직장에서업무외고민은없어야한다
직장내괴롭힘금지법
지난 해 병원에서 '태움'을 당한 신입 간호사가 자살한 사건이 있었고,
근로자에 대한 폭언과 폭행이 지속되고 있는 회사문화들이
화두가 되면서 직장 내 괴롭힘을 금지하는 법을 제정하자는 논의가 시작되었습니다.
직장내괴롭힘금지법의 도입은 결국 직장에서 괴롭힘을 금지하는 법까지 제정할 만큼
직장 내 괴롭힘 문화가 심각해졌다는것을 보여주는 것입니다.
그동안 사적인 관계로만 여겨졌던 직장 내의 관계에
국가가 적극적으로 개입하게 되었다는 점에서 안타까운 마음이 들기도 합니다.
속칭 '직장 내 괴롭힘 금지법'은 근로기준법에 규정되어 있는 내용이고,
2019. 7. 16. 부터 시행되었습니다.
이 법의 시행으로 직장 내 괴롭힘, 따돌림 가해자가 처벌받게 되었고 사용주인 회사는
직장 내 괴롭힘, 따돌림 방지를 위해 노력하게 되었습니다.
그 내용을 자세히 알아보고 필요한 경우 법의 보호를 통해 즐거운 직장생활을 이어나갈 수 있었으면 좋겠습니다.
#1 직장내괴롭힘 금지법의 내용
국회는 2019. 1. 15. 근로기준법 제6장의2에 '직장 내 괴롭힘의 금지'라는 장을 새로 신설하고
근로기준법 제76조의2, 제76조의3 에서 직장 내 괴롭힘 금지 조항 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관하여
명문으로 규정하였습니다.
구체적으로 그 내용을 살펴보면,
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
고 규정하고,
직장내에 괴롭힘이 발생하였을 때에는신고에 따라 조사 및 이에 따른 적절한 조치가 이루어져야 한다고
규정합니다.
근로기준법 제76조의3의 내용을 간략히 살펴보면,
직장 내 괴롭힘 발생사실을 알게된 사람은 사용자에게 신고할 수 있고, 신고를 접수받은 사용자는 조사를 실시하여야 하며, 피해자에 대해 사용자는 적절한 조치를 취해야 합니다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
그리고 근로기준법 제93조, 제116조에 따르면,
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업주의 경우에는
직장 내 괴롭힘 금지법의 신설에 따라 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치등에 관한 사항을
취업규칙의 내용에 포함하여 취업규칙을 개정하여야 합니다.
이 때 사용자가 취업규칙을 개정하여 작성·변경한 취업규칙을 신고하지 않으면 500만 원 이하 과태료를 부과받을 수 있습니다
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
게다가 근로기준법 제109조 제1항은,
사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우에 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반한 것으로 보아
3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있도록 정하고 있으므로
직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자는 위 법조항을 통해서
혹시라도 모를 추가적인 불이익 피해로부터 구제받을 수도 있습니다.
한편, 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다.항에서는
근로자에 대한 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스를 업무상 질병의 내용이라고 보고
이를 업무상 재해로 인정하기도 하고,
제37조(업무상 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
2. 업무상 질병
다.「근로기준법」제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병
또한 산업안전보건법 제4조 제1항 제3호에서는,
제4조(정부의 책무) ① 정부는 이 법의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 성실히 이행할 책무를 진다.
3. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원
라고 규정하여, 직장내괴롭힘 예방을 위한 기준을 마련하고, 피해자를 지원하는 것을 정부의 책무로 규정하였습니다.
직장내따돌림은 이제 단순히 개인간에 해결되어야 할 문제가 아니라
국가가 나서서 해결해야 할 문제가 되었습니다.
직장내괴롭힘 금지법 및 산업재해보상보험법, 산업안전보건법 등을 잘 알고,
직장내따돌림을 당했을 때 충분한 피해회복과 지원을 받으실 수 있기를 바랍니다.
#2 직장 내 괴롭힘의 판단
스스로는 직장 내에서 괴롭힘을 당하고 있다고 느끼더라도
그것이 타인이 보았을 때에는 불편함 또는 동료간의 의견차이에 불과한 것으로 보일 수 있고,
피해자 만이 아니라 가해자의 입장에서도
피해자의 신고로 자신이 직장 내 괴롭힘 가해자로 조사를 받게 된다면
억울한 경우도 생길 수 있습니다.
그렇기 때문에 직장 내 괴롭힘 행위를 판단하는 것에도 객관적인 기준이 필요하다고 생각됩니다.
구체적으로 우리 법률은 직장 내 괴롭힘 행위를,
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위
라고 보고 있습니다.
그리고 그 판단 기준은
당사자와의 관계
행위장소 및 상황
행위에 대한 피해자의 반응
행위 내용 및 정도
행위기간(일회적/단기간/지속적)
구체적인 사정에 따라 종합적으로 판단되어야 합니다.
즉, 법이 보호하는 직장 내 따돌림으로 인정받기 위해서는
피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때
신체적 정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생할 수 있다는 점이 인정되어야 하고
동시에 피해자가 실제로 신체적 정신적으로 고통받았거나
근무환경이 악화되었다는 결과가 발생되어야 합니다.
직장 내 따돌림을 판단하기 위한 기준을 나누어 자세히 살펴보면,
먼저, 직장 내 따돌림으로 인정받기 위해서는
1. 가해자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여야 합니다.
- 이 때, 우위성이란 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미하고
지위의 우위 또는 가해자가 선배이거나 감사, 인사부서에 있으면서 직장 내 영향력을 미친다거나 정규직과 비정규직의 관계에 있거나 학벌, 노조가입여부 등 가해자가 피해자에 대하여 관계의 우위에 있을 때 인정될 수 있습니다.
- 그리고 가해자가 이 우위의 관계를 이용하여야 합니다.
다음으로,
2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위가 있어야 합니다.
이 때 업무상 적정 범위를 넘는 행위라고 함은
폭행, 협박, 폭언 또는 사적용무지시 등의 경우 당연히 인정될 수 있고
업무수행과정에서 의도적으로 무시하고 업무에서 배제하거나, 업무와 무관한 일을 반복하도록 지시하는 행위
과도한 업무 부여하는 행위 및 비품을 제공하지 않거나 인트라넷 접속을 차단하는 등의 방법으로 원활한 업무수행 방해하는 행위도 포함됩니다.
그리고
3. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켜야 하는데
대표적으로 화장실 앞 근무지시 등이 이 경우에 해당합니다.
#3 직장 내 괴롭힘에 대한 대응
가장 먼저 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다고 생각되는 피해자는
사용자인 회사에 신고를 할 수 있고,
사용자인 회사가 이 상황을 먼저 인지할 수도 있습니다.
이후에 사용자인 회사는
피해자 상담 및 피해자의 요구를 먼저 파악하고, 피해자 요구를 바탕으로 해결방식 결정하게 됩니다.
만약 피해자가
- 분리를 원하는 경우: 조사위원회에서 사업주에 보고하여 조치
- 사과 등 합의: 약식조사(간단한조사) 후 사업주에게 보고하여 행위자에게 피해자 의사전달 및 합의 도출
- 회사차원의 조사통한 해결 원하는 경우: 정식 조사 및 행위자에 대한 징계 등 조치
하도록 합니다.
그리고 이 때 조사순서는,
피해자 -> 참고인(주변 동료) -> 행위자(가해자) 순으로 진행됩니다.
지금까지는 막내인 사원에게 매 식사때마다 식사를 예약하도록 시키거나
어떤 직원을 해고하고 싶을 때 의도적으로 업무에서 배제하는 등
눈에보이지 않도록 직원을 괴롭히는 경우도 있었습니다.
그러나 직장내괴롭힘금지법의 시행으로 인해
모든 경우 직장내괴롭힘에 해당하여 처벌을 받을 수 있습니다.
그러므로 직장내괴롭힘의 규정을 잘 파악하고
혹시라도 이런 일이 생기는 경우
자신의 권리를 잘 지키고 행복한 회사생활을 이어나갈 수 있으면 좋겠습니다.
일상생활 속에서 도움이 되는 생활법률에 관하여 더 궁금한 점이 있으신 경우
아래 도서를 참고해주세요 감사합니다
"소소하고 확실한 법률" - 일상생활 속에서 우리에게 자유를 보장하는 법률상식
