순망치한: 리더가 망하면 구성원들이 춥다
조직도는 대부분 박스와 선으로 그려진다. 박스의 크기는 조직 단위별로 차이는 있으나(가령 본부와 본부 밑의 팀의 차이), 같은 단위 부서는 같은 크기로 그려진다. 조직도 내 박스의 크기 기준에서는 인원수나 업무 중요도 더 나아가 리더의 영향력은 반영되지 않는다. 최소한 조직도상의 조직은 표면적으로는 비현실적이게 평화롭다.
조직도는 평등하다
하지만, 리더의 영향력(상사로부터의 인정 받음)은 평화롭지 않다. 리더들의 세계도 다른 구성원들처럼 다 서열화되어 있고, 그 서열에 따라 영향력도 다르기 마련이다.
한 리더가 위기에 처했다. 일 년 사이에 예하 팀장 절반이 퇴직을 했고, 퇴직하는 팀장들이 퇴직 사유로 리더의 조직관리와 리더십에 대한 불만을 제기하고 떠났다. 아무리 조직이 여론과 감정적인 측면에 휩쓸리는 결정을 하곤 하지만, 퇴직자들의 퇴직 인터뷰만을 가지고 리더를 평가하진 않는다.
평소 리더의 업무 성과와 리더십에 대해서 상사와 조직도 그리 후한 평가를 내리고 있진 않았고, 리더의 성향도 직무 능력은 평균 이상으로 볼 수 있으나, 조직과 인원관리 면에선 전형적인 연구개발 전문가의 특성이 강하여 성향적으로 맞지 않았다.
리더 부서의 구성원들의 평도 우유부단한 의사결정력, 부하 직원 양성에 대한 외면 등으로 조직 리더의 보호자로서의 역할이 부족하다고 느끼고 있었고, 이에 정당한 조직 내 의사결정에서도 자신들이 불이익 받고 있다는 피해의식이 컸다.
리더 힘 빼기의 부작용
결국 경영진은 눈에 보이는 인사 조치는 없지만, 업무 운영과 의사결정에서 점점 이 리더를 배제하면서 간접적인 힘 빼기를 하고 있었다. 리더 개인이 조직 내에서 인정받지 못하고 물러나는 것은 비일비재 하지만, 이렇게 간접적인 힘 빼기를 하면서 조직 내 구성원들도 의도치 않은 피해를 보게 되었다.
마치 항암 치료를 위한 방사선 치료를 하다 보면, 암세포 조직 외에 인근 장기가 손상받는 것처럼.
이런 상황이 오래 방치되면 조직 내 분위기와 문화도 당연히 위축되고 소극적으로 변하게 되고, 우린 항상 손해보고 불이익받는다는 패배의식이 광범위하게 퍼지게 된다. 그 결과 차후에 어떤 처방을 내려도 쉽게 회복이 어려운 지경에 이를 수도 있다.
그러므로 경영진은 더 이상 리더를 신임할 수 없다면 신속하게 리더를 대체하거나 조직을 개편해서 구성원들에게 미치는 의도치 않은 부작용을 차단해야 한다. 위에 서술한 것처럼 간접적인 메시지와 의사결정으로 온돌같이 미지근하게 리더의 힘을 빼는 것은, 결국 리더가 대체된 후에, 새로운 리더가 기존 구성원들과 재출발을 하려고 할 때 큰 장애물로 작용하게 될 우려가 있다.
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