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by 유밥 Aug 21. 2024

스킬 기반 HRD로 앞서나가려면?

ubob insight

우리가 일하는 방식은 빠르게 변화하고 있습니다. 경쟁이 치열한 오늘날의 비즈니스 환경에서 앞서나가는 기업이 되기 위하여 지속적인 혁신과 민첩성은 전략적 필수 요소임에 틀림없습니다. 특히 신기술과 원격 근무의 통합이 보편화되면서 스킬 기반 인재관리 전략(Skills-based talent management)으로 변화의 필요성이 커지고 있는데요. 지난 세계경제포럼 연구 보고서(The Future of Jobs Report, 2020 )(보러가기)에서는 지금과 같은 기술 발전 속도라면, 향후 5년 이내 새로운 기술을 익혀야 할 직원들의 비중이 절반을 넘길 것이라고 예측하기도 했습니다.

직업 생태계를 둘러싼 변화가 전례 없는 속도로 급변하고 있는 만큼, 조직과 구성원 역시 비즈니스 성공을 위한 기술 중심(Skills-based) 접근법을 취해야 할 필요성이 점점 확대되고 있습니다.

새롭게 떠오르는 기술 기반 조직과 전통적인 인재 관리 조직의 차이점은 무엇일까요?

먼저 전통적인 인재 관리 전략(Traditional talent management)은 기존 직원 혹은 직원들의 승진을 위한 업스킬링(보러가기), 리스킬링(보러가기)을 제공함에 있어서도 그다지 효율적인 수단은 아니었습니다. 직원들의 승진여부를 결정할 때면 상사들은 흔히 근속연수, 혹은 해당 직원의 성과에 대한 주관적 평가에 의해 결정을 내리는 경향을 띄었기 때문입니다.

하지만 기술 기반 인재관리 전략(Skills-based talent management)은, 이름에서도 느껴지듯이 직원 개인이 갖춘 ‘전문 기술’ 자체에만 초점을 맞추어 역량을 평가합니다. 이러한 방식은 승진 후보자에 대한 모호한 추측성 평가를 없애고, 무의식적 편견이 평가 프로세스에 미치는 부정적 영향의 가능성도 최소화해 줍니다. 이와 같은 프로세스를 통해 단순히 학위나 증명서, 수료증, 혹은 과거 경력에 의한 고용이나 승진이 아니라 적합한 경험과 기술을 지닌 인재를 적재 적소에 배치할 수 있게 되는 것이지요.

직장에서 개인이 맡고 있는 역할이나 직책보다, 직원 개개인의 지식과 능력(skills)에 초점을 맞추는 것은 상당한 이점을 지니고 있는데요. 기술을 기반으로 직원을 평가하고 이를 토대로 인재를 관리함으로써 얻을 수 있는 3가지 긍정적 효과에 대해 살펴보겠습니다.

1. 조직의 민첩성 (Organizational agility)

딜로이트 社의 Skills-based organizations Survey(2022)(보러가기) 보고서에는 스킬 기반 인재 전략의 이점이 보다 직관적으로 잘 드러나 있습니다. 연구 결과에 따르면 약 85%의 기업 임원들은 최근 급변하는 시대 변화에 발맞추어 기업이 일하는 방식도 보다 민첩해져야 한다고 느낀다고 답했습니다. 이 같은 '조직의 민첩성'이란 빠르게 변화하는 비즈니스 세계에서 기업 스스로 쇄신할 수 있는 능력이면서도, 보다 신속하게 움직이고 빠르게 적응하는 능력을 뜻합니다.

특히 스킬 기반 인재 관리는 현대 조직의 민첩성을 구성하는 기본 요건으로, 개별 인재가 갖춘 역량에 대해 명확하게 이해하고 있는 기업일수록 변화에 효율적으로 대응할 수 있도록 합니다. 이 외에도 기업은 직원 간 기술 격차를 빠르게 파악하고 L&D 프로그램 운영, 혹은 기술 기반의 인력 재배치를 진행함으로써 이 같은 격차를 보완할 수도 있습니다.

조직의 민첩성은 직원들의 커리어 뿐만 아니라 직원 혜택 측면에서도 서로 윈윈(win-win)하는 상황으로 이어질 수 있습니다. 새로운 환경 변화에 민첩하게 적응하려면 그만큼 지속적인 학습이 필요하기 때문인데요. 인재 관리의 전략적 차원에서 지속 가능한 학습 문화를 조성해야 하며, 직원들은 이를 통해 그들의 커리어에 도움 되는 새로운 기술 습득 혹은 역량 개발이 가능해질 수 있는 것입니다. 기업 학습 문화와 관련된 내용은 아래에 HR 및 L&D 리더의 역할을 이야기하며며 조금 더 자세히 살펴보겠습니다.

2. 직원 몰입 (Employee Engagemenet)

최근 링크드인에서 진행한 연구 결과에서는 근로자에게 학습 기회가 주어진다면 직장 내 몰입 가능성이 2.9배 높아진다(2023 Workplace learning report, LinkedIn)(보러가기)는 연구 결과가 나왔다고 합니다. 스킬 기반 인재 전략을 취하는 조직일수록 인재를 적재 적소에 효과적으로 배치하여 업무 몰입도를 높이는 데 더욱 효과적이라는 뜻으로도 해석될 수 있는데요. 직원 몰입과 동기부여, 업무에 대한 관심과 흥미 측면에서 직원들을 독려하는 방식은 개인의 업무 생산성 향상은 물론 업무 스트레스 감소, 직원 리텐션, 더 나은 제품 및 서비스 제공으로까지 이어지는 등. 여러 긍정적인 이점을 제공해 줍니다.

3. 채용 (Hiring)

스킬 기반 접근 방식은 인재 채용 시에도 인재 풀 확장, 직장 내 다양성 확보에도 도움이 될 수 있습니다. 물론 일반적인 채용 프로세스를 통해 후보자들이 갖춘 기술을 정확하게 평가하기란 쉽지 않으며, 채용 평가 항목이 ‘소프트 스킬(soft skills)’(보러가기) 일수록 정확한 평가가 더욱 어렵게 느껴질 수 있습니다. 기업에서는 소프트스킬을 제대로 평가하기 위해 채용 후보자들의 참조 자료를 활용하거나, ‘공개 채용’, ‘채용 오디션’ 등의 새로운 방법을 도입해 후보자가 새로운 직장에서 업무를 어떻게 수행할지 가늠해 보는 수단으로 활용해 볼 수 있습니다. 이 외에도 기술적 전문성을 평가하기 위한 인터뷰, 코드 리뷰 제출, 기술면접 등 하드스킬을 평가하는 오랜 관행들을 택할 수도 있겠습니다.

이처럼 기업이 채용 후보자를 결정할 때, 채용 기준으로 특정 자격 요건을 갖추었는지보다 개인이 갖춘 스킬(기술)을 우선시 하여 평가한다면, 보다 다양한 배경을 갖춘 인재들로부터 폭넓은 인사이트를 얻고 보다 유능한 인재 풀을 구축할 수 있을 것입니다.

HR 인사담당자와 L&D 팀 리더는 기업의 인재경영 전략 전환 시, 가장 큰 영향을 받는 사람들이면서도 함께 노력해야 하는 사람들입니다. 기존 인재경영 전략이 새로운 방향으로 잘 전환될 수 있게끔 이해 관계자들을 동기부여 하고, 필요한 교육 프로그램을 개발하거나 각종 HR 프로그램의 관리 감독 등 중심 역할을 담당해야 하기 때문인데요. 스킬 기반 인재경영 전략으로의 제대로 잘 전환하기 위한 HR 및 L&D 리더의 주요 책임은 다음과 같습니다.

01. 기술 격차 식별

: 직원들의 교육을 관할하는 L&D 리더는 경영진과 긴밀히 협력하여 조직 구성원들의 기술 격차를 식별해야 합니다. 설문 조사, 평가 및 각종 성과 지표를 포함하여 이를 달성하는 데 도움이 되는 다양한 도구를 사용할 수 있습니다.

02. 교육 프로그램 개발

: 조직 내 기술 격차가 있음을 확인했다면, HR 및 L&D 담당자는 이 격차를 해소하기 위한 직원 교육 프로그램을 개발해야 합니다. 이 때에는 정식 교육 프로그램 외에도 현장 학습, 코칭, 멘토링 및 기타 학습과 관련된 이니셔티브가 혼합될 수 있겠습니다.

03. 교육 효과 측정

: HR 교육 프로그램이 직원 성과나 실질적인 성과 창출에 미치는 영향을 추적하기란 상당히 어려운 과제입니다. 그러나 HR 및 L&D 부서가 지닌 데이터 분석 툴을 활용한다면 ROI나 직원 몰입도, 참여율 등의 평가에 도움이 될 수 있습니다.

04. 경영진과의 협업

: 기업의 경영진은 사업의 전략적 우선순위를 결정하지만, 이를 실제로 실현하는 것은 HR 및 L&D 리더의 몫입니다. 조직이 지향하는 목표와 인재들의 기술 역량을 일치시키는 것이 이들의 역할 중 하나인 것입니다.

05. 학습 문화 조성

: 기업의 학습 문화 조성에 있어 가장 중요한 역할을 하는 부서는 L&D 개발팀일 것입니다. L&D 담당자들은 직원들 스스로 학습에 대한 주인의식을 갖고, 서로의 지식을 공유하고, 기술 향상 기회를 찾도록 장려할 수 있습니다.

불확실성이 큰 비즈니스 환경, 조직이 나아가야 할 미래 방향성은?

인재에 초점을 맞춘 스킬 중심의 인재관리 전략 구현에 관심이 있는 조직이라면 기업 내 직무 역할 정의 방식부터 돌아보고, 내부적으로 재평가 해보는 방식도 좋습니다. 기존에는 하드스킬로 분류되던 학위와 자격증으로 직무를 설명하는 대신, 필요한 재능과 스킬에 초점을 맞춘 새로운 직무 설명서를 작성해보는 방식도 괜찮습니다. 또한 직무 관리자에게도 스킬 중심의 사고방식을 훈련시킴으로써 ‘승진 대상자’를 고려할 때에도 적합한 선발 기준을 수립할 수 있겠습니다. 조직 구성원을 포괄할 수 있는 인재 관리 전략이 갖추어 진 상태라면, 직원 개개인의 스킬을 측정할 수 있는 방법도 함께 개발해보기 바랍니다. 직원들의 스킬을 측정한다는 것은 곧, 지금 우리 기업에 필요로 하는 적합한 기술 및 행동평가 방식을 도입한다는 것과도 일맥상통하기 때문입니다.

HR 성과를 정량화 하기란 무척 어려운 작업입니다. 하지만, 그럼에도 불구하고 직원들이 쌓은 능력과 재능을 평가하려는 노력을 지속한다면 이를 토대로 우리 조직에 적합한 인재상과 인사이트를 얻기가 한결 수월해질 수 있겠죠. 나아가 지원자들의 성격 특성이 우리 조직의 기업문화와 잘 어울릴 수 있을지 적합성을 판단하는 데에도 도움이 될 수 있을 것입니다.

오늘날의 비즈니스 환경처럼 유례없이 빠르게 변화하는 시대에는 과거의 업적이나 기존 담당 업무, 역할보다 능력주의 기반의 스킬 기반 인재 관리 전략이 훨씬 효과적일 수 있습니다. 무엇보다 스킬 기반 인재 관리는 조직이 기존 직원과 잠재적 후보자의 기술을 정확하게 평가할 수 있는 경우에만 성공할 수 있는데요. HR 담당자뿐만 아니라 조직 스스로 필요로 하는 스킬과 역량, 개인의 성향 등을 파악하고 있다면 신규 인재 채용, 기존 직원 재교육 및 필요 역량 개발, 코칭 등 스킬 기반의 인재 관리와 관련한 전반적인 프로세스에서의 의사결정이 수월해질 것이기 때문입니다.

전통적인 역할 기반 사고 방식의 중요성은 모두가 공감할만 한 주제입니다. 하지만 변화하는 환경과 우리 조직에 적합한 인재를 채용, 관리하고 교육 효과를 개선하기 위해서라도 지금은 그 어느 때보다도 스킬 기반의 접근 방식이 필요한 때라는 점에는 의심의 여지가 없습니다. HR 담당자, 그리고 L&D 리더라면 우리가 어떤 방법으로 지원할 수 있을지에 대해 고민해 보는 계기가 되었기를 바랍니다.

*출처 : Forbes, Valamis, LinkedIn