월급에퇴직금포함입니다
근로자의 권리와 퇴직금
A씨는 B종합병원에 근무하는 의사입니다.
의료계에는 연봉을 정할 때 '네트제 계약'이라고 해서
월급에 따른 세금 등은 병원에서 모두 납부하고
실제로 A씨가 수령하는 금액을 기준으로 연봉을 책정하여 지급받는 관례가 있는데
A씨도 관례에 따라 네트제 계약을 통해 월 급여를 지급받아왔습니다.
그런데 이후 A씨가 B종합병원에서 퇴사하게 되면서 퇴직금의 지급을 요구하자,
B병원에서는 'A씨가 지급받은 연봉에 퇴직금이 모두 포함되어 있다.'는 말을 하면서
A씨에게 퇴직금을 주지 않았습니다.
A씨가 비록 고액연봉자로서 많은 액수의 급여를 받았지만
과연 그 퇴직금이 월급안에 포함되었던 것일까요.
월급에 퇴직금을 포함해서 주기로 하는 근로계약
회사와 나 사이에 일어날 수 있는 대표적인 법률문제
미리알아두면 도움이 될만한 근로자로서의 권리
에 관하여 알아보겠습니다.
#1 월급에 퇴직금을 포함해서 주기로 하는 계약
근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은,
퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.
고 규정하고 있습니다.
그래서 우리는 퇴사를 하게 되면 위 규정에 따라 계산한 퇴직금을 지급받게 됩니다.
그런데 조금 전에 말씀 드린 사안처럼
근로자가 회사와 '퇴사 후에 퇴직금을 지급받지 않기로 하는 계약'을 체결하였다거나
'월급에 퇴직금을 포함하여 퇴직금을 미리 지급 받는 계약'을 체결한 경우에도
우리는 퇴직금을 지급받을 수 있습니다.
왜냐하면, 먼저 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항이 퇴직금을 미리 정산하여 지급받는 경우를
제한하고 있기 때문입니다.
근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항은,
제1항에도 불구하고 사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.
라고 규정하고 있습니다.
따라서 퇴직금을 월급에 포함하여 지급받는 형식으로 또는 다른 형식으로 지급받기위해서는
주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유에 해당하여야만 합니다.
아래 경우에 해당하지 않는 경우
원칙적으로 퇴직금을 미리 정산받는 것이 금지됩니다.
구체적으로 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조(퇴직금의 중간정산 사유)에서는
근로자가 퇴직금을 중간에 정산받을 수 있는 사유에 관하여,
무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하거나, 전세금 또는 보증금을 부담하는 경우
6개월 이상 요양을 필요로 하는 근로자 본인, 배우자, 근로자 또는 배우자의 부양가족이 질병이나 부상에 대한 요양 비용을 근로자가 부담하는 경우
근로자가 파산선고를 받거나, 개인회생절차개시 결정을 받은 경우
사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우
사용자가 근로자와의 합의에 따라 근로시간을 변경하여 변경된 근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우
근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우
그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우
를 제시하고 있습니다.
따라서 위 각 경우에 해당하지 않는다면
원칙적으로 퇴직금을 분할하여 지급하기로 하는 약정의 효력이 없으므로,
근로자는 퇴사를 하면서 다시 사용자에게 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
그러나 법원은 위와 같이 원칙적으로는 퇴직금 분할 약정의 효력을 인정하지 않으면서도,
예외적으로 퇴직금중간정산을 인정할 수 있는 사유를 인정하기도 합니다.
서울지방법원 2002. 5. 8 선고 2002가소1707 판결에서 법원은,
퇴직금중간정산을 실시하여 연봉제계약에 따라 유효하게 퇴직금을 지급하기 위해서는,
첫째 중간정산을 요구하는 근로자의 요구는 명시적이어야 하고,
둘째 근로기준법은 '계속 근로한 기간'에 대한 퇴직금에 한하여 중간정산을 허용하고 있으므로, 중간정산의 대상이 되는 근속기간은 중간정산을 요구하는 시점을 기준으로 중간정산 요구 이전의 과거근속기간만이 포함되고, 근로자가 장래에 계속 근로할 것을 전제로 중간정산 요구 이후의 미래근속기간에 대하여 사전에 중간정산을 하는 것은 허용되지 아니하며,
셋째 근로기준법 제24조에서 근로계약 체결시 근로조건을 명시하도록 요구하고 있는 점에 비추어 연봉제 계약체결시에 연봉 중에 포함되는 퇴직금의 액수가 명확하게 제시되어 있어야 한다.
고 하였습니다.
따라서 위 3가지 요건을 엄격하게 갖추었을 때에는,
근로자와 사용자 사이의 합의가 있는 경우 퇴직금 중간정산의 효력을 인정받을 수도 있으므로,
사용자 입장에서 근로자에게 퇴직금을 미리 지급하고자 하는 경우에는
근로자와 퇴직금을 분할하여 지급하는 내용의 합의를 명확히 하는 것을 물론
위 각 요건을 엄격하게 준수하여 퇴직금 분할 약정을 체결할 수도 있을 것입니다.
그리고 사용자의 입장에서는
만약 퇴직금을 미리 지급하였는데도 직원이 퇴사를 하면서 이중의 퇴직금의 지급을 요구할 때,
퇴직금을 따로 다시 지급하는 대신
이미 직원이 선지급받은 퇴직금을 부당이득으로 반환청구하는 방식으로 돌려받을 수 있을 것입니다.
#2 회사와 나 사이에 일어날 수 있는 대표적인 법률문제
회사와 근로자 사이에 일어날 수 있는 법률문제들에 대해 알아보겠습니다.
먼저, 전항에 이어 퇴사를 하였는데도 오랜기간 회사가 퇴직금을 주지 않는 경우
근로자퇴직급여보장법 제9조에서,
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.
고 정하고 있으므로, 근로자는 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급받지 못한다면 노동청의 도움을 받아 퇴직금을 조속히 지급받을 수 있습니다.
다음으로 '해고'가 문제되는 경우입니다.
우리는 회사를 다니다가 상사로부터 '퇴사'를 권유받기도 하는데
이 때 퇴사권유에 응하는지 또는 응하지 않느냐에 따라 이후의 권리관계에는 큰 영향이 미칠 수 있습니다.
회사가 우리에게 퇴사를 권유하는 것을 '권고사직'이라고 하고
우리가 권고사직을 받아들이는 경우에는 근로관계를 종료하면 되고
그렇지 않은 경우 회사는 우리를 해고 하게 됩니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는,
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
고 규정하고 있는데
따라서 우리가 회사로부터 해고를 당할 때 만약 회사가 30일 전에 해고를 예고하지 않으면
우리는 근로기준법 제26조(해고의 예고)에서 정하고 있는'해고예고수당'을 받을 수 있습니다.
그리고 해고의 경우 당연히 비자발적 퇴사로 인정되어 실업급여의 수급조건에도 해당됩니다.
그러나 권고사직을 받아들이는 경우 해고에 해당하지 않아,
30일 전에 통지를 받지 못하였더라도 해고예고수당을 받을 수 없고
권고사직의 경우 경영악화 등의 사유가 아닌 퇴직희망자 모집으로 등을 원인으로 이직하는 경우에는
실업급여의 수급대상인 비자발적 퇴직자에 해당하지 않아 실업급여를 지급받을 수 없게 됩니다.
그리고 질병 등으로 인하여 장기간 휴직하여야 하는 경우에도
스스로 퇴사하지 않고 회사의 휴직 제도 등을 이용하다가
종국에 회사에서 퇴사 또는 권고사직을 하는 방식으로 퇴사를 하게 되면
실업급여의 수급대상이 될 수 있습니다.
그러니 먼저 자발적으로 퇴사를 할 필요는 없습니다.
실제 소송에서는 근로자가 회사에서 일을 그만두게 된것이 '해고'인지 여부를 두고 많은 분쟁이 있습니다.
이에 관하여 대표적인 판례를 소개하고자 합니다.
법원은 먼저 해고의 의미에 관하여,
근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다.
고 판시한 바가 있습니다(대법원 2018. 5. 30., 선고, 2014다9632, 판결 참조)
즉, 근로자가 일을 그만두는 것을 원하지 않는데도 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 행위를 해고로 정의합니다.
그리고 법원은 회사에서 근로자에게 사직서 제출을 권유하여 근로자가 사직서를 제출하여 근로관계가 종료된 사안에서,
사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고는 볼 수 없고( 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등 참조), 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다( 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 등 참조).
고 하여, 어쩔수 없이 사직서를 작성제출하게 하였다면 해고에 해당하지만
근로자가 스스로의 판단에 의해 이것이 최선이라고 생각하여 사직서를 제출해달라는 권유에 응하여
사직서를 제출한 경우에는 해고가 아니라고 구분 하였습니다(대법원 2015. 8. 27 선고 2015다211630 판결 참조).
#3 미리알아두면 도움이 될만한 근로자로서의 권리
Q 점심시간을 자유롭게 사용하면 안되나요.
근로기준법 제54조는 휴게시간에 관하여,
① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.
② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
고 정하고 있습니다.
따라서 일반적인 회사에서 주는 1시간의 점심시간은 휴게시간으로 분류되고,
이 시간은 근로기준법에 의하면 '근로자가 자유롭게 이용할 수 있는'시간입니다.
따라서 이 시간에 학원을 다니거나 자기계발을 하더라도 회사에서 제재할 수는 없습니다.
Q 생리휴가를 사용하면 안되나요.
우리 법원은 생리휴가에 관하여,
생리휴가는 남성과 다른 생리적 특성을 가진 여성근로자의 건강뿐만 아니라 모성보호의 취지에서 우리나라 근로기준법의 ‘제5장 여성과 소년’란에 특별히 둔 보호규정이므로, 생리휴가는 철저하게 보장되어야 한다.
여성인 근로자가 생리휴가기일에 휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는 근로의무가 면제된 특정일에 추가로 근로를 제공한 것이므로 사용자는 당연히 그 근로의 대가로서 이에 상응하는 생리휴가근로수당도 지급하여야 한다.
고 판시한 바 있습니다(서울고법 2007. 5. 4., 선고, 2006나60054, 판결 참조)
그러므로 근로자는 사용자에게 생리휴가를 한 달에 한 번 청구할 수 있고, 휴가를 사용하지 않는 경우에는 생리휴가근로수당도 지급받을 수 있습니다.
Q 출산휴가 이후 직급과 업무 내용이 달라졌어요.
근로기준법 제74조는출산휴가 등에 관하여 규정하면서 제6항에서,
사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
고 규정하였습니다.
따라서 출산전휴휴가 이후 직급과 업무 내용이 달라졌다면 근로기준법을 근거로 권리를 구제받을 수 있습니다.
나아가 법원은, 결혼 출산 등을 이유로 퇴사를 권유받는 경우 이것을 실질적인 해고로 보고있기도 합니다.
그러므로 억울한 일에 대해서는 자신의 권리를 충분히 보장받으시기를 바랍니다.
이외의 문의사항은 댓글로 남겨주시면 성실히 답변하겠습니다. 감사합니다.
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기본적으로 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.
다만 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업의 경우 일부 규정은 적용될 수 있습니다.
(구체적인 적용조항은 근로기준법 시행령 제7조 별표1을 참조바랍니다)
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