피터 틸이 만든 ‘페이팔 마피아’ 메커니즘
좋은 문화란 그 안에서 자연스럽게 드러나는 팀의 모습일 뿐이다.
"회사의 문화라는 건 회사와 별개로 존재하는 게 아니다. 어떤 회사도 ‘문화’를 따로 갖고 있는 게 아니라, 그 회사 자체가 곧 하나의 문화다. 스타트업이란 결국 미션을 향해 함께 움직이는 사람들의 팀이고, 좋은 문화란 그 안에서 자연스럽게 드러나는 팀의 모습일 뿐이다."
"서로 별로 좋아하지도 않는 사람들과 굳이 한 팀이 되어 일할 이유가 있을까? 많은 사람들이 돈을 벌기 위해선 어쩔 수 없는 희생이라고 생각한다. 하지만 직장을 단순히 ‘프로페셔널’한 공간, 즉 각자 자기 일만 하고 퇴근하는 곳으로만 보는 태도는 냉정한 수준을 넘어서, 사실 비합리적이기까지 하다. 시간은 누구에게나 가장 소중한 자산인데, 장기적으로 함께할 미래도 그려지지 않는 사람들과 그 시간을 보내는 건 어딘가 이상하다. 회사에서 보낸 시간의 결과로, 오래 지속될 관계조차 남지 않는다면, 그건 심지어 돈의 관점에서만 봐도 현명한 선택이 아니다."
"유능한 사람들은 굳이 우리 회사에서 일할 필요가 없다. 선택지는 얼마든지 많으니까. 그렇다면 이렇게 질문을 더 날카롭게 바꿔봐야 한다. “왜 어떤 엔지니어가 더 높은 연봉과 더 큰 명성을 보장하는 Google 같은 대기업 대신, 우리 회사의 20번째 엔지니어로 들어오려고 할까?”
"정말 좋은 답변은 우리 회사에만 해당되는 구체적인 이야기여야 한다. 좋은 답변에는 두 가지 공통된 유형이 있다. 바로 우리의 미션에 대한 답과, 팀에 대한 답이다. 우리 팀이 왜 이 미션에 진심인지, 그리고 왜 이 일이 꼭 우리가 해야만 하는 일인지 명확히 설명할 수 있다면, 우리가 원하는 인재를 끌어올 수 있다. 그냥 세상에 중요한 일이기 때문이 아니라, ‘이 일은 우리만이 해낼 수 있다’는 점을 보여줘야만 그 미션의 진짜 가치를 전달할 수 있다."
"아무리 훌륭한 미션이 있어도 그걸로는 충분하지 않다. 진짜 몰입해서 일할 만한 인재라면, “이 사람들이 정말 내가 함께 일하고 싶은 팀일까?”라는 점도 반드시 따져본다. 그래서 우리 회사가 그 사람에게 왜 특별히 잘 맞는 곳인지, 구체적으로 설명할 수 있어야 한다. 만약 그 설명을 해줄 수 없다면, 애초에 그 사람도 우리 팀에 잘 맞는 인재가 아닐 가능성이 높다."
"스타트업에서 직원들에게 역할을 배분할 때, 단순히 각자의 능력과 업무를 효율적으로 매칭하는 ‘최적화 문제’처럼 생각할 수도 있다. 하지만 설령 그걸 완벽하게 해낸다 해도, 실제 현장에서는 금방 한계에 부딪히게 된다.그 이유 중 하나는 스타트업이 워낙 빠르게 움직여야 해서, 각자의 역할이 오래 고정되어 있을 수 없기 때문이다. 하지만 더 근본적인 이유는, 역할 배분이 단순히 ‘사람과 일’의 관계만이 아니라, ‘사람과 사람’ 사이의 관계에도 영향을 미치기 때문이다."
"회사 내에서 가장 흔하게 벌어지는 싸움은, 동료들끼리 같은 책임을 두고 경쟁할 때 생긴다. 스타트업은 특히 초기에 역할이 유동적이라 이런 위험이 크다. 경쟁 구도를 없애면, 단순한 ‘프로페셔널’ 이상의 장기적인 신뢰 관계를 쌓기가 훨씬 쉬워진다. 그리고 무엇보다, 내부의 평화가 있어야 스타트업이 살아남을 수 있다. 스타트업이 실패하면 우리는 흔히 외부의 강력한 경쟁자에게 당했다고 생각한다. 하지만 사실 회사도 하나의 생태계이고, 내부 분열이 있을 때 외부 위협에 훨씬 취약해진다. 내부 갈등은 마치 자가면역질환과 같다. 겉으로 드러나는 사인은 폐렴 같은 외부 요인일 수 있지만, 진짜 원인은 내부에서 조용히 진행되는 갈등일 때가 많다."
