대부분 직장 내부는 불평불만이 가득하다.
아무리 급여, 복지 여건이 좋다 하더라도 크고 작은 차이가 있을 뿐
조직은 늘 불평과 불만이 존재한다.
만약 이런 것들이 없다면 조직은 반대로 발전하기 어려운 구조가 되기도 한다.
아이러니다.
문제는 누가 그 불평불만을 윗사람에게 얘기하는 용기와
대표자가 될 것인가의 문제다.
고양이 목에 누가 방울을 다는가의 문제
총대를 누가 맬 것인가의 문제다.
대부분은 조금의 피해도 내게 있기를 바라지 않으면서
조직과 직장이 바뀌기를 바란다.
개혁은 역사적으로 고통없이 만들어진 경우는 드물다.
앞에 나서는 자는 그 일이 있은 후 영광의 시기가 오기도 하지만
대부분은 핍박과 견제, 좌천 등을 각오해야 한다.
그래서 조직은 삼삼오오 모여
뒷담화로 스트레스를 푸는 정도에서 그치게 된다.
목구멍이 포도청이라 어쩔 수 없단다.
그냥 가만이나 있으면 밉지나 않을텐데
불평불만은 누구보다 많으면서
부서장에게는 한마디 하지 못하는 것은 물론,
오히려 부서장의 비위를 누구보다 잘 맞추는 동료들이 있기도 하다.
나는 오랜기간 민간, 공직생활을 두루 경험하면서 많은 것을 알게 되었다.
그래서 세상 모든 직장인에게 말해주고 싶은 것이 있다.
훌륭한 조직을 만들기 위한 1단계 방안이다. 요약하면,
불평불만이 없는 조직은 없다.
그 불평불만을 정식회의에서 부서장에게 제기한다.
제기만하는 것이 아니라 어떻게 하면 좋을지 그 대안도 함께 제시한다. 대안의 제시없이 무작정 불평불만만 얘기하는 직원은 좋은 직원이 아니다. 부서장, 관리자는 이러한 직원을 조심해야 된다.
훗날 뒤통수 맞기 쉽상이다.
부서장은 경영자에게 이를 정식 보고하고 제도 개선방안을 함께 마련한다.
부서장은 직원들이 제기한 문제에 대한 진행상황, 결과를 피드백해 준다.
조직은 불평불만이 모두 개선될 수 없다는 것을 직원들에게 일깨워 주고, 직원들도 스스로 알아야 한다.
부서장은 즉시 개선이 될 수 있는 것과 향후에 개선될 수 있는 것들, 개선될 수 없는 것들을 직원들에게 명확하게 공지 해야한다.
왜냐하면, 직원들은 막연한 개선에 대한 기대감과 희망, 막연한 불평이 늘 있기 때문이다.
이러한 절차와 과정을 거치며 직장 차원에서의 개선점을 제도적으로 보완하고 마련
하면서
직원이 제기한 불평불만, 문제점을 개선해 나가야 하고,
직원들은 건전한 문제 제기와 개선방안도 함께 제시하는
선진적인 순환 구조적인 문화를 만들어 나갈때만이
조직은 안정화된다.