문제해결능력을 높이고 조직문화를 개선하는 OKR 피드백
KPI 분석의 한계를 넘어, 성장하는 조직을 만드는 평가 지표 OKR
문제해결능력을 높이고, 소통하는 조직 문화의 비밀은?
오늘 아티클 한 눈에 보기!
1. 숫자 중심 평가에는 한계가 있습니다!
2. KPI vs. OKR, 둘 중 어떤 지표를 선택해야 할지 궁금하다면?
3. '돈'으로만 보상하는 건 부담된다면?
4. 성장을 끌어내는 ‘골든 미팅’ 시스템이 필요한 이유!
오늘 아티클에서 모두 해결하세요!
"직원 평가와 보상, 이대로 괜찮을까요?"
"평가는 공정하게 하고 싶은데, 숫자로만 평가하자니 직원들 스트레스를 못 견딥니다.
출혈을 감수하고 성과급을 줘도 그만둡니다."
많은 중소기업 경영자들이 직원들의 평가와 보상에 관해 고민합니다.
평가 시스템은 있는데도 직원들의 몰입도는 낮고, 보상은 해도 동기부여로 이어지지 않는다면 무엇이 문제일까요?
성과관리 시스템이 있어도, 직원들이 성장과 인정을 느끼지 못한다면 성과는 더디고 이탈은 잦아집니다.
과도한 경쟁 분위기가 형성되는 것은 물론, 최악의 경우 조작을 하는 사례도 발견됩니다.
(커뮤니티에 올라온 kpi에 관한 불만들)1. KPI만 하고 있었다면? OKR도 놓치지 마세요!
많은 기업이 KPI(Key Performance Indicator)로 직원 성과를 측정합니다.
하지만 KPI는 단지 성과를 측정하는 도구일 뿐, 사람의 가치를 온전히 담을 수는 없습니다.
구글, 마이크로소프트, 어도비 등 글로벌 선도 기업들은 상대평가와 숫자 중심 평가에서 벗어나,
OKR(Objectives and Key Results) 중심의 피드백 시스템으로 전환하고 있습니다.
OKR의 핵심은 ‘결과보다 과정’, ‘등급보다 성장’입니다.
(KPI와 OKR의 차이점)OKR이 왜 직원의 몰입을 높일까요?
첫째, OKR 평가는 실패도 배움의 자산으로 인정합니다.
둘째, 분기 단위 목표로 애자일(Agile)하게 일할 수 있습니다.
셋째. 골든미팅을 통해 주기적인 피드백이 이뤄집니다.
"그러면, KPI는 그만두고 OKR로 넘어가는 게 좋나요?"
그렇지 않습니다. KPI는 측정 도구, OKR은 방향성과 정렬 도구입니다.
두 시스템은 함께 운영될 때 가장 효과적입니다. 지금까지 KPI로만 평가하고 있었다면, OKR을 도입해보세요.
직원들도 만족하고, 경영자도 만족하는 새로운 평가 지표가 되어줄 것입니다.
OKR을 구체적으로 도입하는 방법이 궁금하시다면, 아래 링크 클릭!
2. 성과급만으로는 동기부여가 되지 않는 이유
S사의 대표님은 코로나 바이러스로 인한 지원금으로 직원들에게 100만 원씩 포상금을 지급했습니다.
회사의 상황이 결코 좋지 않았으나, 직원들이 더욱 열심히 일해서 극복하길 바라는 마음에 내린 큰 결심이었습니다.
그러나 결과는 대표님의 예상과는 달랐습니다. 회사 상황이 어려워지고 조직이 개편되자 직원들이
사직서를 내기 시작한 것입니다.
"왜 돈을 줬는데 열심히 일을 안 하는거야?"
이유는 간단합니다.
직원을 동기부여 시키는 것은 ‘돈’보다 ‘인정받고 있다는 감각’이기 때문입니다.
효과적인 포상 시스템을 만들려면 아래 4가지 요소를 갖춰야 합니다.
하나, 고정급 + 변동급의 균형 설계
"기본급 250만원을 지급하고, 매출 목표를 추가 달성하면 추가로 100 만원 보너스를 드립니다."
둘, 성과의 객관적 기준 제시
"분기동안 신규 고객을 10명이상 유치하면, 50만원 성과급을 드립니다."
셋, 조직의 가치와 연결된 보상 설계
만약 '성장'이 조직의 핵심 가치라면, "직무 자격증을 취득한 직원에게 10만원 상당의 상품권과 휴가 1일을 지급합니다!"
넷, 성과급보다 중요한 ‘내적 동기부여’ 장치 마련
"분기마다 OKR 파티를 열어서, 가장 도전적인 목표를 이룬 팀을 칭찬합시다!
또, 자발적으로 경험을 나누는 시간을 통해서 직원으로 하여금 성장하고 있다는 감각을 느껴보도록 만듭시다!"
이렇게 하면 팀원들의 성과가 몰입으로 이어집니다.
무엇보다도 팀원들이 "나도 저 자리에 서고싶다"라는 강한 동기부여를 갖게 됩니다.
지금까지 살펴본 내용을 정리하면 아래와 같습니다.
1. 숫자로만 평가(KPI)하면 동기부여는 한계가 있다.
따라서 OKR로 과정을 인정하고 성장에 주목해야 한다.
2. 돈(성과급)만 주는 보상은 지속적인 동기부여가 어렵다.
그래서 "포상 문화"와 "내적 동기부여 시스템"이 필요하다.
구체적으로 어떤 방법을 쓰면, 이 두 마리 토끼를 잡을 수 있을까요?
바로, "골든 미팅 시스템"으로 가능합니다.
3. 골든 미팅으로 완성하는 평가&보상 시스템
골든미팅카드(골든미팅카드 양식 다운로드 받으려면? �아래 링크 클릭�)
골든 미팅은 성과·역량·성장을 한 번에 리뷰하는 피드백 미팅입니다.
연간/분기 플랜을 작성하고, 주도적으로 업무를 정리하며
스스로 피드백을 기록하고, 리더와 코칭을 주고받는 시스템입니다.
즉, 결과 중심에서 사람 중심으로 성과 문화를 전환시키는 실전 도구입니다.
그렇다면 골든미팅은 왜 필요할까요?
1. 골든미팅은 직원 성장을 목적으로하는 시스템입니다.
성과만 보는 기존 평가에서 벗어나, 직원이 일을 하며 무엇을 배우고 성장했는지를 돌아보게 하는 구조입니다.
리더는 방향을 잡아주고, 직원은 스스로 성찰하며 몰입하게 됩니다.
“이 직원이 어떤 결과를 냈나?” 보다
“이 직원이 얼마나 성장했나?”에 초점을 맞춥니다.
2. 골든미팅은 ‘성과지식’을 조직 자산으로 남깁니다.
단순히 실적 수치를 나열하는 게 아니라,
성과 과정에서 얻은 교훈과 지식(AAR, 5Whys 등)을 문서화해 팀 전체가 공유하고 재사용할 수 있도록 만듭니다.
“누가 성과 냈는지”만 보는 게 아니라
“무엇을 통해 그 성과가 만들어졌는지”까지 조직이 학습하게 됩니다.
3. 골든미팅은 ‘신뢰 기반의 문화’를 만듭니다.
직원은 평가받는 존재가 아니라, 피드백을 통해 함께 성장하는 파트너로 대우받게 됩니다.
이런 관계가 반복되면, 팀 안에 자발적 협력과 몰입이 쌓입니다.
“이건 혼나는 시간이 아니라, 성장하는 시간이다.”
→ 직원들이 심리적으로 안전함을 느끼고, 진짜 이야기를 꺼냅니다.
골든 미팅으로 직원의 성과를 리뷰하면, 숫자(KPI)뿐만 아니라 과정(OKR)도 함께 고려할 수 있고,
리뷰 결과를 통해 직원이 동기 부여되는 포상 체계를 구축할 수 있습니다.
따라서, 골든 미팅은 OKR의 심장입니다.
결론: 평가와 보상의 목적은 ‘성장’입니다
평가는 등급을 매기기 위한 도구가 아니라, “어떻게 더 잘할 수 있을지”를 함께 찾는 과정이어야 합니다.
KPI는 숫자로, OKR은 과정으로, 이 둘을 함께 쓰면? 경영자와 직원 모두 만족하는 평가 지표 탄생!
지금 OKR 제대로 도입하고, 문제해결 능력을 갖춘 조직으로 만들어보세요!
OKR, 강의도 많고 양식도 많은데 뭐부터 해야 할지 감이 오지 않는다면?
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