기업교육 강의를 진행하면서, 수강자들의 피드백에 대한 오해나 잘못된 인식들을 발견하곤 한다. 또한 이러한 것들로 인해 개인 코칭이 요청되는 경우도 왕왕 발생하곤 한다.
피드백을 한번 살펴보자면, 과거의 일을 기반으로 피드백을 주는 사람이 주체가 되는 것을 의미하는 데, 피드백을 주는 멘토나 코치 그리고 우리 일상에서 늘 발생하는 직장 상사, 고객 등 상대방이 존재한다.
그들도 감정을 가진 인간이고, 또 그때마다 상황(Situation)이라는 것이 있다. 어떤 상황에서 어떤 피드백을 주느냐가 관건인데, 때로 적지 않게 올바르지 못한 피드백을 주는 경우도 있다. 그래서 받아들이는 입장에서는 기분이 상하거나 심지어는 상처를 받기도 한다.
아래 가인지캠퍼스의 "왜 내가 하는 피드백이 안 먹힐까?"의 동영상에서도 보다시피, Feedback의 순서는 Action, Impact, Desired Outcome인데, 변화심리의 몰이해, 자율성에 대한 강한 욕구, 평소관계 등의 부정적 경향이 존재함으로, 필자가 주장하는 피드백을 받는 자의 입장에서 기분이 상하기도 하고 상처까지도 이어질 수가 있다.
양가감정(Ambivalance), 교정반사, 동기 및 저항의 심리변화 개념을 충분히 이해하고 강점 이용 피드백이 호과적이란 것에는 대체로 동의하는 바이다.
필자는 이러한 경우, 적절한 피드백이 절실히 요구되나, 피드백을 받은 자의 주체성을 최대한 살려, 바람직한 자기 주도식의 방향이라는 전제 하에, 미래를 향해 피드백을 받는 사람이 주체가 되는, 피드포워드(Feedforward)식 사고를 바탕으로 하는 피드포워드식 코칭이 필요하다고 본다. 그러나 이는 결코 쉽지는 않을 것 같다는 생각이 든다. 한 번의 코칭으로는 부족한 경우가 대부분이며, 내담자가 코칭을 바탕으로 변화하려는 노력 또한 중요한 포인트라고 생각한다.
피드포워드식 사고가 바탕이 된 피드포워드식 코칭이 필요하다고 보는 이유는 각자 자신의 삶은 자신이 주체적이고 자율적으로 미래를 향한 한 걸음 한 걸음 이기 때문이다.
아래 가인지캠퍼스의 리더가 원온원 미팅 시 사용하는 직무레벨 정의서에서 직무에 요구되는 역량을 레벨별 정리를 한 판으로 볼 수 있게 하는 직무레벨 정의서 관점에서는 역량 성장 가능성과 업무 성과 성취등의 방향과 목표 설정을 용이하게 한다.
처음부터 신뢰 관계가 형성되지 않은 상황에서 피드포워드식 코칭을 받는 것이 어려운 상황일 때는, 지난 과거를 바탕으로 자기 주도식 대화인 카운슬러로 자기를 정리하든지, 친구나 동료들과 같은 주제를 놓고 토론을 진행을 통하여 자신이 나아가야 할 방향 모색도 방법이라 할 수 있다. 최근 노동부나 심리 상담센터가 주변에 많이 있으므로 관심만 있으면 무료로도 얼마든지 카운슬러를 받을 수 있으니, 이상하게 생각한다든지 어려워하지 말고 충분히 주변을 활용하는 지혜를 가졌으면 하는 바람이다.
이 글을 보는, 특히 대한민국의 청년들은 자신의 삶을 미래를 향해 구체적인 희망으로, 원래 긍정보다는 부정적인 방향으로 가기 쉬운 것이 사람이지만, 정반합의 과정을 거치든, 될 수 있는 한 긍정적으로 자신의 삶을 충분한 시간을 가지고, 개척해 나가기를 간절히 바라는 바이다.
덧붙여 이 세상에 방황 한번 해 보지 않은 사람은 아무도 없으나 계속된 방황은 뚜렷한 목표 의식의 부재에서 비롯된다고 생각하며 자신에게 알맞은 작은 목표부터 설정하여 작은 성취감으로, 자신만이 느끼는 삶의 행복감으로 내공(마음 근력)을 조금씩 쌓아 가시길 응원할게요!
