유연조직의 시대

통제에서 자율로의 전환

by 최누리 Apr 01. 2025

전통적 조직의 한계와 유연 조직의 필요성

현대 사회는 변화의 속도가 빠르고 불확실성이 증가하고 있다. 이러한 환경에서는 기존의 경직된 조직 구조로는 빠르게 변화하는 외부 환경에 대응하기 어렵고, 지속가능한 성과를 만들어내기 힘들다. 따라서 조직의 성장을 위해서는 전통적 조직 구조에서 탈피하여, 유연성과 자율성을 갖춘 유연 조직으로의 전환이 요구된다.

전통적 조직은 인간을 기계적 요소로 보고, 능률성과 생산성을 극대화하는 방식으로 설계되었다. 엄격한 업무 분장, 위계적인 통제, 규칙과 절차에 따른 조정이 특징이다. 각 직무는 세분화되어 있으며, 상위자가 명령을 내리고 하위자는 이를 실행하는 구조를 따른다. 이러한 구조는 일정 수준의 효율성을 확보할 수 있으나, 빠른 변화에 대한 대응력이 떨어지고, 구성원의 창의성과 자율성을 억압한다는 한계를 갖고 있다.

전통적 조직의 주요 한계 중 하나는 느린 의사결정이다. 복잡한 계층 구조로 인해 의사결정 과정이 지연되며, 이에 따라 신속한 대응이 어려워진다. 미국 캘리포니아대와 오스트리아의 빈대학교 공동 연구진의 연구에 따르면, 위계질서가 복잡하고 계층이 많은 부서일수록 직원들이 상사와의 소통을 회피하려는 경향이 더욱 뚜렷하게 나타났다. 특히, 조직 계층이 한 단계 늘어날수록 안건이 전달되거나 승인되는 횟수가 약 10%씩 감소하는 것으로 나타났다. 이는 상사의 평가 대상이 되거나 불이익을 받을 수 있다는 두려움 때문으로 분석된다.

또한, 전통적 조직의 고정된 역할과 절차는 창의성과 협업을 저해한다. 위계질서가 엄격하고 통제만 강조되는 환경에서는 직원들이 의견을 숨기고 리스크를 회피하게 되며, 이는 자율성과 문제 해결 능력을 제한하는 결과로 이어진다. 따라서 전통 조직의 한계를 극복하기 위해서는 중앙집권체계와는 달리 권한을 분산시키고 구성원들에게 자율성과 책임을 부여하는 유연 조직의 도입이 필요하다.

유연 조직의 작동 원리와 성공 사례

유연조직은 인적자원의 성장을 중시하며, 환경 변화에 대응하기 위해 조직의 유연성과 창의성을 강조한다. 업무 할당이 탄력적으로 이루어지며, 부서 간 협력이 강화된다. 조정 방식도 규칙 중심이 아니라 수평적 협력과 직접 조정이 중심이 된다. 위계적 통제 대신 권한과 책임이 통합되며, 조직의 계층이 줄어들어 조직이 평탄화된다. 이에 따라 직급도 단순화되고, 인사관리 방식도 변화하게 된다.

1) 넷플릭스

유연 조직의 성공사례로는 넷플릭스를 들 수 있다. 넷플릭스는 팀별 자율성을 강조하며 분권화된 의사결정을 실행한다. 넷플릭스의 조직 문화는 "자유가 아닌, 해로운 절차를 강조하는 조직이 많다"는 문제의식에서 출발했다. 넷플릭스 철학의 중심에는 "절차보다 중요한 것은 사람"이라는 가치가 있다. 넷플릭스의 ‘컬쳐 디자인 캔버스’는 성과 중심적 문화와 성과 달성을 위한 업무 환경을 강조하며, 모든 직원은 결정을 내릴 자유와 권한을 가진다. 팀장은 필요한 경우에만 업무 맥락을 제공하며, 결정 과정에서 팀장의 코멘트는 영향을 미치지 않는다.

또한, 넷플릭스는 직원들을 노력보다 성과로 보상하며, A급 실력자만이 보상을 받고, 그 외의 직원들은 퇴직금을 받고 떠나도록 권유한다. 이는 구성원들이 책임을 지고 결과를 만들어내는 문화를 조성하는 데 기여한다. 다만, 성과 중심의 보상 방식은 내부 경쟁과 심리적 압박을 유발할 수 있다는 점에서 일정한 긴장 요소로 작용할 수 있다. 따라서 유연성과 성과 중심이 균형을 이루어야 하며, 심리적 안전감을 보장하는 조직문화와 병행되어야 한다.

2) 스포티파이

스포티파이는 애자일 기반의 "스쿼드 모델"을 채택하여 팀 간 협업과 독립성을 강화한다. 애자일 전략은 소규모 프로젝트를 진행할 경우 여기 관련된 사람이 한데 모여 작은 팀을 만들고 과제에 집중해 단기간에 문제를 해결하는 방식이다. 의사결정 단계가 줄어 업무 처리 속도가 빨라지며, 팀의 생애주기도 짧고 유기적이다. 관리자 층이 없어지고 의사결정 단계가 줄어 의사결정 속도가 매우 빨라진다. 이는 신속성과 민첩성이 중요한 현대 시장 환경에 적합한 전략이다.

3) 픽사

픽사도 유연조직의 성공 사례 중 하나이다. 픽사의 작업 프로세스를 보면 구성원들이 매우 다양하고 긴밀하게 상호작용함을 알 수 있다. 그 안에는 필요할 때 다양한 전문가들의 아이디어나 의견을 받는 집단 창의·협업의 핵심 메커니즘이자 가장 중요한 전통인 ‘브레인트러스트(Braintrust)’가 있다. 브레인트러스트는 픽사를 대표하는 핵심 멤버들과 영화감독과 제작팀이 한 자리에 모여 제작 중인 영화의 이슈나 어려움을 공유하고, 이를 해결하기 위한 아이디어나 의견을 나누는 소통의 장이자 회의 시스템을 말한다. 이는 조직 내부의 개방성과 심리적 안전을 바탕으로 한 창의적 협업 모델이다.

단기성과와 장기비전을 아우르는 전략

이러한 유연 조직의 구조는 단기적 대응 능력뿐만 아니라, 장기적 성공에도 긍정적인 영향을 미친다. 유연 조직의 장기적 성공을 위해서는 단기 실적과 장기 비전 사이의 균형을 유지하는 것이 중요하다. 아마존은 "고객 집착"이라는 단기적 목표와 "지구상에서 가장 고객 중심적인 기업"이라는 장기 비전을 동시에 추구했다. 단기 실적으로는 지속적인 매출 성장, 시장점유율 확대, 고객 서비스 향상 등을 내세웠고, 장기 비전으로는 AWS, 아마존 프라임, 드론 배송 등 혁신적 프로젝트 투자를 통해 미래를 준비했다.

애플 또한 제품 혁신이라는 장기 비전과 높은 수익성이라는 단기 목표를 조화롭게 추구한다. 고객 중심, 지속적인 혁신, 브랜드 가치 구축 등의 장기적 비전을 추구하면서도 매출 성장, 수익성 확보, 시장 점유율 확대 등의 단기적 목표를 달성하고 있다. 이는 기업이 현재의 성과를 유지하면서도 미래의 성장 동력을 확보할 수 있는 방식으로, 유연조직의 지속 가능한 성공 모델로 평가된다.

유연성은 선택이 아닌 생존 전략

전통적 조직은 위계적 통제와 경직된 구조로 인해 현대 사회의 변화 속도에 대응하기 어렵다. 반면 유연 조직은 자율성과 협업, 수평적 구조와 개방적 소통을 통해 빠르게 변화하는 환경에 유연하게 대응하며, 구성원의 역량을 극대화할 수 있다. 특히 단기성과와 장기비전의 균형, 전략의 명확성과 실행의 자율성을 동시에 추구하는 구조는 기업의 지속 가능성을 높이는 핵심 요소이다. 따라서 조직의 미래를 준비하는 기업이라면 유연 조직의 구조와 문화를 적극적으로 도입하고, 그에 맞는 리더십과 인사제도를 설계해 나가야 할 것이다.

최민서. (2025.03.26). 한국외국어대학교. 융합인재학부.

권석균, 이병철, & 양재완. (2021). 지속가능 성장을 위한 인적자원관리. 시대가치.

오영주. (2024.12). 리드 헤이스팅스 넷플릭스 회장: “직원은 리더의 행동을 본다” 실천이 우선돼 - 넷플릭스의 성공 비결은 ‘자유로움. CEO NEWS. 424. 88-91.

류주한. (2016.01.07). [DBR 경영의 지혜]조직계층 1단계 늘면 소통은 10%씩 줄어. 동아일보.

명대성. (2025.03.03). [명대성의 소통 본색] 조직문화의 중요성. 한국강사신문.

나건웅. (2019.09.09). [인재경영 5대 전략] (5) 스피드(Speed) 확 올려라-애자일 전략으로 민첩한 ‘별동대’ 키워야. 매일경제.

칼손, S., & 레이욘휘부드, J. (2020). 스포티파이 플레이(홍재웅, 역), 비즈니스북스.

박지원. (2015.11.12). 할 말 다 하는 회의 화끈한 ‘창조적 마찰’. 동아일보.

keyword