《인사제도 뒷담화》 02

성과급에 화가 난 진짜 이유 – 돈 때문이 아니었습니다

May 17. 2025

S대 경영대학원 수년간 인사조직을 전공하며

제도에 관해 연구했지만,

실무에서 경험과는 큰 갭이 있다는 것을 알 수 있다.

실제 험담 이야기가 도움이 되었으면 좋겠다.

성과급 공지 메일이 올라간 날이었다.
팀 전체가 조용했다.
그날은 유난히 키보드 소리마저 무겁게 들렸다.

오후 3시쯤, 옆 팀의 과장이 자리에서 벌떡 일어났다.
책상을 세게 치고는, 조용히 사무실을 나갔다.

아무 말도 하지 않았지만, 그의 뒷모습은 모든 걸 말하고 있었다.

그는 전년도 프로젝트의 핵심 실무자였다.
회사는 성과를 냈고, 그가 없었다면

일정도 못 맞췄을 거라는 게 모두의 공통된 의견이었다.
그런데 정작 그의 성과급은 팀 내 최하위였다.

그는 며칠 뒤 조용히 사표를 냈다.
퇴직 인터뷰 자리에서 내가 조심스레 물었다.

“혹시 성과급 때문에 마음이 상하신 거라면, 저희가…”

그는 말을 끊었다.
“성과급 때문 아니에요. 금액 자체가 중요한 게 아니라,

내가 왜 그런 평가를 받았는지 아무도 설명해주지 않더군요.

그냥 ‘정량 기준상 그렇다’는 말뿐이었어요.

그럼 전 그동안 뭘 위해 일한 건가요?”

인사팀 입장에서는 이해할 수 있었다.
성과급은 회사 전체의 기준,

등급, 배점에 따라 정해진다.
상대평가 구조 안에서 누군가는 높고 누군가는 낮을 수밖에 없다.
문제는 그 기준이 사람의 입장에서 보일 때 어떻게 해석되는 가다.

사람들은 금액보다 메시지를 본다.

“당신의 기여는 작았습니다.”
“당신은 충분하지 않았습니다.”

성과급은 숫자이지만, 사람은 그것을 평가이자 존재의 가치를 판단하는 언어로 받아들인다.

“차라리 말이라도 해줬으면 좋았을 텐데요. 내가 부족했다는 기준이 뭔지, 무엇을 더했으면 좋았는지. 그게 없으니까 그냥 ‘넌 별로였어’라는 느낌만 남았어요.”

그 말이 잊히지 않는다.
성과급은 공정하게 배분했다고 생각했지만, 그 안엔 ‘이해받지 못한 감정’이 남아 있었다.
그리고 그 감정은 사람을 떠나게 만들었다.

우리는 종종 ‘정량적 기준’을 강조한다.
점수화, 지표화, 표준화.
하지만 조직에서 일하는 사람은 표가 아니다.
사람은 설명을 듣고 싶어 하고, 납득하길 원한다.

이제 와 생각해 보면,
그날 조용히 나갔던 그 과장은

돈이 아까웠던 게 아니었다.
자신이 존중받고 있다고 느끼지 못했던 것,
그것이 진짜 이유였다.

성과급 제도의 완성은 '배분'이

아니라 '설명'에서 이뤄진다.
누군가가 납득하지 못하고 고개를 숙이는 순간,
그 제도는 이미 실패한 것이다.

그래서 나는 요즘 이런 말을 인사팀 내에서 공유한다.

“성과급을 나누는 건 숫자지만, 조직을 남게 하는 건 말이다.”

〈직무급제 도입하면 다 해결될 줄 알았지?〉
표준화된 직무기술서, 역할 기반 보상, ‘직무 중심’

조직을 향한 환상과 현실.

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