한국의 대기업에는 똑게형 리더십이 필요하다.
리더가 너무 스마트하고 부지런하면 조직이 망할(?)수도 있다.
한국의 대기업에는 똑게형 리더십이 필요하다.
조직의 리더의 유형에 크게 4가지의 리더십 스타일이 있다고 한다. 특정인이 창안한 이론이기 보다는 일반적 유형의 분류인데 상당부분 설득력 있는 내용이라 생각한다.
먼저 업무적 능력(통찰력)에 대해서는 똑똑한 리더, 멍청한 리더로 나뉘진다. 반면에 성실성 관련해서는 부지런한 리더, 게으른 리더로 정린된다. 그래서 이를 2×2 형태로 보면 똑부형 리더/똑게형 리더/멍부명 리더/멍게형 리더로 나눌수 있다. 똑부형은 똑똑하고 부지런한 리더, 멍게형은 멍청하게 게으른 리더의 줄임말로 이해하면 된다.
여러분은 어떤 타입의 리더인가요?
모든 리더들이 스스로 생각하는 이상적인 리더 유형이 무엇일까?
대부분은 ‘똑부형 리더십’이 되기를 기대하며, 리더 자신뿐만 아니라 같은 근무하는 팀원들도 똑부형 리더를 자기 조직의 리더로 함께 하기를 기대할 것이다.
왜냐하면 우리는 그동안 그렇게 교육받아 왔기 때문이다. 즉, 리더는 무리중에 가장 똑똑하고 스마트한 업무 역량을 갖추어야 하고, 동시에 부지런하고 성실성을 잘 갖추어야 한다고 배워왔다. 지난날 우리 사회의 교육의 방향성도 결국 그러한 리더를 이상적인 리더십의 덕목으로 가르쳐 왔고, 우리는 그렇게 배워왔고 길들여져 있다.
그간 한국사회에서는 리더의 가장 기본 덕목이 똑부형 리더십 스타일이다. 실제로 조직에서 팀장, 실장 같은 리더를 선정할때도 기본적으로 역량과 성실성 두 요소가 핵심적 경쟁우위 요인으로 규정하는 것은 지극히 상식적이었다고 할 수 있다.
하지만 최근 베스트셀러 저자인 국내 모 대기업 회장님의 의견에 따르면 한국의 대기업에서는 ‘똑부형 리더십보다는 똑게형 리더십이 적합하다’라고 말씀하신 부분이 인상적이다. 대부분의 조직에서 똑부형 리더를 당연시 하는 풍토속에서 왜 그는 똑게형 리더를 더 적합하다고 주장할까? 상당히 흥미로운 대목이라 정리해 본다.
왜 똑게형 리더가 한국 대기업에서는 적합할까?
먼저 똑게형 리더십의 특성을 알아 보겠다.
첫째, 완벽하지만 조금 틈을 보여 준다. 인간미가 있다.
리더가 너무 완벽하면 부하직원이 근접하기가 힘들다. 업무역량 차원이든 리더십 차원이든 적당한 틈새(헛점)가 필요하다. 일명 ‘여백의 미’가 필요하다. 그래야 부하직원들이 똑게형 리더/팀장에게 편하게 접근할 여지를 주는 것이다. 무엇보다도 팀장에게 접근하는 것에 대한 심리적 부담감을 최대한 줄여주는 것이 필요하다. 조금은 게으른 척, 여유있는 척하며 조직내 말단의 구성원들과 스스럼 없이 어울릴수 있는 인간미가 필요하다.
둘째, 큰 그림과 일의 의미를 부여하다.
조직내 구성원들에게 조직내에서의 해당팀/조직이 어떤 역할을 하는 것인지 잘 인식하게 해야 하다. 그런 후에 각자의 업무분장과 함께 본인들이 하는 일에 대한 의미를 잘 이해토록 해야 한다. 팀원들이 매사의 업무에 임함에 있어 일의 의미를 잘 이해하는 것이 궁극적으로 본인 스스로의 자율성과 창의성을 키우게 됨을 수시로 강조하면서 자연스러운 대화의 장을 이어간다.
셋째, 보고의 리드타임(Lead time)을 확보하여 최대한의 창의성을 이끌어 냅니다.
아주 긴박한 사안이 아니라면 리더는 최대한 부하직원들로 하여금 충분히 검토후 보고 가능하게끔 어느 정도의 시간적 여유를 주어야 하다. 필요시 리더는 상위 상사의 재촉을 마다하고 필요시에는 부하직원들의 보고 리더타임을 확보해 줄 주는 것도 매우 중요하다. 매사에 보고 리드 타임에 대한 여유가 없을 경우 부하직원들의 번아웃과 더불어 자율성과 창의성을 발휘하게 힘든 조건이 된다.
넷째, 부하직원들의 의견을 잘 듣다.
리더는 때로는 알고 있는 내용이라도 본인이 먼저 나서지 않고 오히려 부하직원들의 의견을 최대한 듣는 노력을 해줄 필요가 있다. 특히 부하 직원들이 말하는 와중에 중간에 말을 끊는 등의 행위들은 자제해야 하다. 리더들이 보통 보고를 받을 때 하는 리액선 중에서 “으음,,, 아 됐고, 결론이 뭔데? / 뭐라는지 대충 알겠는데,, 내 생각은 말이야…/ ..그래.. 음,,,. 근데 그게 아니고…”등의 반응은 최대한 삼가할 수 있어야 한다. 일명, 이미 아는 내용이고 익숙한 내용이라도 모르는 척 해줄 때도 있어야 한다.
다섯째, 직원들에게 권한 위임을 많이 한다.
권한위임을 통해서 직원들의 능력을 충분히 발휘하는 환경이 조성해 주면 좋을 것이다. 권한 위임을 한다는 것 자체가 리더로서 부하 직원들을 신뢰한다는 의미이다. 리더로부터 강한 신뢰는 받는 이들은 보다 더 열심히 업무에 임하게 될 것이다.
여섯째, 리더부터 직장생활의 모습을 다르게 접근한다.
리더가 워라밸을 챙겨야 한다. 출퇴근과 휴가 사용측면에서도 쉽게 나타난다.
보통의 리더는 가장 일찍 출근, 가장 늦게 퇴근하는 것이 일반적이고 그런 사회적, 조직적 문화가 잘 내재화가 되어 있다. 일찍 출근해서 팀원들에게 업무적 지시를 위해 전화하거나, 매번 늦게 퇴근하면 팀원들은 자연스럽게 눈치를 보게 된다. 극단적인 사례로 정시에 퇴근해서 나중에 다시 사무실로 들어와서 일을 할 지언정 주구장창 팀장이 퇴근후 늦게 까지 일하는 것이 바람직한가?를 생각해 볼 일이다.
연차 휴가, 여름 휴가 등을 잘 활용하여 충분히 리프레쉬를 하는 것도 마찬가지 맥락이다. 국내는 물론 해외 여행을 다니면서 글로벌 센싱능력 및 글로벌 리더십 역량을 키운다. 리드가 솔선수범하여 일을 열심히 하는 것 이상으로 휴가도 열심히 즐기는 것을 보여줄수 있어야 한다. '열심히 일한 당신, 이제 휴가 열심히 즐겨라'는 광고 카피 컨셉이 점차 조직내 만연하도록 만들어 가는 것이 바로 똑게형 리더의 전형이기도 하다.
일반적으로 똑부형 리더는 사업초기나 규모가 다소 작은 조직의 경우 리더 한명의 똑똑함과 부지런함이 조직의 성과에 큰 영향을 미친다. 하지만 그 조직이 점차 발전해서 대기업과 같은 큰 조직으로 성장했을 경우에는 조직내 구성원들을 최대한 효율적으로 활용해야 하는 만큼 신뢰를 기반으로 한 권한위임형의 똑게형 리더가 더 적당할 수도 있다.
대기업과 같은 조직규모가 큰 곳에서는 똑부형 리더가 너무 열심히 일하면 본인은 리더로서 열심히 일한다고 스스로 자위하겠지만 부하직원들의 사기저하로 인해 조직능력이 점차 떨어지게 될 수 있음을 경계해야 하다.
리더가 너무 스마트하고 열심히 하면 조직이 망할(?) 수도 있다
대부분의 조직에서 일반적으로 권장되어지는 리더십 스타일은 어떤 유형일까? 시대와 장소를 막론하고 똑부형 리더십 스타일을 추구하는 것은 지극히 당연한 것이 아닐까? 그래서 똑부형 리더십의 장단점을 점검해 보겠다. 똑부형 리더십에는 우리가 무심코 빠지기 쉬운 함정이 있다는 점도 같이 살펴보겠다.
똑부형 리더의 함정! 그러면 똑부형 리더에게는 어떤 일이 일어나기 쉬울까?
첫째, 팀장(리더)의 업무적 완벽함에 부하직원들이 근접하기에 어렵다.
부하 직원입장에서는 팀장의 업무 역량이 너무 우수하다 보니 왠만한 보고서나 아이디어 제시는 팀장으로부터 질책이나 지적을 받을 가능성이 높다. ‘그것이 아이디어라고 보고하느냐? 말도 안되는 제안 아니냐? ’ 등 그렇게 한 두번씩 팀원들이 자발적으로 제시한 아이디어들이 기각될 때마다 팀원들은 ‘차라리 입다물고 있다가 팀장이 시키는 일만 잘하자’는 식으로 업무 태도가 점차 수동적인 자세를 갖게 될 가능성이 높다. 팀장은 때로는 알아도 모르는 척하면서 팀원들의 자발성이나 창의적 마인드를 독려해주는 너그러움과 여유가 필요하지만 업무적으로 엄격한 리더는 그렇게 하기 쉽지 않다는 점이 이런 현상을 초래 할 수 있다는 점이다. 이런 리더들의 경우가 바로 경청과 피드백을 해줄 때 센스있는 스킬이 필요하다고 본다.
둘째, 마이크로매니저먼트 할 가능성이 높다.
똑부형 리더는 부하 직원이 리더 본인보다 역량이 떨어진다고 보기 때문에 업무 관련 매우 세세하게 지적을 하는 것을 당연하다고 생각한다. 부하 직원이 보고서를 가져오면 ‘뭔가 하나, 자그만한 것이라도 수정과 지적을 해야 한다’는 강박관념을 가질 정도로 항상 부하직원들의 보고서나 아이디어에 대한 지적을 하는 경향이 높다.
예를들어 부하직원이 가져온 보고서의 경우 본인의 생각대로 만들어지지 않으면 심지어 해당 보고서를 대폭 수정하면서 마치 리더 본인이 보고서를 직접 재작성하듯이 해서 부하직원으로 하여금 타이핑을 다시 쳐오라고 할 정도의 마이크로 매니징(Micro managing)하는 경우도 있다. 그럴 경우 부하직원들의 자존심이나 자존감에 상처를 받게 주게 된다는 사실을 명심해야 한다. 그런 일이 반복되면 ‘보고서를 잘 준비해 가봐야 어차피 지적질을 당할 것이니 대충해가자’는 생각이 들게 만드는 것이다. 따라서 팀원들은 보고서를 작성하고 보고할 때마다 심리적 부담이 적지 않다. 반면에 똑부형 팀장은 잘못된 부분에 대해서 세세하게 지적을 해주고 야단을 쳐주어야 업무를 잘 배우게 된다는 생각들을 하면서 자신은 ‘누구보다도 직원들을 잘 육성하고 트레이닝 시켜가고 있다’라고 생각하면서 자신의 관리스타일에 대해서 더 강한 정당성을 부여한다는 점이다.
셋째, 촉박한 보고 리드 타임으로 인해 부하 직원들의 업무적 압박이 심하다.
똑부형 리더는 뭔가 지시가 있거나 상사에 보고해야 할 경우가 생기면 최대한 빠른 시간에 보고하려는 경향이 높다. 본인 스스로가 똑부라고 자랑스럽게 생각하고 그런 똑부 스타일로 일을 잘 해왔기 때문에 팀장으로 승격되었다고 생각하는 경향이 높다. 따라서 상부로부터 업무 지시가 떨어지면 최대한 빠른 시간내에 보고를 하는 것이 큰 미덕이라고 생각하다. 한술 더 떠서 지시한 일정보다 하루 이틀이라도 빨리 보고하게 하는 것이 본인의 남다른 경쟁력이라 생각하게 된다. 당연히 보고 상황이 발생하게 되면 부하직원들에게 최대한 빨리 보고 해라고 지시를 하게 된다. 이로서 부하직원들은 짧은 시간내에 보고서를 작성하다 보니 팀장의 기대치에 맞추기 힘들어지고 그럴때마다 팀장은 본인이 직접 보고서를 쓰거나 하는 등 악순환에 접어들게 된다. 똑부형 팀장에게는 상사로부터 업무 지시나 보고를 해야 할 경우가 발생하면 다른 여느 팀장이나 리더보다 최대한 빠르게 보고하는 것이 본인의 똑똑함과 성실함을 보여줄 수 있는 좋은 기회라 생각할 수도 있다.
넷째, 부하직원들을 경시할 가능성이 높다.
리더 본인이 똑똑하다고 생각하니 상대적으로 함께하는 부하직원들의 업무적 역량이 부족하다는 인식을 하게 된다. 매사에 부하직원들을 업무적으로 열등하고 부족한 존재로 인식할 가능성이 높다. 그런 생각이 누적이 되면 부하직원들에 대한 존중감(Respect)이 점차 떨어지게 된다. 또한 리더는 부하직원들에 대한 인식이 본인이 조직내에서 성공하는데 필요한 불쏘시개 정도로 생각하는 경우도 있다. 리더가 부하 직원들을 열등한 존재라고 생각하기에 부하직원에 대한 권한위임을 하지 않을 가능성이 높다. 결국 부하직원에게 권한 위임을 하지 않으면 왠만한 일을 팀장 본인이 처리해야 하는 경우가 발생하다. 그것으로 인해 팀장 스스로 해야할 일이 많아지고 부하직원들은 오히려 일의 양이 줄어드는 경우도 발생한다. 이처럼 똑부형 리더의 경우는 사업초기나 직원 규모가 작은 조직에서는 유용하다고 본다. 하지만 사업이 번창해지고 조직의 규모가 점차 커져가는 경우에는 똑부형 리더 스타일은 한계에 봉착하게 된다는 것이다. 똑부형 리더형 최후는 어떨까? 리더 본인은 누구보다도 솔선수범 보여주면서 열심히 일했노라고 스스로 위안을 한다. 하지만 조직내 구성원들은 오히려 똑부형 리더에게 더 많은 불만이 있을 수 있다. 리더가 똑부형 리더라고 해서 사업 실적이 더 좋게 나오는 것은 아닐수도 있음을 알아야 한다. 사업 실적은 리더를 포함하여 전체 팀원들이 함께 해서 시너지를 발휘할 때 제대로 될 실적이 나온다는 점을 명심해야 한다.
대기업과 같은 조직의 규모가 큰 조직에서는 ‘똑게형 리더/ 팀장’가 더 좋은 사업실적을 낼 수도 있다. 이것은 기존의 전형적인 리더십 스타일(똑똑하고 부지런한 리더십)과는 다르다는 점임을 시사한다.
오늘날 같이 급변하는 경영환경일수록 조직 전체 구성원들의 사기 및 동기부여가 매우 중요하다.
똑게형 리더의 역할중 가장 중요한 것이 바로 ‘부하직원의 육성’이다. 리더는 큰 그림을 보고 비전을 설정하면서 회사가 가야 할 방향성을 고민해야 하다. 실무진들과의 충분한 교감과 권한위임을 통해서 실제로는 실무자들의 일을 잘 진행할 수 있도록 코칭하고 조언하는 것이다.
그럴려면 똑게형 리더같이 시간적 여유와 심리적 여유를 갖출 수 있어야 하다. 한국적인 일반정서로는 쉽지 않다. 즉, 이제는 성실히 부지런한 리더십이 미덕인 시절은 지났다. 리더가 지나치게 근면 성실하면 본인의 의지와 다르게 조직에 피해를 줄 수도 있음을 이해해야 하다.
그래서 끊임없이 리더십 향상 과정과 같은 리더십 교육을 하는 이유이기도 하다.
왜냐하면 ‘근면성실하고 똑똑하고 스마트한 리더가 되지 말라는 뜻이 결코 아니다.’ 기왕이면 스마트하고 성실할수록 좋은 것이다. 다만, 리더 본인의 스마트하고 성실한 장점을 표출하는 방식에 있어서 적절한 센스와 감각으로 표출한다면 리더의 장점도 잘 살리고 조직내 구성원들과의 관계도 더욱 잘 꾸려 나갈수 있다는 것이다.
일명, 똑부가 똑게인것처럼 보여주는 능력도 실력이라 본다. 그래서 리더십 교육이 필요한 것이다.
