사람을 뽑아야 할까? 뽑지 말아야 할까?

새로운 직무에 채용 여부는 어떻게 결정을 해야 할까?

스타트업은 성장을 하면서 조직에 새로운 직무가 생기는 경우가 많습니다. 창업 초기에는 그다지 필요하지 않았던 기능들이 성장을 하고 다음 단계로 나아가면서 필요해지는 것입니다. 이때 스타트업은 "이 직무에 새로 사람을 채용해야 할까요?"라는 질문을 스스로에게 던지게 됩니다. 이 질문을 의미 그대로 받아들이면 사람이 부족해서 문제가 발생한 것으로 생각될 수 있습니다. 그러나 이런 경우 채용은 부족한 사람을 보충하는 행위가 아닙니다. 스타트업이 새로운 직무에 채용을 하는 것은 조직이 성장함에 따라 필요해졌거나 필요해질 것으로 생각되는 특정 기능을 어떤 방식으로 내재화할 것인가에 대한 전략적 고민 후 결정한 선택입니다. 그리고 이 선택은 단기 성과를 위한 것이 아니며 실패할 경우 성과 없이 비용만 쓸 수 있으며 이때 소모되는 비용은 조직의 비용 구조까지 변화시킨다. 한 번 내재화된 기능은 고정비가 되어 이후의 조직의 변화에도 쉽게 제거되지 않기 때문입니다. 때문에 새로운 직무에 사람을 채용할 것인지 말 것인지에 대한 결정은 매우 중요한 전략적 의사결정입니다.

하지만 이렇게 중요한 결정임에도 현실에서 새로운 직무에 채용 판단은 잘못되는 경우가 많습니다. 심지어 반복적으로 잘못되기도 합니다. 이러한 상황이 벌어지는 이유는 질문이 잘못되었기 때문입니다. 대부분 스타트업은 새로운 직무가 필요할 경우 "내부에 이 일을 할 수 사람이 있는가?"를 먼저 묻습니다. 그리고 없다는 판단이 들면 채용을 결정합니다. 그러나 이런 상황에서 먼저 묻고 답해야 할 질문은 "이 기능을 내재화시켜야 할 타당한 이유가 있는가?"입니다. 올바른 질문을 하고 바른 답을 하지 않으면 채용은 문제를 해결하는 것이 아니라 잘 못 된 구조를 고착화시키게 됩니다. 앞서 말한 "이 기능을 내재화시켜야 할 타당한 이유가 있는가?"라는 이 질문에 유의미한 답하려면 판단 기준이 필요합니다.

이 질문에 답을 하는데 필요한 기준은 여러 가지가 있겠지만 일단 제가 추천드리는 것은 두 가지입니다. 첫째는 전략적 중요도입니다. 전략적 중요도란 해당 직무 즉, 기능이 장기적으로 경쟁우위를 점하는데 얼마나 영향을 미치는지 정도입니다. 또한 한번 확보하면 경쟁자가 따라 하기 어려운지 여부에 따라 전략적 중요도는 달라집니다. 이 전략적 중요도는 단기적인 매출 기여도와는 차별화되는 중장기적인 영향요인입니다. 둘째는 새로운 직무, 즉 기능에 대한 친숙도입니다. 기능에 대한 친숙도란 현재 조직은 해당 기능에 대해 일정 수준 이상 잘 이해하고 있거나 관련 노하우가 있는지, 또는 조직 내부에 해당 기능을 원활하게 학습하고 내재화할 수 있는 기반이 존재하는지 여부입니다. 예를 들어 관련된 경험이 있는 인력이 있거나, 조직이 유사한 영역의 프로젝트를 수행한 레퍼런스가 있는 경우입니다.