
때로는 "허심탄회한 속마음을 풀 수 있는 좋은 자리" 등 사람들은 각기 다른 인식을 가지고 있다.
(물론 아직까지는 일반적으로 직원들에게는 부정적인 이미지가 더 큰 듯하다.)
우선 내가 팀장이라면 회식은 진행하지 않는다.
왜냐고? 내일이면 다시 볼 사람들인데 무슨 회식을 하고 힘들게 출근을해?
그러나 좋은 팀이 되려면 업무 외적으로도 친목 도모(친밀감 형성)는 꼭 필요하고 생각한다.
따라서 회식 대신 함께 영화를 보러 갈 것이다.
상사와의 자리는 불편하다.
함께 미슐랭을 가서 최고의 음식을 먹든, 분위기를 바꾸려 놀이공원을 가든,
아무리 좋은 곳을 가도 상사는 상사다.
여러 스타트업과 대기업에서 옳은 기업문화로서
BOSS와 소통하는 것의 중요성을 강조하는 트렌드이기에 직책을 떼고 영어이름으로 서로를 부르는 국내 회사도 많아졌지만 본질적으로 상사와의 자리는 편할 수 없다.
그러나 보스 역시 직원들과 유대감을 쌓는 것은 중요하다.
때문에 내가 생각한 방법은 서로가 부담스럽지 않을 수 있도록 영화를 보러 가는 것을 추천한다.
일반적인 회식처럼 저녁 식사 후 2차 3차로 술을 마시고 노래방을 가는 것이 아닌
술 없이 맛있는 저녁을 간단하게 먹고 함께 최신 영화를 보고 파하는 것.
이것이 술자리 회식문화보다 훨씬 더 긍정적이라고 믿는다.
직장인 시절 회식을 싫어했던 이유는 단 하나다.
"남는 게 없다"
어차피 내일 볼 사람들이고,
저녁 6시나 7시 퇴근 후부터 밤 10시 11시까지 회식을 후
몇 시간 뒤에 다시 봐야 한다. (금요일이면 보지 않아도 되지만 금요일에 회식은 정말 선 넘지)
물론 거래처와의 회식은 어쩔 수 없겠지만.. 적어도 부서회식은 그렇다.
성장을 갈망하는 뛰어난 인재들은 시간을 헛으로
소모하고 싶지 않아 한다.
그들의 라이프 스타일을 자세히 보아라.
인재는 자세히 보아야 보인다 나 또한 그렇다
( by -나태 주의! 나태하지 말자)
때문에 남는 게 있는 영화관람을 통한 친목도모가 좋다고 생각한다.
일이 아닌 일상적 이야기를 통해 유대감을 형성하는 것은 중요하기에
간단한 저녁을 먹으며 일상적인 이야기도 하고 재미있는 영화를 보고 바로 파하는 회식을 진행할 것이다.
2. 2달에 1번 직원과의 면담 (30분)
상사와의 대화에 대해 시간을 뺏지 말라고 실컷 싫다고 해 놨더니 월 30분이나 대화?
그러나 조직 내 주기적인 대화시간은 필요하다.
현재 직원이 어떤 불만을 갖고 있는지, 부서 내 분위기가 어떤지 고민은 없는지, 동기 또는 선임과의 어떤 마찰이 있는지 대화를 나누는 것이 필요하다. 이러한 자리를 만들지 않으면 직장 내 스트레스는 지속적으로 쌓이고 이는 결국 직장 자체를 싫어지게 한다.
임직원의 퇴사 시 퇴사 요인으로 더 큰 목표를 찾아서라 던 지, 다른 목표가 생겨서 퇴사하는 것은 막을 수 없다. 이럴 경우 상대방을 진심으로 응원하고 북돋아줘야 한다. 이는 추후에도 그와 좋은 관계를 맺을 수 있다.
그러나 사람 때문에 힘들어서 퇴사하는 것은 정말 최악의 루트다. 일은 괜찮은데 상사가 힘들어서, 직장 내 적응이 힘들어서, 소외시켜서 퇴사하는 등
사람 때문에 힘들어서 퇴사하는 것을 방지하기 위해 주기적으로 그들의 상황을 체크해야 한다.
물론 면담 시 힘든 점에 대해 솔직하게 말하지 않을 수 있지만 나의 리더는 최소한의 노력을 하고 있다는 사실을 인지시켜주어야 한다.
3. 고생했다는 말 한마디
실제 리더들은 위 문장의 중요성을 잘 모르는 경우가 많다. 업무 또는 프로젝트를 힘들게 완료한 직원에게 진심으로 "고생했다. 고맙다. 수고했다" 말 한마디의 위력은 생각보다 크다.
어떠한 프로젝트나 업무를 끝내기 위해서는 굉장한 노력과 시간이 들어가지만 가시화되지 않는 경우도 많다.
퇴근 후에도 컴퓨터는 켜지 않았지만 업무에 대해 생각하기도 하고, 회사에서 야근을 하기도 하고, 집에 와서 일을 하기도 한다. 즉, 얼마나 일을 위해 열심히 일했는지는 상사가 업무시간이나 야근 시 본 것보다 훨씬 더 많은 노력이 들어가 있다. 누구도 몰라주는 보이지 않는 노력을 한 경우 다양한 유형의 반응들이 있다.
1. 인정받기 위해 생색내는 유형
EX) "저 이거 하느라 BLA BLA~"
2. 프로젝트 완료 후 주변 지인에게 욕하는 유형
EX) “내가 얼마나 힘들었는지 아나. BLA BLA~"
3. 티 내지 않는 유형
EX)"..."
모든 유형에게 고생했다는 말 한마디는 생각보다 더 큰 굉장한 효과를 가져온다. 위 말 한마디로 인정받았다는 성취감과 함께 '맞아 내가 정말 열심히 했지'라는 자신감도 얻을 수 있다.
본인은 티 내지 않는 유형이었지만 능력 있는 상사를 만나, 보이지 않았던 일들에 대한 칭찬과 격려를 매우 많이 받았다. 이를 통해 애사심도 애사심이지만 상사에 대한 믿음과 충성심이 올라가서 더 열심히 일할 수 있었다.
미래의 기업의 흥망성쇠는 기업의 가치나 목표도 있지만 그 조직에 얼마나 많은 유능한 인재가 있는가에 따라 결정적으로 달라진다고 생각한다.
그럼 인재를 어떻게 찾느냐?
사실 가장 간단하고 확실한 방법은
"유능한 인재에게 주변에 괜찮은 사람이 있는지 물어본다"라고 생각한다.
유능한 인재의 주변에는 유능한 사람이 있을 가능성이 높다.
주변의 친구나 동료를 생각해 봤을 때 끼리끼리라는 말은 어느 정도 맞는 듯하다.
(한번 주변 지인들을 돌아보면 꽤나 어느 부분에서는 본인과 비슷한 가치관을 가진 친구들이 많을 것이다)
주변에 본인이 생각하는 가치관과 목표가 비슷한 사람들이 모이는 것은 어느 정도 자연의 섭리라고 생각한다.
그럼 모두 좋은 인재가 되기 위해, 주변의 좋은 친구를 두고 상호 좋은 긍정적인 영향을 많이 받길 바란다.
안녕히 계세요 미래의 성공적인 조직의 팀장 우팅입니다.
