준비된 리더가 조직을 바꾼다
01: 신뢰하는 관계 형성(Good relationship)을 만들어야
성공적인 조직을 만들기 위해서는 가장 먼저 리더로서 구성원 상호 간의 믿음을 갖게 하는 것이다.
즉 상호 신뢰하는 관계 형성(Good relationship)을 만들어야 한다.
구성원 간의 상호 이해와 신뢰관계가 형성되어야 하는 건 물론이고, 보다 중요한 건 리더에 대
한 구성원들의 신뢰가 가장 우선되어야 한다.
그리고 리더와 구성원 간의 신뢰가 형성되지 않으면 설사 비전이나 목표가 공유되었다 해도
진심으로 따르지 않을 가능성은 높다. 또한 구성원이가 비전을 근거한 팀 목표나 방침을 이해
했다 하더라도 달성을 위해선 반드시 자발적 실행력이 뒷받침되어야 한다.
그래서 리더와 구성원 간의 상호 신뢰 형성이 필수 조건이다. 신뢰관계는 일반적으로 적극적인
상대방에 대한 배려와 적극적인 소통으로 이루어진다. 리더는 구성원과 커뮤니케이션을 통한
상호 신뢰관계를 구축하고 코칭(Coaching), 멘토링(Mentoring)에 기반한 트레이닝(Training)기
법을 실천하고 디자인할 수 있어야 한다.
그리고 팀 내 상호 신뢰관계를 구축해야 한다. 팀 구성원 간에 신뢰가 형성되지 않으면, 비전을 공
유하였다 해도 진심으로 따르지 않을 가능성은 높지 않다. 또한 비전을 근거로 한 팀 목표나 방
침을 이해했다 해도, 달성을 위해선 구성원 간의 커뮤니케이션을 통한 신뢰 형성의 관계를 디자인
해야 한다. 리더가 가장 먼저 시행해야 할 것은 무엇보다도 조직 내 친밀한 관계 형성이
다. 이런 관계 형성 이야말로 팀의 결속력과 협력관계를 만드는 팀빌딩의 시작점이다.
1. 구성원을 연결하고 믿음을 갖도록 해야 한다.
#1. 구성원 간에 친한 친구와 같은 관계를 형성케 하라.
구성원에게 개인생활을 존중한다거나 배려한다는 이유로 같은 팀 내에 근무해도 시간이 지나도 서로 깊은 친분관계를 갖기를 꺼리거나 회피하는 경우가 많다. 특히 같은 조직에서 몇 년을 같이 근무했다 해도, 반드시 그 시간만큼 서로 간에 친분이 쌓이는 것은 아니다.
어린 시절 유년기의 친구관계나 청년기의 학창 시절과는 다르게 성인이 된 상태에서는 서로 간의 가치관의 차이나 생활방식, 기호의 차이가 다르기 때문이다.
최근 그런 관계 형성의 장을 회피하는 경향으로 상대방을 이해하거나 관계가 깊어지는 기회가 상대적으로 적은 것도 사실이다. 또 개인주의 성향의 존중이나 복잡한 사회적인 분위기 역시 많은 영향을 미치고 있기도 하다.
그래서 리더는 의도적으로 상호 친밀감을 갖게 하는 기회를 만들 필요가 있다. 팀 미팅이나 세미나 참여 등을 통해서 구성원 상호 간의 친밀한 관계가 형성될 수 있는 자리(Place)를 만들어야 한다. 이러한 시도는 충분한 하나의 조직으로 만드는 상당한 가치 있는 일이 될 것이다.
이런 자리에서 구성원 각자가 갖고 있는 인생관이나 가치관이 서로 공유되면 직장 내 업무에서도 불필요한 커뮤니케이션 상의 오해나 마찰이 줄어들게 된다. 가장 먼저 구성원 간의 불화나 사소한 오해가 줄어들게 될 것이다.
대부분의 상호 신뢰관계는 관계 형성의 깊이에서 오는 경우가 대부분이다. 작은 오해나 상대방의 행동을 이해하지 못하는 경우에서 발생된다. 상대방의 감추어진 성격이나 기질, 특성은 물론 각 구성원의 자라 온 환경 등을 알게 된다면, 이 같은 행동의 배경이나 의도를 오해할 일은 없게 될 것이다. 그러면 팀 내에는 구성원 간에 자유로운 소통과 이해가 기반된 커뮤니케이션의 분위기가 만들어지는 효과도 있게 된다.
예를 들어 다른 구성원이가 업무상의 어려움이나 실수가 발생되면, “그건 이렇게 하면 돼”,
“그건 내가 처리해 줄게”,
“이런 것은 어떻게 처리하죠?” 등이다.
다른 구성원에게 가볍게 도움을 청할 수 있는 환경이 만들어지게 된다. 결국 구성원 간의 상호 이해를 통한 신뢰 관계 형성은 팀 빌딩(Team building)의 강력한 기초가 된다.
리더는 구성원에 대한 배려보다는 먼저 상호 이해를 기반으로 한 팀 빌딩을 시작하여야 한다.
#2. 상호 신뢰는 업무 스피드(Speed)와 성과를 높인다.
급속한 시장환경 변화와 ITC 산업의 발달로 비즈니스에서는 신속한 의사결정을 동반한 실행력은 팀 운영과 조직 목표 달성과 함께 주요 과제 중 하나이다.
그렇다면 어떻게 하는 것이 팀 업무 스피드(Speed)를 높이는 방법일까?
일반적으로 생각할 수 있는 것이 업무효율을 높이는 ITC 시스템의 도입이 아니면 의사결정자의 빠른 의사결정, 결재단계의 축소나 개선일 것이. 물론 이런 것들이 일정 부분은 해결할 수도 있을 것이다.
그러나 그 해답은 가장 먼저 필요한 건 구성원 간의 상호 간의 신뢰관계에 있다.
만약 여러분의 상사가 여러분을 고문관으로 취급한다 거나, 무능력한 사람으로 보고 있다면 업무에서 리더의 지시에 진정으로 따를 수 있겠는가?
그와는 반대로 리더가 여러분을 구성원으로로 인정하고 존중하면서 팀을 위해서 열정적인 자세와 행동을 보인다면 어떻습니까?
우선 리더는 구성원 개 개인의 업무 스타일과 일에 대한 니즈를 파악해야 한다. 자신이 추구하는 업무 방식과 구성원들의 업무 방식이 다를 수 있다는 점이다. 구성원은 는 지식이나 경험이 부족하여 관련 업무에 깊이 사고하기에는 부족함이 많다는 걸 인정해야 한다.
이미 리더는 어떤 일에서 든 과거에 성공적인 업무경력을 쌓았던 만큼 자신만의 스타일대로 밀고 나갈 수도 있을 것이다
그러나 신뢰에서 중 가장 중요한 것은 바로 상대방 입장에서 생각해보기이다.
이를 적극적으로 실행하기 위해 구성원의 능력과 처한 상황 이해를 정확하게 파악하는 것이다. 구성원 구성원들의 업무와 관련된 사항이나 조직의 중요한 과제나 이슈(issue)에 대해서는 투명하게 공개하고 명확하게 알려주어야 한다.
리더의 애매한 침묵이나 모호한 메시지는 구성원이가 잘못 해석하거나 오해할 수 있게 된다. 이런 상황이 반복되면 리더가 무언가 감추는 것처럼 비쳐서 구성원들의 신뢰를 얻기 어렵게 된다. 이 같은 상황을 넘어서 상사가 “우리 한번 열심히 해보자!” “팀을 위해 너의 힘이 필요해!”라고 요청한다면 여러분은 어떻게 합니까?
누구라도 팀의 요청과 리더의 지시에 따르며 가능한 모든 힘을 쏟아부을 것이다.
바로 이런 것들이 모여 조직의 업무 스피드를 높이고 성과를 향상하는 방법으로의 신뢰관계의 형성이다.
#3. 리더의 신뢰가 팀 워크의 생명선(Key)이다.
많은 리더들이 구성원 간의 신뢰관계가 중요한 것은 인정하지만, “조직은 그렇게 한가하지 않다”라고 반론한다. 물론 그 부분에 대해 반대 입장이나 다른 견해를 달고 싶지는 않다.
“회사가 월급을 왜 주냐?”,
“회사는 놀러 온 게 아니다”,
“일단 시키는 것만이라도 잘해”라고 말하는 리더도 의외로 많이 있다.
이런 강압적 유형의 리더 밑에서 일하는 구성원에게는 어떤 특징이 있을까?
여러분이 상상하는 대로 이런 것들이 있지 않을까 한다.
“상사가 있을 때에는 열심히 일하는 척 하지만 없으면 게으름 피운다”,
“겉으로는 따르는 척 하지만 실제 마음속으로는 비난한다”,
“조직이나 팀의 방침에 대한 지시에 대해서 숨은 의미를 읽으려 하고, 좋지 않은 나쁜 방향으로 해석하려 한다” 라든가……,
“조직에 문제가 생기면 이직을 생각한다” 등이다.
결국 조직에 충성심(Loyalty)이 없다는 것이다. 그렇다면 이런 현상에 대해 어떻게 생각하는가?
여러분이 몸 담고 있는 팀의 모습일 수 있다는 것이다. 만일 그렇다면 어떻게 하겠는가?
실제로 “팀의 신뢰관계가 중요하다”라고 느끼는 리더라도 이런 말을 한다.
“팀 구성원 간의 신뢰는 중요하다. 모두 좋은 관계 속에서 팀과 개인을 위해서 열심히 하자!”라고 말이다. 그러나 이런 겉만 번지레한 말로 팀 워크나 신뢰관계가 만들어지는 것은 아니다.
그렇다면 어떻게 하면 좋을까?
그 답은 의외로 간단하다.
구성원과 와 먼저 ｢1:1의 커뮤니케이션｣을 통해서 신뢰관계를 쌓는 것이다.
신뢰관계는 일반적으로 1: 다수에서는 성립되기 어렵다. 그 이유는 각 각의 개인 간의 이해관계가 복잡하게 얽히게 되기 때문이다. 리더가 신뢰되지 않는 팀은 구성원 간에도 신뢰관계 역시 생기지 않는 건 명확하다.
그래서 먼저 리더가 구성원으로부터로부터 신뢰를 받는 것이 중요하다. 그럼 리더가 구성원 한 사람 한 사람과의 신뢰관계를 만들고 구성원 간에 신뢰관계를 만들어 갈 필요가 있다.
리더가 하지 않는 행동을 구성원들에게서 시키고 구할 수는 없다. 구성원들은 항상 리더를 쳐다보고 있다는 사실을 잊지 말아야 한다.
