경력 채용은 처음이지만, 쫄지마 Tlqk
튜터링 창업을 하셨고 (저는 잠시 서포터스 경험을 했던) 지금은 소풍의 파트너로 계신 최경희 대표님 (이라고 편하게)의 이야기에서 소재를 가져왔습니다. 이는 지난 몇 차례 제가 썼던 것과 연결도 되고, 한 번 더 생각을 정리할 겸 가져와 보았습니다. 그리고 링크의 제목은 제가 달아본 것입니다.
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첫 채용 (특히 경력직)을 하게 되셨다면, 축하드립니다.
우리 회사의 일을 나누어해야 할 정도로 성장했다는 뜻 이니까요.
아마도 시작은 경력직이겠죠. 어딘가 올린 채용 공고로 수 개의 이력서가 들어왔을지도 모릅니다. 그러나 이 순간, 이력서를 열게 된 우리는 이런 질문을 하게 될 겁니다.
'누굴 뽑아야 하지?'
이런 고민에도 정답이 꼭 있는 것은 아닙니다. 앞선 글처럼 '어려움'은 있으나 최초 채용의 목적만 잘 정의하면 이후 과정의 어려움을 절반 이상 덜 수 있는데요. '왜 뽑아야 하는지'를 잘 정의하는 것이 시작이라 할 수 있습니다.
그리고 어려운 채용은 기업이 좀 더 수고를 더하면 애미한 경력과 연차를 매칭하는데 도움이 됩니다. 이를 물고기를 잡는 것과 비유해 보면, 스크리닝 하는 그물을 크게 던지고 단계별로 좁혀가는 것입니다. 대신 그물의 기준은 명확해야 하죠.
1) 넓게 그물을 던진다.
요구하는 직무는 아마 쉽게 정의될 것입니다. 다만 대부분의 기업이 구획처럼 정하는 직무 구분을 따르는 것이 좋습니다. 인사, 회계와 같은 직무가 잡포털 상단에 보면 잘 나뉘어 있죠. 이는 지원자도 매칭을 고민할 때 쓰는 기준이기도 합니다.
그리고 애매한 것이 연차인데요. 3년 차가 리더가 되기도 하고, 10년 차의 리더가 필요하기도 합니다. 이는 기업의 크기와 기업 여건에 따라 달라집니다. 그래서 요구하는 연차 수준보다 좀 더 넓게 그물을 던집니다. 예를 들어 5년 차 내외 경력과 같이 요구하는 것이죠.
직무의 경우 비슷한 산업에서 보통 1차적인 필터링을 하게 됩니다. 물론 그렇게 되면 사람 구하기가 어렵죠. 그래서 유사한 산업까지도 카테고리에 넣게 되고요. 일의 범위도 혼자 하느냐, 외부 업체와 함께 하느냐, 둘이서 하느냐에 따라 달라집니다. 이런 업무 상황을 직무와 함께 설명해 주는 것 역시 필요한데.
ex. 초기 회계 결산을 외부 기장 대행업체와 함께 담당해 주세요. 그리고 1년 내 기장에서 마감까지의 회계 프로세스를 내재화할 예정입니다. 이에 필요한 회계 프로그램의 선택과 도입, 결산 과정의 관리 등 전반을 담당하게 됩니다. 이에 대한 전권을 드립니다.
이런 식의 상세한 설명을 우선 할 수 있습니다. 이를 기준으로 다듬어 가며 직무의 범위 (직급/역할/가능성 등의 변수 포함)를 설정해 주고, 연차도 '내외'와 같이 그물 크기를 키울 수 있는 여유를 둡니다. 딱 맞는 직무/연차 경력자는 잘 없으니까요.
2) 그물의 기준은 명확하게 한다.
외부로 노출되는 1) 번의 그물 크기는 크게 보여야 합니다. 다만 내부의 기준은 명확해야 합니다. 노출될 수 없는 (법적으로 문제가 될 수 있는 정보들) 것들은 내부 면접 기준에 활용하면 됩니다. 그리고 1) 번으로 지원한 지원자와 매칭하며 최종 한 명 혹은 다수의 합격자가 나올 때까지 좁혀가면 됩니다.
즉, 그물의 기준은 명확하되, 좁혀가며 최종 잡아야 할 사람을 찾는 것이죠.
좁혀간다는 말을 좀 더 쉽게 표현하면 서류/면접 단계의 설정이기도 합니다. 경험이 없어 어렵다면 오프라인 면접 전에 전화 면접을 두거나, 과제를 두어 오프라인 면접의 부담을 덜어내는 것이죠. 무겁지 않게 기업에 직접 필요한 주제의 대화나, 이슈를 던져 주고 생각을 물으면 되겠죠?
3) 직접 던지고, 확인하며 피드백한다.
생각보다 면접에서 불쾌한 경험을 하는 경우가 많습니다. 잡플래닛만 봐도 쉽게 알 수 있죠. 그래서 직접 만나시되, 친절하셔야 합니다. 그리고 이 모든 것이 우리 기업의 평판이 되어 다음 채용자에게도 영향을 준다고 생각하셔야 합니다.
작은 기업이라 대신할 사람이 없으니 직접 만날 수밖에 없습니다. 또한 누군가의 조력을 얻어 동행하더라도 면접 과정은 주도하셔야 합니다. 왜냐면 작은 기업일수록 대표의 철학과 생각, 태도가 굉장히 중요하니까요. 그리고 경력직의 경우 복잡한 변수를 가지고 있기도 하고, 합격 후 최종 입사까지의 결정도 신중한 편이라... 대표의 커뮤니케이션이 결정에 굉장한 영향을 줍니다.
또한 빠르고 정확한 피드백도 중요합니다.
이는 앞서 그물의 기준, 좁혀가는 방식에서 쉽게 느껴지는 것이기도 한데요. 체계가 없다는 스타트업의 공통된 피드백을 피하기 위한 하나의 수단이기도 합니다. 합불에 대한 피드백, 명확한 질문과 재질문, 합격 후 협상 과정에 제시되는 보상의 기준과 처우, 역할에 대한 설명 등 하나하나가 합격까지 신뢰를 쌓는 과정이라 할 수 있습니다. 특히 면접의 장소가 회사 내 마땅치 않다면, 별도의 공간을 빌려 진행하는 것도 좋은 방법이라 할 수 있습니다.
이 모든 것이 시간을 내어 함께해 준 그들의 수고, 불안을 없애기 위한 좋은 기회 기를 바라는 간절함을 무시해서는 안 되는 것이기도 하죠.
여기서 언급하지 않은 것이 하나 있는데요.
복잡한 경력직의 경력 사항을 파악하는 인사이트입니다. 이는 시간이 걸리는 일이고, 다른 이의 도움을 받는 것도 수고를 덜 수 있는 방법입니다. 물론 커리어튜터의 경우 경력 상담으로 충분히 도움을 드릴 수 있기도 하죠. 또한 앞선 커뮤니케이션의 과정을 충실히 하다 보면, 상대의 경력을 이해하고 매칭하는데 충분한 시간이 될 수 있습니다. 대신 성실하게 정보가 교류될 때 가능한 것이기도 하죠.
이런 과정으로 좋은 경력직 채용, 팀의 구성이 이어지길 응원드리며. 관련한 제안은 두 팔 벌려 환영합니다.
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