평가와 공정성 사이
조직문화 Letter. 87
바야흐로 평가의 시즌입니다.
한 해동안 열심히 노력한 과정과 결과를 공유하고
이에 대한 평가와 피드백을 나누는 일을 반복하는 연말입니다.
대부분의 사람들은 어쩔 수 없이 불만족스러운 평가를 받게 됩니다.
본인의 기대와 다른 사람들의 생각이 다를 수도 있고
이유야 여러 가지가 있겠지만 상대평가를 하는 대부분의 회사에서는
본인이 기대한 평가를 받을 수 있는 인원이 한정되어 있기 때문이죠.
각자 나름의 노력과 시간을 투여해 성과를 내고 기여했다고 생각하겠지만
상대적으로 더 기여하고 성과를 낸 사람을 추려내다 보면
절대적으로는 좋은 성과를 올렸던 사람도 더 뛰어난 성과를 낸 사람들에 비해서는
우수한 평가를 받을 수 없게 되는 것입니다.
서로 얼굴 붉히는 일이 없는 절대평가를 하면 되지 않냐고 생각할 수 있습니다만
절대평가를 하더라도 결국 평가의 결과가 보상과 연결되는 순간
절대평가 안에서 또 다른 상대평가를 하게 되는 수밖에 없습니다.
회사의 지속성과 운영 안정성을 고려해서 제한적 리소스를 효율적으로 써야 하기 때문이죠.
어떤 회사들은 호실적에 맞춰 한 해에 연봉을 두 자릿수로 올려주기도 합니다.
다만 그런 회사들은 실적이 안 좋아지면 연봉동결과 구조조정을 진행하기도 합니다.
수시 연봉협상이나 반기 연봉협상을 하는 회사도 있습니다.
구성원들이 기여한 바를 빠르게 연봉에 반영해 주는 좋은 제도라고 생각되겠지만,
정작 성과를 측정하고 평가하고 피드백을 나누고 보상하는 데 들어가는 리소스는
모두에게 진짜 일을 할 시간을 빼앗고 과도한 운영비용을 발생하게 하기도 합니다.
결국 우리는 효과적으로 성과를 측정하고 평가하는 방법을 선택할 수밖에 없고
이 과정에서 모두의 기대가 충족되는 결과가 나오기는 힘들다는 사실을 이미 잘 알고 있습니다.
그럼에도 불구하고 우리는 공정한 절차와 원칙을 가지고 성과를 측정하기 위해
성과관리 제도를 연내에 테스트하고 실행해 보았습니다. (더욱 고도화할 예정입니다.)
이와 더불어 어떤 한 개인의 평가가 아닌 동료와 협업자 피드백과 상향, 하향 피드백을 통해
360도 다면평가를 진행하여 정성적이고 주관적일 수밖에 없는 평가의 공정성을 보완하고 있습니다.
이와 더불어 평가시즌에 유독 높아지는 서로를 향한 지대한 관심을
연중에도 잘 나누어 목표와 타깃을 설정하고 서로의 기대 수준과 성과 현황을 공유하고
바람직한 방향으로 기여할 수 있도록 사전에 미리 소통을 해야 한다고 생각합니다.
우리는 이미 연중에 공을 치기 위한 스윙을 하고 있었다고 생각한다면
평가는 그저 배트가 지나가 공이 날아올 때 맞는 것일 뿐이지
평가시즌이 되어서야 배트를 잡거나 공을 맞추기 위해 노력한다면
이미 너무 늦었다는 사실을 당사자조차도 알고 있을 테니까요.
개인의 과업을 넘어서 어떻게 하면 팀과 전사 조직을 위한 성과를 낼 수 있는지에 대해
지속적으로 고민하고 실천했던 사람이 좋은 평가를 받을 수 있도록
우리 모두 평가 시즌에만 성과에 관심을 갖는 것이 아니라
리더와 구성원은 개인과 조직의 목표와 성과에 대한 인식 수준을 높이고 지속적으로 소통했으면 합니다.
올 한 해도 마지막 달이 되었네요.
모두들 마지막까지 파이팅입니다!
#스타트업 #조직문화 #평가 #공정성
