조직문화 공부이야기 ver 2021

잘 운영되고 있을때는가치를 잘 모르는 어떤 것

작년 추석 즈음에 부모님댁에 내려가서 '조직문화 통찰' 외 좋은 책들을 읽었었는데

약 반년이 지나서 최근에 다시 조직문화 형성에 대한 여러 책을 읽고, 각종 아티클 등도 찾아보았음

(리디 셀렉트, 퍼블리, DBR도 구독 중이라 아티클도 열심히 읽었다 아래와 같은 타이틀)

'조직문화'에 대해서는 여러가지 담론이 있기 마련인데,

벤 호로위츠의 '하드씽'에 적혀있는 내용이 실제로 느낀 정답에 가장 가까웠던 것 같았다.

초기 회사의 성공에는 '조직문화'가 직접적으로 큰 영향을 주지는 못하지만,

만약 - 좋은 조직문화를 잘 가꾸지 못한다면 - 장기적으로 그 성공을 유지할 수는 없을 것이다- 이고,

*당장 생존이 더 급한 전시 조직이라도, 미루면 미룰 수록 부채가 더 크기 쌓이는 어떤 것- 일 것 같다.

1. 조직이 팀 규모를 넘어서 30/100/수백 단위로 커질때 마다 큰 산통을 겪게 되고,

2. 성장이 멈추거나, 위기 때는 튼튼한 조직 문화가 없다면, 위기를 극복하지 못하고 무너질 가능성이 크다.

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극 초기 멤버들이 뭉쳐서 이뤄낸 성과 발성의 방정식이 내재적 조직문화가 되기도 하겠지만,

만약에 아주 초기 단계의 팀 빌딩 때부터 - 외부의 경력직 채용을 병행한다면

1. 채용한 사람들에게는 성과를 내기 위해서는 어떻게 일해야 하는지를 교육해야하고,

2. 채용 할 사람들에게는 이것이 우리 조직이 추구하는 가치라는 것을 알리기 위해서

명문화된 조직문화와 규율을 정비해야하는 시기가 오기 마련이고,

이는 내부적으로도 Align되어 있는 내제 가치를 기반으로 새로운 영입 인재가 기대하는 조직의 모습과 

실제 조직이 움직이는 모습이 같아야만 - 괴리감 없이 업무에 적응하고 잘 성과를 낼 수 있을 것이다.

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....그리고 내재적인 업무 프로세스나 성과를 이루는 내부의 합의가 없는 상태에서, 

바라보는 이상적인 모습을 추구하면서, 해당 조직문화에서 퍼포먼스를 잘 냈던 경력직을 뽑으면....

기대와는 전혀 다른 조직의 모습에 실망과, 퍼포먼스를 잘 낼 수 없는 자신의 모습에 대해서 실망하고서

조직도 영입된 개인도 서로가 만족스럽지 못한 결론을 내릴 가능성이 높다.

개인적으로 이 부분에서는 참 어려움이 있었던 것은, 초기 팀 형성 과정에서

팀 60~70%를 좋은 인재로 뽑아두면, 자연스럽게 좋은 업무 방식이 전파 될 것이라고 기대했는데,

조직 내의 구성원으로서의 개개인은 - 아직 심리적 안정감이 없는 상태에서는 적극적으로 본인의 

목소리를 내기 보다는, 주어진 환경, 상황에 대해서  명확하게 불만 사항이 있는 것들에 대해서만 

소극적/간접적으로만 의견을 내기 마련이고 - 이 의견이 잘 수용되지 않아서 실력 발휘를 못하는 

상황에 대해서 좌절이나 스트레스를 크게 경험한다는 생각.

덕분에 본인 능력을 양껏 발휘 할 수 있는 업무를 부여받지 못해서 실망했던 분들을 
떠나보낼때 아쉬우면서도, 능력 발휘를 할 수 있는 기회를 드리지 못해서 죄송한 생각도 컸던 것 같다. 

다시금 느끼지만, 이미 잘 만들어든 좋은 조직문화를 잘 갖추었거나,
혹은 이를 갖추기 전인 초기 단계의 조직만  경험하고 왔어서

이에 대한 중요성을 인지하기에, 내 경험이 부족했었구나 - 라고 새삼 느꼈다.

-> 성공하는 스타트업에는 성공을 일궈낸 경험을 가진 좋은 멘토가 있어야 하는 이유가 이런걸까 싶다?

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