중간관리자란? 중간관리자의 8가지 역할
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안녕하세요.
매순간 성장하는 인생을 도와드리는 안나 코치입니다.
오늘은 중간관리자에 대해 알아보려고 합니다.
여러분 중간관리자, 매니저, 팀장 다 비슷한 말인데요. 이들이 하는 일을 알고 있나요? 사실 대기업같이 큰 회사에서는 직급이 올라갈 수록 그 역할에 대한 교육이 잘 되어 있는데, 작은 회사는 그런 교육이 없어서 도대체 '중간관리자'가 뭐하는 역할인지 대충은 알겠는데 정확히 모르는 경우가 발생합니다. 알려주는 사람도 없고요.
연차가 쌓여 팀원이 생기고 팀장 즉 중간관리자가 됐는데, 기존과 다르게 무슨 일을 더해야 하고, 덜해야 하는지, 어떻게 해야 하는지 알려주지 않은채 그냥 팀원관리를 잘해라, 팀 성과 내라고 하는 경우도 많습니다. 이럴 때 참 많이 답답한데요.
그래서 중간관리자, 팀장, 매니저가 누구이고, 어떤 역할을 기본적으로 해야하는지 오늘 이야기 해보겠습니다.
중간관리자는 누구인가요?
중간관리자는 리더이고, 리더십을 발휘해야 합니다. 그렇다면 리더십은 또 무엇일까요?
리더십이란 조직에서 리더가, 조직이 추구하는 공동 목표가 달성되도록 다른 구성원들에게 영향을 미치는 과정입니다.
즉 중관관리자(리더)는 조직 구성원들이 회사가 추구하는 목표를 향해 업무를 진행하고 성과를 달성하도록 이끌고, 함께 만들어가는 사람인 것이죠.
회사에서 직급은 대략 사원, 대리, 과장, 차장, 부장, 그 이후 임원인 이사, 상무, 전무, 부사장, 사장 뭐 이렇게 올라갑니다.
요즘 수평적인 조직문화 속에서 직급 호칭도 없어지고, 능력에 따라서 연차에 상관없이 매니저를 달긴 하지만 전통적으로 중간관리자는 대략 과장 정도 직급부터를 말합니다. 왜냐면 어느정도 연차가 쌓이고, 실무에 대해 많이 파악했기 때부터 아래에 팀원이나 부하직원이 생기면서 팀장이라는 타이틀을 갖게 되기 때문입니다.
대기업은 보통 사원 3년, 대리 3년 이후 과장을 달고 하니 약 7년차 정도에 과장이 되니 중간관리자가 될 것이고, 중소기업이나 스타트업에서는 그보다 빨리 직급이 올라가니 대략 5~10년 사이에 중간관리자가 될 수 있습니다. 하지만 조직마다, 개인의 능력마다 이는 다 다를 수 있다는 점을 다시 말씀 드립니다.
연차가 어느정도 쌓여야 팀장이 되는 이유는, 그 정도 일하게 되면 업무 절차나 실무에 대해 잘 알고, 다른 후배들에게 업무에 대해 가르쳐 줄 수 있고, 새로운 일들도 더 많이 맡아서 업무를 분배하고 후배들이 하는 업무를 관리하면서, 더 많은 성과를 낼 수 있다고 여겨지기 때문입니다. 그래서 그 팀은 1개의 업무만 맡는게 아니라 몇 개의 업무를 맡고, 팀장이 각 업무에 팀원을 배치하고, 관리하면서 공동으로 목표를 추구하며 성과를 내는 것입니다.
예를 들어 중관관리자를 다음과 같이 설명할 수 있겠네요.
제품생산 관리자는 좋은 제품, 제품의 질이 확실하도록 책임 지는 사람
세일즈 매니저는 세일즈 하는 사람들이 제품을 잘 팔도록 구성원들을 관리 해주는 사람
레스토랑 매니저는 레스토랑이 잘 돌아가도록 종업원 관리 주방 관리 등을 하는 사람
중간관리자의 역할은 무엇인가요? 8가지 역할
첫째, 명확한 목표제시, 목표 달성 위한 계획 수립 및 관리
“저 매니저는 도대체 뭐해요?”
“하는 일도 없이… 맨날 시키기만 하고…”
“성과는 자기가 다 가지고 가고…”
실제로 이런 리더가 있기도 합니다.
하지만 제대로된 매니저라면 목표를 세우고 계획을 세우고 그에 대한 관리를 들어갑니다.
중간관리자는 회사가 추구하는 방향과 전략에 맞춰서 자신의 팀의 업무 목표, 계획, 업무 분담, 실행, 관리를 합니다.
예를 들어, 우리 회사가 20대 여성 화장품 시장에서 100억 매출 목표를 가지고 있다는 목표가 있으면, 영업 팀장은 팀원들과 함께 어떤 메시지로, 어떤 채널로, 어떻게 얼마를 벌어서 회사 전체 목표에 기여하겠다는 팀 목표를 세울 것이고, 팀원에게 각자 업무를 배분하고, 이들이 일을 잘 하고 있는지, 일하는데 더 지원해줘야 할 부분은 없는지 등 성과를 내기 위해 전체적으로 관리하는 역할을 하겠지요.
중간관리자 목표 관련 to do list
무엇을 위해 해야 하는지 설명하기 : 지금 하고 있는 일의 목적
성취하고자 하는 결과가 무엇인지 설명하기
측정 가능한 방식으로 목표 세우기
현실적이고, 이해가능하며 성취가능한 목표인지 확인하기
타임라인을 정해놓기
성취에 필요한 비용을 측정하기
무엇과 언제까지 할 것인지 구체화 하기
목표를 팀원들과 말로 하고 또한 글로 적어놓고 커뮤니케이션 하기
예시
2021년 12월 31일까지 작년 대비 xx% 비즈니스 향상을 위해 회사 전체 매출을 100억을 달성한다.
2021년 12월 30일까지 광고 효율을 높여 세일즈 매출로 이어지도록 한다. 구글 광고로 문의하는 사람들을 실제 구매로 전환하는 비율을 xx%를 달성하도록 하고, 광고 비용은 xxx를 지출한다.
2021년 8월 15일까지 시장 선점 xx%를 위해 A 제품 세일즈를 xxxx원을 달성한다.
2021년 6월 1까지 신입직원들에게 회사에 대해 알려주기 위한 매뉴얼을 xxx원 이하로 개발한다.
더불어 회사의 전체 비젼은 CEO와 임원들이 시장의 흐름을 파악하고, 나아갈 방향을 결정하고 그에 대한 전략을 짜지만, 중간관리자도 시장의 흐름에 열심히 공부하고, 산업에 대한 통찰력을 길러 업무 목표와 연결시키는 것이 중요합니다.
예를 들어, 홍보팀장은 자신이 속한 산업에 대한 통찰을 가지고, 자신의 제품과 연결할 수 있는 연결지점을 찾아 홍보 메시지를 구축하고, 어떤 홍보 툴을 사용할 것인지 등에 대해 팀원들과 목표를 세우고 실행할 수 있겠죠.
중간관리자는 이제 실무만 해서는 안되고, 어느정도 실무도 하면서, 산업에 대한 통찰을 가지고 전략을 제시해야 합니다.
둘째, 상사와 부하직원과의 중간 다리 역할
무엇보다 중간관리자는 상사(임원 혹은 CEO)의 비전과 목표를 명확히 이해한 뒤 이를 팀원들에게 전달하는 역할을 합니다. 또한 중간관리자는 실무 현장에서의 이슈를 정확하게 상사에게 전달하고, 그에 대한 대응 방안을 제안하는 역할을 수행합니다. 이처럼 중간관리자는 경영진과 조직 구성원들 사이에서 소통의 가교 역할, 조직의 허리 역할을 한다고 볼 수 있습니다.
앞서 이야기 한 것 처럼, 중간관리자는 회사 제품의 산업 트렌드도 파악하면서 상사와 긴밀하게 커뮤니케이션을 하고, 실무도 어느정도 진행하면서 팀원의 실무관련 진행, 고충 등을 잘 듣고 함께 해결해야 합니다.
어떤 중간관리자들은 자신의 파워를 유지하거나 자신의 생존을 위해서, 경영진이 전달하는 정보를 팀원과 나누지 않고 자신만 가지고 있으면서 커뮤니케이션을 단절시키거나 왜곡시키도 합니다. 또 팀원들이 자기계발을 하려고 하면 자신보다 잘 나갈까봐 이를 통제하고 못마땅해 하는 경우도 있긴 있습니다.
과거에는 이런 중간관리자가 많아도, 관료적이고 수직적인 회사 분위기 때문에 팀원들이 당하는 경우가 많았는데, 오히려 요즘은 그렇게 하면 평판이 안 좋아지고 다 알려져서, 중간관리자가 오래 못버티는 경우가 많이 있습니다. 이런 부분들이 중간관리자 리더십 평가에 반영이 되는데, 그래서 회사 내에서 평가 시스템이 제대로 작동하는 것이 참 중요한 것 같습니다.
셋째, 자원의 연결
팀장은 업무 과정에서의 자원을 관리하며, 지원해주는 역할을 해야 합니다. 팀의 목표를 위해 업무를 할 때 자기 자신이나 팀원이 그 일을 하기 위해 타팀의 협력이 필요할 때, 그 부분을 중간관리자가 타팀 팀장이랑 커뮤니케이션 해서 필요한 부분에 대해 협조를 구하며 일할 수 있기 때문입니다.
팀의 목표를 달성하는데 팀원들에게 필요한 자원이 있으면, 중간관리자가 회사에 요청해서 업무 진행이 잘 될 수 있도록 하고요.
넷째, 심리적 안전감이 있는 팀 분위기 세팅
심리적 안전감이 있는 조직이라는 말이 있는데요. 이는 회사에서 자신이 어떤 의견을 낼 때 바보 취급 당하거나, 보복당한다고 생각하지 않는 분위기에서 자연스럽게 의사소통할 수 있는 문화를 이야기 합니다. 다른 말로 두려움이 없는 조직의 문화라고도 합니다.
팀의 분위기는 팀장인 중간관리자에 따라 달라지는데, 팀장이 팀원을 존중으로 대하면, 팀 전체가 서로 존중하는 분위기가 될 것이고, 찍어누른다면 경직되고 두려움이 만연한 분위기가 되겠죠. 서로 존중하는 분위기여야 팀원도 뭔가 아이디어가 생각나면 적극적으로 의견을 개진하고 실행에 옮기려고 하겠죠.
다섯째, 팀원의 동기부여
팀원들이 일을 즐겁게 몰두하면서 일할 수 있도록 도와줘야 합니다.
이를 위해서는 팀원 각각에 관심을 갖고 그들이 무엇을 잘하는지, 부족한 점은 무엇인지 등을 파악해 효과적으로 업무를 배분하면, 팀원들도 자신에게 맞는 역할이 주어졌기 때문에 더 자신의 능력을 발휘할 수 있습니다. 물론 이는 팀장 스스로 생각하는 부분도 있지만, 팀원과의 상호작용을 통해 그들이 원하는 역할이 가능하다면 배분되는 것이 바람직하겠죠.
동기부여 하는 방법 예시
팀원이 어떻게 일을 해야 되는지 설명해준다.
칭찬은 잘 했을 때 바로 한다.
구체적으로 무엇을 잘했는지 이야기 한다.
그들의 성과가 조직에 어떤 도움을 줬는지 설명한다.
다음 번에도 잘할 수 있도록 격려의 말을 해준다.
연말에 상이나 보너스를 챙겨준다.
이후에 더 큰 역할을 맡게 기회를 준다.
그래서 팀장은 팀원들이 자기주도적으로 일하며 성과를 낼 수 있도록 도와줘야 합니다.
여섯째, 팀원 성장 돕기
이는 동기부여와도 연결이 되는데요. 팀원이 업무적으로 성장할 수 있도록 도와줘야 합니다. 그 팀원이 업무를 잘할 수 있도록, 그 실무에 빠삭한 중간관리자인 자신이 업무에 대해 잘 알려준다든가, 교육을 지원해준다든가, 성장할 수 있는 업무 기회를 준다든가 할 수 있습니다.
어떤 중간관리자는 팀원이 자기보다 잘하면 어쩌지라는 걱정으로 팀원의 성장을 막을 수 있는데요. 그렇게 해서 그 자리를 자신이 지킬 수 있을 거라 생각하고 행동합니다. 하지만 중간관리자의 역할 중 하나는 팀원을 육성하는 것이고, 팀장은 그가 성장할 수 있게 충분히 돕는 것이 조직에서 그에게 기대하는 역할을 하는 것입니다.
그런 부분이 두렵다면, 자신이 그만큼 노력해서 그 팀원보다 더 잘하고, 대체 불가한 역할로 성장해야 하는데, 그저 팀원의 성장을 막음으로써 그 자리를 지키려다 보면, 팀장 역할도 오래하진 못할 것입니다.
근데 한편으로는 인간적인 두려움은 이해는 합니다. 중간관리자 정도 됐으면 나이도 어느 정도 있고, 가정도 있을 텐데, 후배가 치고 올라온다고 생각하면 얼마나 두렵겠습니까? 하지만 우리가 이런 마음에 이해하고 공감할 순 있어도, 이런 행동에 동의할 순 없습니다. 중간관리자 역할도 스스로의 노력으로 지켜내야 합니다.
일곱째, 팀원 평가와 제대로 된 피드백 주기
팀장은 종합적인 팀 성과에 대해 각 팀원의 기여도를 평가해야 합니다. 더불어 목표 달성 여부에 따라 최종 점수가 달라지겠지만, 점수가 좋으면 왜 좋은지, 점수가 좋지 않으면 왜 좋지 않은지에 대한 피드백이 필요합니다.
귀찮아도 각각의 팀원의 인사 평가 시즌이나, 업무 과정에서 필요할 때, 피드백을 주는 것이 중요합니다. 그 팀원이 잘했으면 잘했다는 피드백, 못했으면 어떤 점이 부족한지에 대한 피드백을 주어야 합니다.
저는 개인적으로 그냥 숫자로만 평가를 받았을 때, 내가 뭘 잘했고, 못했는지가 너무 궁금했었습니다. 그런데 제가 그런 피드백을 요청할 때 어떤 상사는 굉장히 귀찮은 티를 내면서, 뭘 그런걸 궁금해하냐고, 좋은 점수 줬으면 됐지라는 태도였습니다.
사람은 제대로된 피드백이 있으면, 잘하는 부분을 강화하고, 부족한 부분을 채우려고 노력하면서 업무에서 성장하게 됩니다. 그게 꼭 일 자체가 아니라, 일을 하면서 드러나는 나의 장점과 단점일 수 있는데 예를 들어 타인과의 협력 방법, 의사소통 방법 등이 될 수도 있습니다.
그냥 평가 결과만 준다는 것은 그 직원이 성장할 수 있는 기회를 없애는 것입니다. 그 직원이 업무적으로 성장하면 그 직원에게도 좋고, 팀에게도 좋고, 성과가 나니 팀장에게도 좋고, 상사에게도 좋고 결국 회사에 좋은 것 아니겠습니까?
팀장이라면 그 직원이 성장할 수 있는 피드백을 잊지 맙시다.
여덟째, 변화 관리의 리더 역할
최근에 조직에서 많은 변화를 추구하고 있습니다. 조직에서 변화를 추구할 때, 그 변화를 이끌어가는 역할이 중간관리자입니다.
우리 조직이 어떤 변화의 방향으로 나아가고 있는지, 그 변화가 왜 필요한지 중간관리자가 변화의 흐름에서 선두에 서서 조직이 가고자 하는 방향으로 조직 구성원들이 움직일 수 있도록 도와야 합니다.
물론 중간관리자 스스로도 '아 이런 변화 왜하나'라고 느낄 수 있지만, 회사에서 그들에게 변화시기에 기대하는 것은 그들이 변화를 이끌어주길 기대한 다는 것을 생각해 봅시다~
오늘 중간관리자에 대한 이해가 좀 되셨나요?
이야기 하면서 중간관리자가 참 힘든 일이라는 걸 다시 한번 생각하게 되네요.
더불어 팀원분들은 팀장이 밉고, 싫을 수도 있지만, 그래도 그럭저럭 괜찮은 팀장이라면 그들이 감당해야할 무게를 조금은 이해하시는 계기가 되셨으면 합니다.
끗
