팀빌딩, 강점만 본다

정점을 활용한 팀빌딩의 새로운 전략

IT 프로젝트 팀에서는 팀원의 강점에 집중하는 것이 퍼포먼스 측면에서 확실한 방법입니다.

물론 개인의 경험에 기반한 것이라 증빙 데이터는 없습니다만 말이죠.

전통적인 팀 빌딩의 한계

전통적 팀 빌딩은 모든 인원이(또는 각 포지션이) 동일한 역할을 수행하는 것을 평가 기준으로 삼는 것 같습니다. 객관적인 지표가 필요 없다는 말은 아니고, 오히려 무시할 수 없는 부분이라고도 생각합니다. 

그러나 개인의 성향이나 강점에 가중치 없이, 일률적으로 평가 기준으로 팀을 구성하게 된다면 팀원의 참여도와 몰입도는 낮아질 수밖에 없을 것입니다. 

팀원의 몰입을 높이고 끈끈하고 적극적인 팀워크로 팀을 만드는 출발점은 개인에 대한 이해가 바탕이 되어야 합니다. 

효과성(Effectiveness) 그리고 효율성(Efficiency)

효과성(Effectiveness)은 목표를 얼마나 달성했느냐의 지표로 보고 효율성(Efficiency)은 투입 대비 결과, 인풋 대비 아웃풋이라고 보겠습니다. 그리고 프로젝트 성공의 기준은 효과성과 효율성이라고 보겠습니다.

성인이 되고 나서는 칭찬을 받을 일도 없거니와, 잘하는 게 당연한 것이 직장생활입니다.

경기는 항상 좋지 않았던 것 같고, 모두들 나보다 잘 나 보이기만 합니다. 저 친구는 외고를 나왔다 하고 저 친구는 이중언어를 쓰며, 저 친구는 나보다 더 어려운 일을 하는 것만 같습니다. 나는 어디로 가고 있는지, 잘하고 있는지 확신을 갖기 어려운 상태에 머물곤 하죠. 불안함은 집중력을 떨어트리는 가장 근본적인 요소입니다. 

이러한 상황에서 동료에게서, 팀 리더에게서 "이런 점이 너의 장점이다"라고 사실 그대로 확신을 주는 일은 그들에게 생각보다 큰 소속감을 느끼게 합니다. 이는 보너스만큼이나 효과적인 정서적 보상이 됩니다. 출근이 너무 싫지 않은, 근무 시간이 꽤 편안한 상태로 만들어 줄 수 있게 되는 것이죠. 

또 생각보다 많은 사람들이 단점을 먼저 보려는 경향이 있죠. 단점을 들키기 싫어 업무적 강점을 객관적으로 보기보다 개인적인 친분을 활용해 "정채적" 연대를 합니다. 여기서 잘하는 사람과 못 하는 사람이 순식간에 바뀌기도 하죠. 문제가 있는데도 "못남의 연대"가 늘 안개 낀 상태로 드러나지 않는 위험을 가리고 있지요. 이런 상황은 항상 주의를 기울여야 합니다. 내 조직의 팀원들이 어떤 장점이 있고 어떤 스타일로 업무를 하는지 명확하게 인식하게 되면 나를 돌아볼 수 있고 시너지는 자연스럽게 따라옵니다. 강점에 집중하는 것이 얼마나 중요한 전략인지 이해할 수 있을 것입니다. 

회사는, 프로젝트는 전인적 인격체가 필요한 곳이 아닙니다. 

본인도 못 고치고, 그 사람 부모님도 못 고쳐준 단점을 회사의 리더가 고칠 수 있다? 정말 그렇게 생각하시나요? 심지어 본인은 단점이라도 생각하지 못할 수도 있고, 안다 한들 최소 20여 년 최대 삼사십 년을 그렇게 살았을 텐데 말이죠.

아이를 키우다 보면 잘하는 것보다는 못 하는 것을 어떻게든 평균만큼 만들려고 애씁니다.

애가 창의력이 너무 뛰어나고 그림을 잘 그리는데 수에 약하다? 수학학원 보내고 논리 학원 보내고 난리 나겠죠. 애가 체력이 너무 뛰어나 스포츠 맨인데 파닉스가 안된다? 난리 나겠죠. 태권도고 인라인이고 다 때려치우고 영어학원에 올인할 것입니다. 전반적으로 뛰 떨어지는 부분을 평균이상을 맞춰놓으려는 강박이 있는 것 같습니다. 어디 가서 든 못한단 소리 듣게 하고 싶지 않으니까 잘하는 것보다 못하는 것에 더 마음이 쓰이는 거죠. 

그런데 난 이 팀원들의 엄마가 아니니까 좀 더 쉽게 단점보단 장점에 집중할 수 있습니다.

분석도 잘하고, 디자인도 잘하고, 커뮤니케이션도 잘하고, 툴도 잘 다루고, 트렌드도 빠삭하고, 리더십도 있고, 희생적이고,  손도 빠른 그런 사람은 없습니다. 그건 아직 챗 GPT도 못합니다.

있다 하더라도 내 옆엔 없고, 우리 곁엔 없습니다. 그런 사람이 왜 여기 있습니까...

장점 기반 팀 빌딩의 필요성

작은 장점도 캐치하는 것이 필요합니다. 한번 칭찬하고 꼭 집어 장점이라 태그를 달면 신기하게도 그 장점은 점점 강력한 강점으로 자리를 잡습니다. 이는 팀원들의 참여도와 몰입도를 높이게 됩니다. 진정한 동기 부여는 본인도 몰랐던 아주 작은 성향이, 장점이었고 잘할 수 있다는 자신감을 얻게 되는 포인트인 것 같습니다. 

장점 기반으로 팀원을 발굴하게 된 건 10여 년 전 지나치게 꼼꼼한 나보다 나이 많은 팀원을 만난 것이 계기였습니다. 너무 좋은 사람인데 꼼꼼하게 일을 하다 보니, 오히려 너무 꼼꼼해서 프로젝트가 끝나지 않게 되는 미스터리 한 마법을 부리는 분이었죠. 신기할 정도로 프로젝트를 질질 끌어 문제 상황이 됐어요. 그래서 그분과 함께 하면서 꼼꼼함이 필요한 업무를 계속 배정하면서 적당한 선에서 끊는 역할을 제가 가져갔습니다. 또 그분의 불안감을 해소해 주기 위해 됐다, 충분하다의 확인해 주는 포인트를 회의록으로 남겼습니다. 그랬더니 세상에! 이 사람의 꼼꼼한은 우리 팀의 가장 가장 파워풀한 강점으로 자리 잡았습니다.

단점 같았던 미친 꼼꼼함은 그대로였는데 팀의 장점으로 변한 거죠. 

또 한 번은 어떤 친구가 "왜 자꾸 잘한다고 하세요. 그럼 전 언제부터 잘했나요?"라는 질문을 했습니다. 저의 대답은 "처음부터 잘했다. ppt에 라인을 하나 그어도 마음에 들었는데 공통 가이드를 준수하면서 작업했기 때문이었다. 알아서 잘하는 스타일이라 생각했다. 또 한 번도 일정을 어긴 적이 없었다. 그런데 점점 잘한다. 점점 더 잘해서 신기하다. 성장을 지켜보는 것이 즐겁다."였고, 답변을 하면서 내 기분도 함께 좋았졌습니다. 

장점을 발굴하고, 이 사람의 장점과 저 사람의 장점을 결합해 새로운 시너지를 만드는 것이 리더의 역할입니다. 장점을 발굴하고 구체적으로 피드백해서 어제보다 요만큼 더 나은 팀을 만드는 것.

그것이 프로젝트만큼이나 의미 있는 일 아니겠습니까. 

당연한걸 장맛비만큼이나 구질구질 읊어댄 오늘의 주제였습니다.

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