2026년 대법원 판례의 법리 분석을 중심으로
사기업의 경영성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하느냐는 문제는 지난 수년간 하급심에서 극명한 견해차를 보여왔다. 그러나 2026년 1월 29일, 대법원은 삼성전자, 서울보증보험, L디스플레이 등 주요 기업의 성과급 소송에 대한 확정판결을 선고하며 그 판단 기준을 명확히 하였다. 본고에서는 대법원이 제시한 판결 요지를 바탕으로 각 기업의 성과급 제도별 평균임금 해당 여부를 비교하고, 실무상 퇴직자 대상 소급분 지급 쟁점을 정리한다.
대법원은 경영성과급의 평균임금성을 판단함에 있어 기존의 법리인 ▲근로의 대가성, ▲계속적·정기적 지급, ▲사용자의 지급 의무라는 3대 원칙을 유지하면서도, 구체적인 ‘제도 설계의 내용’에 주목하였다. 가장 상징적인 사례인 삼성전자의 경우, 반기별로 지급되는 '목표 인센티브(TAI)'는 평균임금성이 인정된 반면, 연 1회 지급되는 '성과 인센티브(OPI)'는 부인되었다. TAI는 지급 기준과 등급별 지급률이 사전에 구체적으로 확정되어 있고 근로자가 목표 달성을 통제할 수 있는 '근로성과의 사후 정산' 성격이 강하다고 보았기 때문이다. 반면 OPI는 EVA(경제적 부가가치) 발생이라는 경영적 요인이 선행되어야 하며, 이는 근로 제공 외적 요인에 좌우되는 '경영성과 분배'의 성격이 짙다는 점이 불인정의 핵심 논거가 되었다.
이러한 논리는 L디스플레이의 경영성과급 판결(대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다270517)에서도 일관되게 나타난다. 해당 기업의 성과급은 단체협약이나 취업규칙에 명시적 근거가 부재했고, 매년 경영 실적에 따라 지급 여부와 조건이 유동적으로 결정되었으며, 실제로 미지급된 연도가 존재하였다. 대법원은 이처럼 지급 사유나 조건이 불확정적이고 유동적인 금품은 사용자의 확정적인 지급 의무가 발생했다고 보기 어려우며, 따라서 평균임금 산입 대상에서 제외된다고 판시하였다. 이는 성과급의 '가변성'과 '경영진의 재량권 유보'가 임금성 판단의 중요한 방어 기제가 될 수 있음을 시사한다.
이상의 판결 내용을 종합할 때, 성과급의 평균임금 포함 여부에 따른 "퇴직자 대상 소급 지급 의무"는 해당 성과급의 법적 성격에 따라 결정된다. 삼성전자의 TAI와 같이 평균임금성이 인정된 성과급을 운영 중인 기업이라면, 임금채권 소멸시효(3년)가 경과하지 않은 모든 퇴직자에 대하여 재산정된 퇴직금 차액을 지급할 법적 의무가 발생한다. 성과급이 평균임금에 산입됨으로써 분모가 커지게 되고, 결과적으로 기존에 지급한 퇴직금이 법정 퇴직금에 미달하게 되기 때문이다. 반면 OPI나 L디스플레이 사례처럼 임금성이 부정된 항목에 대해서는 소급 지급 의무가 발생하지 않는다.
나아가 기업 실무상 유의해야 할 점은 향후의 제도 설계 방향이다. 대법원은 근로자들이 목표 달성을 통제할 수 있고 인과관계를 형성하는 정도가 높을수록 임금성을 인정하는 경향을 보인다. 따라서 기업은 향후 성과급 제도를 설계할 때, 지급 조건의 사전 확정성 정도를 조절하거나 경영실적과의 연동성을 강화하는 등 법적 리스크를 고려한 정교한 보상 구조 설계가 필요하다. 또한 소멸시효 내 퇴직자들의 줄소송 가능성에 대비하여 잠재적 충당부채 규모를 파악하고, 인건비 구조 전반에 대한 법적 점검이 강력히 권고된다.
결론적으로 2026년 대법원 판결은 성과급의 임금성 논란에 중요한 기준을 제시하는 동시에, 기업별 제도 운영 실태에 따른 '개별적 판단'의 원칙을 확립하였다. 평균임금성이 인정된 금원에 대해서는 시효 내 퇴직자에 대한 소급분이 법적 강제력을 지니게 되었으므로, 기업은 판결문에 적시된 세부 지표를 바탕으로 자사의 성과급 제도가 '근로성과의 정산'인지 '경영성과의 분배'인지를 면밀히 재검토하여 법적 불확실성에 대응해야 할 것이다.